Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
knowledge base
PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 15-01-2014
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga od pracodawcy wskazania konkretnych, prawdziwych i rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia, które będą uzasadniały decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Czy w procesie przed sądem pracy pracodawca może powoływać nowe przyczyny uzasadniające jego decyzję?
PRACODAWCA KRYTYKUJE. KIEDY KRYTYKA ZMIENIA SIĘ W MOBBING
date of publication 31-12-2013
Podkreślenia wymaga, że co do zasady pracodawcy przysługuje prawo do krytycznej oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Ryzyko gospodarcze działalności zakładu ciąży na barkach pracodawcy, stąd ma on uzasadniony interes w merytorycznej ocenie jakości pracy świadczonej przez swoich pracowników. Nie ulega jednak wątpliwości, iż krytyka wykonywanej pracy ma swoje granice. W niniejszym artykule postaram się omówić granice dopuszczalnej krytyki pracownika, z punktu widzenia przepisów dotyczących mobbingu (art. 943 Kodeksu pracy – K.p.).
ZWOLNIENIE OD PRACY PRACOWNIKA WYCZYNOWO UPRAWIAJĄCEGO SPORT
date of publication 31-12-2013
Sytuację zwolnienia od pracy wraz z możliwością usprawiedliwiania nieobecności regulują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku.
 
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy sązdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiająstawiennictwo pracownika do pracy i jej świadczenia, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
ROSZCZENIA PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z MOBBINGIEM
date of publication 31-12-2013
Pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu przysługują dwa odrębne roszczenia: roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 Kodeksu pracy – K.p.) oraz odszkodowanie (art. 943 § 4 K.p.). Gdy pracownik ponadto rozwiąże umowę bez zachowania okresu wypowiedzeniaze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (do których należy przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy) przysługuje mu również dodatkowe odszkodowanie odpowiadające wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
PORZUCENIE PRACY
date of publication 31-12-2013
W dzisiejszym stanie prawnym porzucenie pracy nie prowadzi do skutecznego rozwiązania stosunku pracy nie powoduje także jego wygaśnięcia. Stosunek pracy po porzuceniu przez pracownika pracy trwa nadal w związku z czym konieczne jest jego rozwiązanie.
CZY JAZDA SŁUŻBOWYM AUTEM W CELACH PRYWATNYCH JEST LEGALNA
date of publication 31-12-2013
Odpowiedź na powyższe pytanie będzie zależeć od tego, co strony stosunku pracy postanowią przy podpisywaniu umowy. Nie ma bowiem przeszkód by pracodawca umożliwił pracownikowi korzystanie z służbowego samochodu także w celach prywatnych poza godzinami pracy. W praktyce zasady korzystania z samochodu firmowego najczęściej ustala się w wewnętrznych regulaminach lub osobnych umowach cywilnoprawnych zawieranych z pracownikiem.
ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ W TRAKCIE ZWOLNIENIA LEKARSKIEGO
date of publication 31-12-2013
Czy przebywając na zwolnieniu lekarskim trwającym od 1 września 2013 roku do 10 grudnia 2013 roku mogę zawrzeć umowę z pracodawcą w trakcie jej trwania np. 16 października 2013 roku i określić, iż dniem rozpoczęcia pracy jest dzień 1 listopada 2013 roku.
ZAKAŻENIE WIRUSEM HIV NIE MOŻE DYSKRYMINOWAĆ PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w wyroku z 3 października 2013 roku uznał, że zwolnienie z pracy ze względu na zarażenie wirusem HIV ma charakter dyskryminujący i narusza prawo do poszanowania życia rodzinnego i prywatnego.
DOCHODZENIE ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY. CO ROBIĆ GDY PRACODAWCA NIE WYPŁACA WYNAGRODZENIA
date of publication 31-12-2013
Kodeks pracy nie przewiduje specjalnego, swoistego dla stosunku pracy trybu dochodzenia roszczeń pracowniczych. Do dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy stosuje się więc ogólne reguły sądowego rozstrzygania sporów cywilnych, z uwzględnieniem specyfiki sporów pracowniczych - należy pamiętać, iż  postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych stanowi postępowanie odrębne w rozumieniu Kodeksu postępowania cywilnego (K.p.c.), które charakteryzuje się znacznym stopniem odformalizowania (art. 459 - 47715 K.p.c).
OCHRONA PRAW AUTORSKICH PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
Często zdarza się, że w rezultacie wykonywania obowiązków pracowniczych powstaje utwór w rozumieniu ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Komu w takim przypadku będzie przysługiwać prawa autorskie do tak stworzonego dzieła?
NA JAK DŁUGI OKRES MOŻE ZOSTAĆ ZAWIESZONE ODPROWADZANIE SKŁADEK DO PPE
date of publication 31-12-2013
Czy pracodawca ma możliwość „zmuszenia” reprezentacji pracowników do wyrażenia zgody na zastosowanie zawieszenia odprowadzania składek?
 
Mówiąc o zawieszeniu odprowadzania składek do PPE zgodnie z art. 38 ustawy
o pracowniczych programach emerytalnych możemy rozróżnić dwie sytuacje:
1)    zawieszenie jednostronne dokonane przez pracodawcę,
2)    zawieszenie dokonane na podstawie porozumienia zawartego przez pracodawcę
z reprezentacją pracowników.
EWIDENCJA CZASU PRACY NA ODCISK PALCA. CZY PRACODAWCA MOŻE PRZETWARZAĆ DANE BIOMETRYCZNE
date of publication 31-12-2013
Łatwość i praktyczna użyteczność stosowania danych biometrycznych pracowników w działalności przedsiębiorstw skłania pracodawców do rozważenia możliwości przetwarzania takich danych np. w celu ewidencjonowania czasu pracy. Czy w świetle obowiązujących przepisów takie rozwiązanie będzie legalne?
CZY PRACOWNIK MOŻE ZATAIĆ SWOJĄ NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ
date of publication 31-12-2013
Co do zasady wprzepisach polskiego prawa brak jestnormy nakazującej pracownikowi ujawnianie pracodawcy informacji o posiadanym stopniu niepełnosprawności. W szczególności obowiązek taki nie wynika z przepisów Kodeksu pracy ani rozporządzeń wydanych na jego podstawie.
CZY PRACODAWCA MA PRAWO ZMIENIAĆ INDYWIDUALNY HARMONOGRAM PRACOWNIKA W TRAKCIE TRWANIA MIESIĄCA LUB W TRAKCIE TRWANIA OKRESU ROZLICZENIOWEGO
date of publication 31-12-2013
Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest przedstawić co najmniej miesięczny rozkład czasu pracy w terminie nie późniejszym niż 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład bez względu na długość obowiązującego u pracodawcy okresu rozliczeniowego. Inne regulacje w tym zakresie mogą przewidywać natomiast wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.
JAKIE ZASADY OBOWIĄZUJĄ PRZY MODYFIKACJI ZASAD WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW
date of publication 31-12-2013
Głównym źródłem regulacji dotyczących warunkówi zasad przyznawania wynagrodzenia za pracę są regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy(art. 771Kodeksu pracy - K.p.)., przy czym zawarcie układów zbiorowych zależy od woli pracodawcy i związków zawodowych. W przypadku braku układu zbiorowego pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek tworzyć regulamin wynagradzania. W przypadku mniejszych pracodawców, zatrudniających mniej niż dwudziestu pracowników, takiej konieczności nie ma.
ZAJŚCIE W CIĄŻĘ W OKRESIE WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 31-12-2013
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W trakcie tego okresu kobieta zaszła w ciążę? Czy wypowiedzenie będzie skuteczne?
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ DO RĄK MAŁŻONKA PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
W jakich sytuacjach pracodawca może wypłacić wynagrodzenie za pracę małżonkowi pracownika? Czy małżonek pracownika może domagać się takiej wypłaty?
WYNALAZEK W STOSUNKU PRACY. KOMU PRZYSŁUGUJE PRAWO
date of publication 31-12-2013
W dobie gospodarki opartej na innowacyjności i nowoczesnych technologiach niezwykle istotnym zagadnieniem stają się kwestie związane z prawami własności przemysłowej powstałej w ramach stosunków pracowniczych. Często w grę wchodzą naprawdę duże pieniądze, warto więc zwrócić uwagę komu, i na jakich zasadach przysługują prawa do wytworzonych wynalazków, wzorów przemysłowych i wzorów użytkowych.
JAKI JEST OKRES DOCHODZENIA ROSZCZEŃ OD PRACOWNIKA W PRZYPADKU SZKODY SPOWODOWANEJ Z WINY UMYŚLNEJ
date of publication 31-12-2013
Okres przedawnienia roszczeń związanych ze stosunkiem pracy jest uregulowany w artykule 291 Kodeksu pracy (K.p.). Zasadą jest, iż w przypadku wyrządzenia szkody na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 K.p.)
SZKODA W MIENIU POWIERZONYM. CZY PRACODAWCA MOŻE POTRĄCIĆ SZKODĘ Z WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
Pracuje w sklepie jako sprzedawca, po dokonanej inwentaryzacji okazało się, iż w kasie brakuje kilkuset złotych. Pracodawca grozi, iż potrąci mi brakującą kwotę z wynagrodzenia. Czy ma do tego prawo?
GRANICE DOPUSZCZALNEJ KRYTYKI PRACODAWCY
date of publication 31-12-2013
Wolność wyrażania swoich poglądów jest podstawową wolnością człowieka gwarantowaną zarówno przez Konstytucję RP, jak i wiążące Polskę konwencje międzynarodowe. Jak każda wolność, także wolność wypowiedzi nie ma charakteru bezwzględnego i w pewnych warunkach podlega ograniczeniom. W niniejszym artykule postaram się przedstawić ograniczania wolności wypowiedzi z punktu widzenia granic dopuszczalnej krytyki w miejscu pracy.
NIETERMINOWE WYPŁACANIE WYNAGRODZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ
date of publication 31-12-2013
Jakie kroki mogą podjąć pracownicy w przypadku pracodawcy, który regularnie opóźnia wypłatę wynagrodzeń pracownikom?
MOLESTOWANIE PRACOWNIKA W ROZUMIENIU KODEKSU PRACY
date of publication 31-12-2013
Molestowanie w rozumieniu Kodeksu pracy (K.p.) to każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a§ 5 ust. 2 K.p.).
CZY Z POWODU ODWOŁANIA Z URLOPU MOŻNA ZAŻĄDAĆ ZWROTU WYPŁACONEGO ŚWIADCZENIA URLOPOWEGO
date of publication 31-12-2013
Świadczenia urlopowe są świadczeniami wypłacanymi pracownikom w związku z wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego przez 14 kolejnych dni kalendarzowych. Świadczenie  przysługuje pracownikom w stosunkowo małych zakładach pracy zatrudniających mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowy fundusz świadczeń socjalnych(ZFŚS). Pracodawca może jednak zwolnić się z obowiązku wypłaty świadczeń jeśli powiadomi o tym pracowników do 31 stycznia danego roku. Maksymalną wysokość świadczenia urlopowego określa kwota odpisu podstawowego na ZFŚS, która w stosunku do pracowników zatrudnionych w tzw. normalnych warunkach pracy w 2013 roku wynosi 1093,93 zł.
CZY PRACODAWCA MOŻE ZMUSIĆ DO PRACY W NADGODZINACH
date of publication 31-12-2013
W związku z nową dostawą towaru pracodawca zobowiązał pracowników do pracy w dodatkowych godzinach. Osobom, które nie chciały się zgodzić pracodawca zagroził sankcjami, w tym wypowiedzeniem umowy. Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych?
CZY DZIAŁALNOŚCIĄ KONKURENCYJNA MOŻE BYĆ DZIAŁALNOŚĆ NA RÓŻNYCH SEGMENTACH RYNKU
date of publication 31-12-2013
Umowy o zakazie działalności konkurencyjnej zawierane z pracownikami są już w zasadzie standardem w działalności przedsiębiorstw. Przepisy regulujące tę kwestię w kodeksie pracy są sformułowane w sposób bardzo ogólny dając stronom duże możliwości w sposobie formułowania zakazu oraz zakresu odpowiedzialności stron. Jednocześnie duża swoboda prowadzi często do dużych wątpliwości interpretacyjnych poszczególnych zapisów zawieranychumów. Między innymi pojawiła się wątpliwość czy za działalność konkurencyjną może być uznana praca w przedsiębiorstwach działającym na różnych segmentach rynku?
BRAK ŚWIADOMOŚCI I SWOBODY OŚWIADCZENIA WOLI. KIEDY PRACOWNIK MOŻE UCHYLIĆ SIĘ OD OŚWIADCZENIA ZŁOŻONEGO PRACODAWCY
date of publication 27-12-2013
W praktyce często zdarza się, że po upływie czasu pracownicy pragną wycofać się z oświadczeń woli złożonych pracodawcy. Dotyczy to najczęściej oświadczeń złożonych w związku z wypowiadaniem umów o pracę lub ich rozwiązywaniem na mocy porozumienia stron. Pracownicy często tłumaczą, że godząc się na propozycje rozwiązania stosunku pracy (względnie składając wypowiedzenie) działali pod wpływem presji, nie mieli pełnej świadomości skutków prawnych swojego zachowania lub że pracodawca wykorzystał ich kiepski stan psychiczny niejako wymuszając złożenie odpowiedniego oświadczenia. Czy w powyższych sytuacjach można mówić o braku świadomości i swobody oświadczenia woli w rozumieniu art. 82 Kodeksu cywilnego (K.c)? Czy pracownik będzie mógł uchylić się od złożonego oświadczenia?
WSPÓŁDZIAŁANIE STRON SPORU PRZY ORGANIZACJI AKCJI STRAJKOWEJ
date of publication 20-12-2013
Związki Zawodowe nie mają obowiązku uzgadniania z Pracodawcą organizacji akcji strajkowej. Nie jest natomiast możliwe zainicjowanie akcji strajkowej bez spełnienia wskazanej procedury z wyjątkiem okoliczności, gdy niedopełnienie procedury rozwiązywania sporów zbiorowych wynika z bezprawnego działania Pracodawcy uniemożliwiającego przeprowadzenie Rokowań lub Mediacji, a także w wypadku, gdy Pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
 
 
STRAJK SOLIDARNOŚCIOWY I INNE AKCJE PROTESTACYJNE
date of publication 20-12-2013
U pracodawcy, który nie jest stroną sporu zbiorowego może zostać zorganizowany strajk solidarnościowy w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, taki strajk organizuje Związek Zawodowy działający w innym zakładzie pracy na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego. Zaznaczyć należy, iż zasady dotyczące organizacji strajku dotyczą także strajku solidarnościowego.
 
Poza strajkiem możliwe jest także zorganizowanie tak zwanych niestrajkowych akcji protestacyjnych, które to mogą być organizowane po zakończeniu Rokowań, warunkiem przeprowadzania niestrajkowych akcji protestacyjnych jest organizowanie ich w sposób nie zagrażający życiu lub zdrowiu ludzkiemu, przy jednoczesnym nieprzerywaniu pracy.
 
 
PROCEDURA ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH PROWADZĄCA DO STRAJKU - STRAJK
date of publication 20-12-2013
Strajk ostrzegawczy
 
Na etapie Mediacji może dojść do strajku ostrzegawczego. Strajk ostrzegawczy może zostać zorganizowany w sytuacji, gdy przebieg Mediacji uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ona do rozwiązania sporu przed upływem terminu określonego przez stronę inicjującą spór zbiorowy w piśmie wszczynającym spór zbiorowy wskazujący termin w jakim może dojść do zorganizowania akcji strajkowej. Strajk ostrzegawczy może być zorganizowany wyłącznie jednorazowo w trakcie sporu zbiorowego, maksymalny dopuszczalny okres przeprowadzania strajku ostrzegawczego wynosi 2 godziny. Zgodnie ze stanowiskiem doktryny należy uznać, iż do strajku ostrzegawczego stosuje się postanowienia dotyczące strajku zwykłego, jedyna różnica dotyczy etapu, na którym może zostać przeprowadzony oraz okresu jego trwania.
 
 
OCHRONA INTERESÓW PRACODAWCY W CZASIE STRAJKU
date of publication 20-12-2013
Pracodawca w razie strajku nie posiada żadnych szczególnych uprawnień, które pozwoliłyby mu uniknąć negatywnych skutków strajku. Ustawodawca przewidział jedynie uprawnienia dla kierownika zakładu pracy. Nie może być on w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. 
DOBROWOLNOŚĆ UDZIAŁU W STRAJKU
date of publication 20-12-2013
Udział w strajku jest dobrowolny oznacza to, iż zarówno nie można pracownika przymusić do udziały w strajku jak i nie można mu zabronić udziału w strajku. Co do zasady niedopuszczalne są wszelkiego rodzaju metody wpływu na pracownika ograniczające swobodę podejmowania działania, bez znaczenia pozostaje czy nacisk pochodzi od Pracodawcy czy też ze strony Organizacji Związkowych, czy także od innych pracowników. Dodatkowo prawa do udziału w akcji strajkowej nie można odmówić także pracownikowi, który pierwotnie opowiedział się przeciwko organizacji strajku. Z prawem do dobrowolnego udziału w strajku łączy się zakaz zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Niniejszy zakaz nie jest zakazem uczestniczenia w strajku, oznacza on jedynie zakaz zaprzestania pracy w ściśle określonych okolicznościach.
 
 
PROCEDURA ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH PROWADZĄCA DO STRAJKU - MEDIACJA I ARBITRAŻ
date of publication 20-12-2013
Kolejnym etapem po zakończeniu rokowań jest Mediacja. Mediacja rozpoczyna się w sytuacji, gdy strona zgłaszająca spór zbiorowy podtrzymuje swoje żądania po zakończeniu Rokowań.
 
Mediacje prowadzi Mediator wybierany wspólnie przez strony sporu. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców reprezentatywnymi, w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 roku o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080, z późn. zm.).
PROCEDURA ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH PROWADZĄCA DO STRAJKU - ROKOWANIA
date of publication 20-12-2013
Rokowania
 
Po wszczęciu sporu zbiorowego to znaczy po nieuwzględnieniu wszystkich roszczeń Związków Zawodowych przez Pracodawcę w określonym terminie, należy przeprowadzić Rokowania:
a.    Pracodawca ma obowiązek podjąć Rokowania niezwłocznie po wszczęciu sporu zbiorowego, jednocześnie zawiadamiając Państwową Inspekcję Pracy o wszczęciu sporu zbiorowego. Przez niezwłoczne wszczęcie Rokowań ustawodawca, w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, rozumie wszczęcie natychmiastowe chyba, że zachodzą sytuacje wyjątkowe uniemożliwiające wszczęcie Rokowań, w szczególności siła wyższa np. powódź na terenie objętych działaniem pracodawcy, która rzeczywiści uniemożliwia wszczęcie rokowań.
 
PROCEDURA ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH PROWADZĄCA DO STRAJKU - WSZCZĘCIE SPORU ZBIOROWEGO
date of publication 20-12-2013
Wszczęcie sporu zbiorowego
 
Przed rozpoczęciem akcji strajkowej konieczne jest wyczerpanie ściśle sformalizowanej procedury rozwiązywania sporów zbiorowych zgodnie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Dopiero po bezskutecznym zakończeniu procesu rozwiązywania sporu zbiorowego (zakończonego brakiem porozumienia) możliwe jest rozpoczęcie akcji strajkowej. Przed zorganizowaniem akcji strajkowej konieczne jest w pierwszej kolejności wszczęcie sporu zbiorowego przez Związki Zawodowe. Spory zbiorowe mogą dotyczyć ściśle określonym spraw:
 
URLOP BEZPŁATNY A ZWOLNIENIE LEKARSKIE
date of publication 20-12-2013
Pracownik złożył wniosek o urlop bezpłatny obejmujący krótki okres, np. 7 dni. Jednocześnie przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego pracownik zachorował i przebywa na zwolnieniu lekarskim w związku z niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą. Czy urlop bezpłatny zostanie w takim przypadku przerwany a pracownikowi przysługiwać będą odpowiednie świadczenia z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby?
 
NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z KOBIETĄ W CIĄŻY – UMOWA PRZEDWSTĘPNA
date of publication 20-12-2013
Częstą praktyką rynkową jest zawieranie umów przedwstępnych między kandydatem do pracy a przyszłym pracodawcą, których celem jest zapewnienie nawiązania stosunku pracy na określonych warunkach w przyszłości. Może się zdarzyć, że już po zawarciu umowy przedwstępnej, ale jeszcze przed zawarciem definitywnej umowy o pracę kandydatka do pracy zajdzie w ciąże. Czy taka osoba jest wówczas objęta ochroną przewidzianą przez kodeks pracy? Czy pracodawca może uchylić się od zawarcia umowy o pracę?
ODPRAWA PRZY LIKWIDACJI STANOWISKA PRACY
date of publication 20-12-2013
Pracodawca rozwiązuje w trybie art. 30 § 1 pkt 1) Kodesku pracy w zw. z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych umowę o pracę z pracownikiem w związku z likwidacją stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony na podstawie porozumienia stron.
Zgoda pracownika na rozwiązanie umowy o pracę stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę.  W związku z tym pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi odprawy na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.  Dodatkowo, pracownik w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę złożył oświadczenie, że potwierdza, iż w związku z jego zgodą na rozwiązanie umowy o pracę odprawa ustawowa mu nie przysługuje.
 
Załóżmy jednak, że pracownik jednak wystąpi do  sądu o wypłatę odprawy, jaka krotność wynagrodzenia jest zasądzana w takich przypadkach?
WSPÓŁDZIAŁANIE PRACODAWCY ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI W PRZYPADKU „ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH” CZ.2
date of publication 20-12-2013
Stroną trybu konsultacyjnego jest pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy, tj. jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników, oraz zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, ale jedynie taka, która posiada uprawnienia zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej (tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników – art. 251, 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) istniejąca w chwili rozpoczynania procedury zwolnień grupowych. Powstanie związku zawodowego później w trakcie trwania „zwolnień grupowych” nie powoduje rozpoczęcia procedury i negocjacji ze związkiem zawodowym od początku (tak też wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2005 r., sygn. akt: II PK 63/05).
 
 
SKUTKI NARUSZENIA UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY CZ.2
date of publication 20-12-2013
Sytuacja pracownika przy naruszeniu umowy o zakazie konkurencji przez byłego pracodawcę
 
Naruszenie umowy o zakazie konkurencji przez byłego pracodawcę może polegać na niewywiązywaniu się z obowiązku wypłacania pracownikowi odszkodowania, które jest elementem koniecznym umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i którego minimalną wysokość określa art. 1012 § 3 kodeksu pracy.
 
 
PRZYZNANIE NAGRODY JUBILEUSZOWEJ NA PODSTAWIE USTAWY O PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY CZ.2
date of publication 20-12-2013
Zwrot okres pracy jest pojęciem ustawowym i jako taki został wprowadzony w kodeksie pracy, w art. 155 §1 k.p. przez okres prac rozumie się nie tylko okresy, gdy pracownik był zatrudniony, ale także okresy wskazane w przepisach w tym wypadku okresy nauki:” § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.
 
OD JAKICH DZIAŁAŃ MUSI SIĘ POWSTRZYMYWAĆ BYŁY PRACOWNIK PRZY ZAKAZIE KONKURENCJI CZ.2
date of publication 20-12-2013

Zakaz tylko do działalności konkurencyjnej

Jak wynika z dosłownego brzmienia przepisu art. 1011 § 1 K.p. zakaz konkurencji w praktyce oznacza, że „pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność”.

 

WYPADEK NA SIŁOWNI PRACOWNICZEJ W TRAKCIE PRZERWY OD PRACY
date of publication 20-12-2013
Zgodnie z art. 207 § 1 k.p. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2”.  W związku z czym w przypadku zorganizowania siłowni pracowniczej, z której pracownicy będą mogli korzystać dobrowolnie w przerwach od pracy lub też po pracy ewentualne wypadki nie będą miały związku z wykonywaniem pracy ani ze stosunkiem pracy. 
WYNAGRODZENIE A KOMORNIK
date of publication 20-12-2013
Co w sytuacji gdy pracodawca z ostatniego wynagrodzenia potrącił za dużo wynagrodzenia i przekazał komornikowi?
Z ZASIŁKU CHOROBOWEGO NIE POTRĄCA SIĘ WPŁAT NA III FILAR
date of publication 20-12-2013
Czy pracodawca może potrącać składkę dodatkową do pracowniczego programu emerytalnego (PPE) w przypadku choroby zatrudnionego?
ZWOLNIONEMU, ZANIM ZOSTANIE PRZYWRÓCONY, PRZYSŁUGUJE STATUS BEZROBOTNEGO
date of publication 20-12-2013
Urząd pracy wstecznie nakazał zwrócić zasiłek dla bezrobotnych osobie, która została przywrócona do pracy przez sąd, twierdząc, że przez cały czas pozostawała w zatrudnieniu. Czy mógł tak postąpić?
MONITORING W SZATNI – NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA CZ.2
date of publication 20-12-2013
W sytuacji gdyby w analizowanym stanie faktycznym zgodę na monitoring wyrazili jedynie poszkodowani w wyniku dokonanych kradzieży, a nie wszyscy pracownicy, wówczas wobec tych ostatnich mogłoby dojść do naruszenia ich dóbr osobistych. Zaznaczyć przy tym należy, że zezwolenie na dokonywanie nagrania może być udzielone w dowolnej formie, byleby oświadczenie było jasne i niewątpliwe. Osoba udzielająca zezwolenia musi mieć zatem świadomość, w jaki sposób, w jakich warunkach jej wizerunek zostanie wykorzystany (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 27 listopada 2012 r., sygn. akt I ACa 1089/12).
 
 
MONITORING W SZATNI – NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA CZ.1
date of publication 20-12-2013
W pierwszej kolejności należy ustalić, w jakim zakresie monitoring założony w szafce pracownika będzie rejestrował obraz, w tym obraz innych pracowników korzystających z szatni. Zważywszy na cel, który ma spełnić założony monitoring, tj. uchwycenie sprawcy kradzieży, należy założyć, że rejestrowany będzie obraz całej szatni, w tym wizerunek wszystkich pracowników korzystających z szatni. Należy więc wskazać, że wizerunek osoby fizycznej jest jej dobrem osobistym. W wyroku z 7 października 2009 r., sygn. akt III CSK 39/09, Sąd Najwyższy wskazał, że wizerunek, który został wymieniony w art. 23 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) jako jedno z dóbr osobistych człowieka oznacza podobiznę człowieka, utrwaloną jako portret, fotografię lub w innej postaci. Utrwalanie więc wizerunku pracowników może być traktowane jako działanie naruszające lub zagrażające dobrom osobistym.
 
 
PRAWNY CHARAKTER NAGRODY JUBILEUSZOWEJ CZ.2
date of publication 20-12-2013
W pierwszej kolejności należy uznać, iż nagroda jubileuszowa jest świadczeniem roszczeniowym (wypłacanym pracownikom, którzy są objęci przepisami przewidującymi wypłatę tego świadczenia). Pomimo  brzmienia nazwy będzie klasyfikowana jako premia, gdyż samo  zawarcie w nazwie słowa „nagroda” nie przesądza, że świadczenie to nie jest premią, ponieważ o charakterze świadczenia powinna przesądzać jego treść a nie nazwa. Za zakwalifikowaniem nagrody  jubileuszowej jako premii przemawia również fakt, iż pracownik nabędzie do  niej prawo nie w drodze arbitralnej decyzji pracodawcy, jak w przypadku nagród,  a po spełnienia z góry  określonych przesłanek, co od zasady dotyczących stażu pracy u danego pracodawcy.
 
DYSKRYMINACYJNE KRYTERIA DOBORU
date of publication 20-12-2013
Pracodawcy często jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego stosują, nie bez logicznego uzasadnienia, kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej, rodzinnej i majątkowej pracownika. Jest to o tyle uzasadnione, iż biorą pod uwagę, faktyczne skutki odziaływania zwolnienia na poszczególnych pracowników. Opierając się na tym kryterium, pomijają w zwolnieniach pracowników pozostających w ciężkiej sytuacji rodzinnej i materialnej, zdając sobie sprawę z faktu, iż planowana redukcja może doprowadzić do popadnięcia pracownika w ubóstwo. Wyłączne kierowanie się takim kryterium przez pracodawców nie jest możliwe, gdyż nie jest to kryterium związane wyłącznie ze stosunkiem pracy. Wskazane kryterium może być wykorzystane jako kryterium pomocnicze np. w przypadku, gdy jest dwóch pracowników posiadających taki sam staż pracy i kwalifikacje wyznaczony do zwolnienia zostanie ten pracownik, którego sytuacja życiowa ulegnie mniejszemu pogorszeniu niż u drugiego pracownika.   
 
 
 
CZY WYNAGRODZENIE MOŻE BYĆ JEDYNYM KRYTERIUM DOBORU PRACOWNIKÓW DO ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 20-12-2013
W wyroku z dnia 15 grudnia 2004 roku, (sygn. akt I PK 97/04), Sąd Najwyższy wskazuje również, iż wyłącznym kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego nie może być jedynie wysokie wynagrodzenie pracownika. Uznanie tego kryterium za uzasadniające zwolnienie możliwe jest wyłącznie po równoczesnym odniesieniu wysokości wynagrodzenia do poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz jakości świadczonej pracy. Oznacza to, że możliwe jest zwolnienie w ramach zwolnień grupowych pracowników otrzymujących za wysokie wynagrodzenie w odniesieniu do ich poziomu kwalifikacji, stażu pracy i jakości wykonywanej pracy, w przypadku, gdy inny pracownika spełniający identyczne warunki otrzymuje mniejsze wynagrodzenie bądź, gdy ustalone wynagrodzenie jest niezasadnie wysokie.
 
 
ODPRAWA W RAMACH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH A SPŁATA POŻYCZKI W RAMACH ZFŚS
date of publication 20-12-2013
Pracownik został zwolniony z pracy w ramach zwolnień grupowych i dostał od pracodawcy odprawę. Ma do spłaty pożyczkę udzieloną w ramach ZFŚS. Czy reszta pozostająca do zapłaty jest spłacona z tej odprawy?
WYSOKOŚĆ ODPRAWY PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH CZ.3
date of publication 20-12-2013
Na koniec rozważań dotyczących odprawy należnej przy zwolnieniach grupowych należy podkreślić szczególny charakter tej odprawy, w pierwszej kolejności należy zauważyć, iż odprawa ta zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1996 roku (sygn. akt I PKN 3/96 odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę.
 
 
WYSOKOŚĆ ODPRAWY PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH CZ.2
date of publication 20-12-2013
Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, iż podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14-17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
 
 
WARUNKI PONOWNEGO ZATRUDNIENIA PRACOWNIKA ZWOLNIONEGO W RAMACH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH CZ.2
date of publication 20-12-2013
Roszczenie byłego pracownika może być zasadne jedynie wtedy, gdy wakaty dotyczą jego grupy zawodowej. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, iż pojęcie grupy zawodowej powinno być rozumiane szeroko – tj. nie jako konkretne stanowisko, lecz przez pryzmat kompetencji i kwalifikacji wymaganych od danego pracownika. Ocena grupy zawodowej powinna być zależna od rodzaju wykonywanych zadań oraz wymaganego przygotowania zawodowego. Dlatego przez grupę zawodową należy rozumieć nie tylko krąg osób wykonujących określonych zawód (np. kierowca) lecz także pracowników o zbliżonych kwalifikacjach i rodzajowo podobnych zadaniach (tak wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 roku, sygn. akt: I PKN 26/97). Zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej nie będzie zatem zatrudnienie na stanowisku, które wymaga kwalifikacji i umiejętności, które były pracownik musiałby najpierw zdobyć (tak wyrok Sądu Najwyższego 7 sierpnia 2002 roku, sygn. akt: I PKN 594/01).
 
 
WADLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ W TRYBIE USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH, A PRZYSŁUGIWANIE UPRAWNIENIA DO ODPRAWY CZ.3
date of publication 20-12-2013
Jednak nie każda wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę pociąga za sobą opisane powyżej skutki. Kwestię tę rozstrzygnął wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2011 r. o sygnaturze akt II PK 102/11.W rozpatrywanym stanie faktycznym pracownikowi przyznane zostało odszkodowanie na podstawie art. 45 kodeksu pracy z powodu wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednocześnie jednak Sąd ustalił, że mimo zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania, nadal przysługuje mu prawo do odprawy na podstawie art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych. Cytując za uzasadnieniem Sądu „korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 KP nie przesądza o zasadności roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika”.
 
WADLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ W TRYBIE USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH, A PRZYSŁUGIWANIE UPRAWNIENIA DO ODPRAWY CZ.2
date of publication 20-12-2013
Rodzi się jednak pytanie co w sytuacji, gdy pracownik po ustaleniu przez sąd braku zasadności przyczyny podanej w wypowiedzeniu o pracę dochodzi następnie od pracodawcy należnej pracownikowi odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.  Może się również zdarzyć, że odprawa została już wypłacona, a po opisanym wyżej wyroku pracodawca żąda zwrotu wypłaconej już odprawy twierdząc, że stanowi ona obecnie świadczenie nienależne. Trzeba bowiem pamiętać, że pomimo dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa, jest ono skuteczne i jeśli okres wypowiedzenia minął, umowa o pracę zostaje skutecznie rozwiązana. W takim wypadku jedynie sąd może orzec o przywróceniu do pracy. W przypadku, gdy do przywrócenia nie dojdzie, pracownikowi pozostaje jedynie odpowiednie odszkodowanie.
PRZEPROWADZENIE KONSULTACJI Z RADĄ PRACOWNIKÓW W PROCESIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 20-12-2013
Od momentu zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych rada pracowników i pracodawca mają do dyspozycji 20 dni na konsultacje. Termin ten wynika z art. 3 Ustawy o zwolnieniach grupowych. W czasie konsultacji rada pracowników ma więc możliwość zaprezentowania swojego stanowiska wobec zamierzonych zwolnień oraz przedstawienia propozycji innych, mniej radykalnych a jednocześnie akceptowalnych przez stronę pracowniczą rozwiązań. Jeżeli zwolnień grupowych nie da się uniknąć, w czasie konsultacji powinny być również dyskutowane kwestie liczby pracowników objętych zwolnieniami, kryteria ich doboru oraz ewentualna możliwość zastosowanie dodatkowych świadczeń socjalnych (np. dodatkowa odprawa, zorganizowanie szkoleń itp.).
Jeśli chodzi o sam sposób przeprowadzenia konsultacji, ustawa nie przewiduje żadnej określonej formy. Mogą więc one mieć charakter bezpośredni, mogą również odbywać się korespondencyjnie lub w innej dowolnej formie, jeżeli tylko będą stanowić realne konsultacje. Wskazać należy również, za przepisami Dyrektyw 98/59/WE będącej pierwowzorem dla krajowej Ustawy, że dopuszczalne jest również korzystanie przez przedstawicieli pracowników z usług zewnętrznych ekspertów, którzy będą wsparciem dla przedstawicieli pracowników i mogą wspomóc efektywne zawarcie porozumienia. Celem prowadzonych konsultacji jest bowiem zawarcie porozumienia między radą pracowników a pracodawcą jest zawarcie porozumienia, które powinno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem.
 
 
ZAWIADOMIENIE O ZAMIARZE PRZEPROWADZENIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 20-12-2013
W celu przeprowadzenia konsultacji pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie radę pracowników o następujących informacjach:
-      przyczyny zamierzonego zwolnienia,
-      liczba zatrudnionych pracowników o grupach zawodowych, do których należą
-      grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia
-      okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie
-      proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia
-      kolejność dokonywania zwolnień pracowników
-      propozycja rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeśli obejmują one świadczenia pieniężne, należy również przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
 
 
ROLA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO PRZY TZW. INDYWIDUALNYM ZWOLNIENIU
date of publication 20-12-2013
Część przepisów dotyczących zwolnień grupowych uregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio do zwolnień, które następując z przyczyn niedotyczących pracowników, obejmują mniejszą liczbę pracowników niż jest to przez ustawę przewidziane do zakwalifikowania zwolnień jako zwolnienie grupowe. 
PRZEPROWADZENIE KONSULTACJI Z ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 20-12-2013
Od momentu zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych związek zawodowy i pracodawca mają 20 dni na konsultacje. Termin ten wynika z art. 3 ustawy, który nakazuje przed upływem 20 dni zawrzeć porozumienie. W czasie konsultacji związek zawodowy ma więc możliwość zaprezentowania swojego stanowiska wobec zamierzonych zwolnień oraz przedstawienia propozycji innych, mniej radykalnych, a jednocześnie akceptowalnych przez stronę związkową, rozwiązań. Jeżeli zwolnień grupowych nie da się uniknąć, w czasie konsultacji powinny być również dyskutowane kwestie liczby pracowników objętych zwolnieniami, kryteria ich doboru oraz ewentualna możliwość zastosowanie dodatkowych świadczeń pieniężnych w tym socjalnych (np. dodatkowa odprawa, zorganizowanie szkoleń itp.).
 
ZAWIADOMIENIE O ZAMIARZE PRZEPROWADZENIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 20-12-2013
W celu przeprowadzenia konsultacji pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe przekazując następujące informacje dotyczące:
-      przyczyn zamierzonego zwolnienia,
-      liczby zatrudnionych pracowników oraz o grupach zawodowych, do których należą
-      grup zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia
-      okresu, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie
-      proponowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia
-      kolejności dokonywania zwolnień pracowników
-   propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeśli obejmują one świadczenia pieniężne, należy również przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
PRAWO PRACOWNIKA DO ODPRAWY ZE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH A ROZWIĄZANIE UMOWY ZA POROZUMIENIEM CZ.2
date of publication 20-12-2013
W jaki sposób pracownicy mogę wobec tego zabezpieczyć swoje interesy i mieć pewność, że opuszczając pracodawcę, który redukuje stanowiska otrzymają przysługujące zwalnianym pracownikom odprawy?
TERMINY ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 20-12-2013
„Zwolnienia grupowe” w rozumieniu art. 1 ustawy o szczególnych zasadach istnieją wtedy gdy w terminie 30 dni dochodzi do wypowiedzenia stosunków pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Okres powyższy rozpoczyna się od daty złożenia pracownikowi pierwszego wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1994 r., sygn. akt: I PRN 63/94), niezależnie od dnia w którym to nastąpiło (podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt: I PKN 334/00).
 
 
 
MOŻLIWE PRZYCZYNY ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 20-12-2013
Ustawa o szczególnych zasadach bardzo szeroko zakreśla przyczynę, która uzasadnia jej zastosowanie i zaistnienie „zwolnień grupowych”. Pomimo literalnego brzmienia art. 1 tego aktu prawnego należy uznać, iż do rozwiązania stosunku pracy może dojść o ile istnieje co najmniej jedna przyczyna niedotycząca pracownika. Ponadto „zwolnienie grupowe” może być dokonywane z kilku przyczyn, przy czym przyczyny te mogą być różne dla poszczególnej grupy zawodowej pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Pamiętać także należy, iż wystarczające jest to, że jedynie niektóre przyczyny, z ogółu przyczyn, które są podstawą zakończenia stosunku pracy są przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika. 
 
 
KIEDY PRZYSŁUGUJE JEDNORAZOWE ODSZKODOWANIE Z ZUS
date of publication 19-12-2013
Ubezpieczenie chorobowe oraz wypadkowe gwarantuje nam świadczenia na wypadek czasowej niezdolności do pracy. Kiedy mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, możemy liczy nie tylko na zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, czy rentę, które są wypłacane czasowo. Czy przepisy przewidują również pojedynczą rekompensatę za utratę zdrowia i sprawności.
 
CZAS PRACY OSOBY Z UMIARKOWANYM I ZNACZNYM STOPNIEM NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI
date of publication 19-12-2013
W stosunku do pracowników z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności czas pracy powinien być ustalany w następujący:
a)      Nie mogą pracować dłużej niż 8 godz. na dobę oraz 40 godz. w tygodniu. Niniejsze ograniczenie ulega zmianie w sytuacji, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy pracowników z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. W takim wypadku czas pracy zostaje skrócony do 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo.
CZAS PRACY OSOBY Z LEKKIM STOPNIEM NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI
date of publication 19-12-2013
W stosunku do pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności czas pracy powinien być ustalany w następujący sposób:
a)    Pracownicy o wszystkich stopniach niepełnosprawności nie mogą pracować dłużej niż 8 godz. na dobę oraz 40 godz. w tygodniu. Pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności nie dotyczy możliwość skrócenia czasu pracy do 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu wynikające.
 
 
PROCEDURA POWYPADKOWA
date of publication 19-12-2013
Może tak się zdarzyć, że w trakcie wykonywania pracy nastąpi nieszczęśliwy wypadek. Co należy zrobić w zaistniałej sytuacji oraz jakie są obowiązki zakładu pracy oraz procedury zespołu powypadkowego?
 
CZY PRACOWNIK MOŻE ODMÓWIĆ PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH
date of publication 19-12-2013
Często się zdarza, ze praca w godzinach nadliczbowych znacznie utrudnia życie pracownika, który na przykład musi odebrać dzieci z przedszkola. Czy jest możliwe odmówienie pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na zobowiązania poza pracą? Czy pracodawca powinien wcześniej informować pracownika o planowanych nadgodzinach?
 
 
 
CZY ZMIANA HARMONOGRAMU PRACY TO NADGODZINY
date of publication 19-12-2013
Nadgodziny nie są rozumiane jako zmiana harmonogramu pracy pracownika, nadgodziny w rozumieniu art. 151 ust. 1 k.p. „§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.”  stanowią przedłużenie pracy ponad obowiązujący pracownika harmonogram pracy (rozkład czasu pracy).
 
 
ŚRODKI ODWOŁAWCZE OD NAŁOŻONEJ KARY PORZĄDKOWEJ CZ.2
date of publication 19-12-2013
W świetle art. 112 § 2 K.p. pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o jego odrzuceniu (w całości lub w części, wtedy gdy pracodawca zmienił tylko rodzaj kary lub obniżył wysokość kary pieniężnej) wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
 
 
RODZAJE SKŁADEK W PRACOWNICZYM PROGRAMEM EMERYTALNYM - SKŁADKA DODATKOWA
date of publication 19-12-2013
Składka dodatkowa natomiast jest składką dobrowolną finansowaną przez Uczestnika. W przypadku, kiedy Umowa zakładowa nie wyłącza możliwości wnoszenia składek  dodatkowych do PPE, decyzję o tym, czy będą one faktycznie wnoszone i w jakiej wysokości podejmuje sam Uczestnik. W sytuacji, gdy wolą Uczestnika jest oszczędzanie większej ilości środków, niż te które są wnoszone do PPE w ramach składek podstawowych, ma on możliwość zadeklarowania wnoszenia też składek dodatkowych, które będą powiększały kapitał zgromadzony w Programie. W tym celu Uczestnik powinien złożyć deklarację, w której określi wysokość składki dodatkowej, którą Pracodawca będzie potrącał co miesiąc z jego wynagrodzenia i odprowadzał na rachunek w PPE (art. 25 ust. 2 i 5 w zw. z art. 26 ust.1 pkt 2 ustawa o PPE). 
OKRES WYPOWIEDZENIA A URLOP WYPOCZYNKOWY CZ.2
date of publication 19-12-2013
Często dochodzi do takich sytuacji, w których pracodawca bądź pracownik wypowiadają stosunek pracy pod koniec roku, w momencie, gdy urlop pracownika nie został w całości wykorzystany w danym roku. Załóżmy, że do wypowiedzenia doszło w listopadzie 2012 r., okres wypowiedzenia rozpoczyna się 1 grudnia, natomiast zakończy się 29 lutego 2013 r. W takim przypadku nasuwa się pytanie: co będzie z niewykorzystanym urlopem?
 
 
OBLICZANIE URLOPU PROPORCJONALNEGO U NOWEGO PRACODAWCY CZ.2
date of publication 19-12-2013
Szczegółową regulację w zakresie wymiaru urlopu po zmianie pracodawcy zawiera art. 151K.p. dotyczący kwestii urlopów proporcjonalnych. Powołany przepis w § 1 ust. 2 stanowi,  że pracownikowi, z którym stosunek pracy ustał w ciągu roku kalendarzowego, u kolejnego pracodawcy urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, lub w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
 
 
STRAJK A ZATRUDNIENIE PRACOWNIKA NA CZAS STRAJKU CZ.2
date of publication 19-12-2013
Inną metodą zapewnienia pracownika na czas strajku może być próba zatrudnienia pracownika na zastępstwo zgodnie z art. 25 KP. Pracownika na zastępstwo pracodawca może zatrudnić w razie potrzeby zapewnienia zastępstwa za pracownika nieobecnego w pracy w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. 
BIERNE PRAWO WYBORCZE A RADA PRACOWNIKÓW
date of publication 19-12-2013
Bardziej skomplikowanym aspektem prawa wyborczego jest prawo do bycia wybieranym w wyborach do Rad Pracowników czyli bierne prawo wyborcze. Ustawodawca w art. 9 ust .2 i 3 omawianej ustawy zawarł różnego rodzaju zastrzeżenia które wyłączają bierne prawo wyborcze pracownikom którzy nie spełniają pewnych warunków. Co do zasady bierne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi który  jest zatrudniony u pracodawcy jednak faktyczne prawo do bycia wybieranym w wyborach do Rad przysługuje dopiero po uzyskaniu rocznego stażu pracy u tego pracodawcy.
 
 
SŁUŻBA BHP CZ 5- KWALIFIKACJE NIEZBĘDNE DO WYKONYWANIA ZADAŃ SŁUŻBY BHP
date of publication 19-12-2013
Kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby BHP określa §4 Rozporządzenia o służbie BHP, podając również katalog stanowisk, na jakich można zatrudniać pracowników służby BHP: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Do każdego ze stanowisk został przypisany określony poziom wykształcenia.
 
 
SŁUŻBA BHP CZ 4- PODLEGŁOŚĆ SŁUŻBY BHP W STRUKTURZE ZAKŁADU PRACY
date of publication 19-12-2013
Zgodnie z §1 Rozporządzenia o służbie BHP służba BHP podlega bezpośrednio pracodawcy.
U pracodawcy będącego jednostką organizacyjną służba BHP podlega bezpośrednio osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki jednoznaczny zapis uniemożliwia więc wprowadzenie do przepisów wewnętrznych uregulowań, zgodnie, z którymi następuje podporządkowanie służby BHP osobie niewchodzącej w skład organu zarządzającego, np. dyrektorowi ds. personalnych.
 
 
SŁUŻBA BHP CZ. 3 -STRUKTURA ORGANIZACYJNA SŁUŻBY BHP
date of publication 19-12-2013
Zgodnie z §1 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 27 lipca 2004 r. – zwane Rozporządzeniem o szkoleniach BHP, służbę taką stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe. Struktura po raz kolejny uzależniona jest od liczebności pracowników zatrudnionych u pracodawcy:
- Pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby BHP w niepełnym wymiarze czasu pracy.
- Pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby BHP na każdych 600 pracowników.
 
 
SŁUŻBA BHP CZ. 2 - WYKONYWANIE OBOWIĄZKÓW ZWIĄZANYCH Z BEZPIECZEŃSTWEM I HIGIENĄ PRACY
date of publication 19-12-2013
W celu prawidłowego wykonania obowiązków związanych z higieną i bezpieczeństwem pracy, pracodawca musi zapewnić wypełnianie funkcji służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Służba BHP to wyodrębniona w strukturze zakładu pracy jedno- lub wieloosobowa jednostka organizacyjna, pełniąca funkcje doradcze i kontrolne w stosunku do pracodawcy i bezpośrednio mu podlegająca. Sposób wykonywania zadań służby BHP (czyli m.in. przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad BHP, bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych czy udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy) zależy od liczby zatrudnionych pracowników. Zgodnie z art. 23711 kodeksu pracy sytuacja kształtuje się więc następująco: więcej niż 100 pracowników – pracodawca tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, do 100 pracowników – pracodawca powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
CZY ODSZKODOWANIE Z TYTUŁU NIEUZASADNIONEGO LUB NIEZGODNEGO Z PRAWEM WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ JEST OPODATKOWANE
date of publication 19-12-2013
W pierwszej kolejności należy wskazać, możliwość zwolnienia niektórych dochodów osób fizycznych od obciążeń publicznoprawnych musi wynikać z przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Takie wyłączenie zawiera ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. W świetle art. 21 ust.1 pkt. 3b tej ustawy wolnymi od potrąceń są kwoty odszkodowań otrzymane na podstawie wyroku do wysokości otrzymanej w tym wyroku.
CZY BŁĘDNE WSKAZANIE TERMINU ROZWIĄZANIA UMOWY W WYPOWIEDZENIU UZASADNIA ODWOŁANIE DO SĄDU
date of publication 18-12-2013
Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Zamiast 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazał, iż umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie miesiąca. Czy taka sytuacja uprawnia pracownika do żądania uznania bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia?
ZMIANA NAZWY STANOWISKA PRACY PRACOWNIKA MOŻLIWA RÓWNIEŻ BEZ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO
date of publication 18-12-2013
Pracodawca unowocześniając strukturę firmy podjął decyzję o zamianie nazw niektórych stanowisk pracy. Zakresy obowiązków pozostały bez zmian. Czy takie zamiany mogą zostać wprowadzone w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy czy też z uwagi na zmianę treści umowy o pracę wymagają formy wypowiedzenia zmieniającego? 
DODATEK ZA ROZŁĄKĘ-KOMU PRZYSŁUGUJE
date of publication 18-12-2013
Dodatek za rozłąkę jest świadczeniem pieniężnym przysługującym określonym grupom pracowników w sytuacji, gdy pracodawca przenosi ich do pracy w miejsca nie będącedla nich miejscamistałego zamieszkania. Dodatek do wynagrodzenia z tego tytułu obligatoryjnie przysługuje m.in. sędziom Sądu Najwyższego, urzędnikom, żołnierzom oraz funkcjonariuszom celnym.W pozostałych przypadkach dodatek przysługuje wyłącznie, gdy pracodawca zdecyduje się przyznać takie świadczenie swoim pracownikom. 
MAKSYMALNY CZAS TRWANIA UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
date of publication 18-12-2013
Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę – umowę na czas wykonywania określonej pracy, umowę na czas określony oraz umowę na czas nieokreślony. Każda z tych umów może zostać dodatkowo poprzedzona umową na okres próbny.
 
KARA UMOWNA W UMOWACH Z PRACOWNIKAMI
date of publication 18-12-2013
Kara umowna jest instytucją prawa cywilnego stosowanąw celu dyscyplinowania stron stosunku zobowiązaniowego.Odmiennie od zasad ogólnych Kodeksu cywilnego, obowiązek wypłaty kwoty kary umownej powstajejuż przez samo niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania, niezależnie od istnienia szkody oraz jej wysokości. To zdecydowanie ułatwia dochodzenie roszczeń, gdyż w normalnym trybie odszkodowanie przysługuje, wyłącznie w razie wykazania istnienia szkody, wysokość odszkodowania uzależniona jest zaś od jej wysokości.Należy jednakże pamiętać, iż kara umowna może zabezpieczać wyłącznie prawidłowe wykonywanie zobowiązań o charakterze niepieniężnym.
W JAKICH OKOLICZNOŚCIACH PRACOWNIK MA PRAWO ODMÓWIĆ PODJĘCIA PRACY GDY PRACODAWCA ZMIENIA INDYWIDUALNY HARMONOGRAM CZASU PRACY W TRAKCIE TRWANIA DANEGO MIESIĄCA
date of publication 18-12-2013
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stosowanie się do poleceń przełożonych pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę. Wobec tego, wszelkie ustalenia pracodawcy dotyczące organizacji pracy w danym zakładzie, naruszające przepisy prawa pracy będą uprawniać pracownika do odmowy wykonania poleceń. 
COFNIĘCIE PRZEZ PRACOWNICĘ W CIĄŻY OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
date of publication 18-12-2013
Pracownica podpisała porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Niezwłocznie po tym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Czy w takiej sytuacji istnieje podstawa do cofnięcia wcześniej złożonego oświadczenia woli, a jeżeli tak to w jakim terminie? 
UMORZENIE SKŁADEK PRZEZ ZUS A POSTĘPOWANIE SĄDOWO-ADMINISTRACYJNE
date of publication 17-12-2013
Pytanie: Czy decyzja ZUS o umorzeniu należności z tytułu składek w trybie ustawy z 9 listopada 2012 r. o umorzeniu należności powstałych z tytułu nieopłaconych składek przez osoby prowadzące pozarolniczą działalności powoduje umorzenie toczącego się już postępowania sądowo-administracyjnego?
ZMIANA HARMONOGRAMU PRACY A ODMÓWIENIE PODJĘCIA PRACY
date of publication 17-12-2013
W jakich okolicznościach pracownik ma prawo odmówić podjęcia pracy gdy pracodawca zmienia indywidualny harmonogram czasu pracy w trakcie trwania danego miesiąca 
UMOWA NA OKRES PRÓBNY W WYPOWIEDZENIE
date of publication 17-12-2013
Wczoraj skończyła mi się umowa o pracę na okres próbny (3 miesiące) i dopiero wczoraj zostałem poinformowany, że nie przedłużą mi tej umowy. Wydaje mi się, że to trochę za późno, chyba powinni zrobić to na dwa tygodnie wcześniej? Czy w takiej sytuacji nie zostało złamane prawo? Czy przysługuje mi jakieś odszkodowanie od pracodawcy z tego tytułu
SPOSÓB OBLICZANIA WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA ZA CZAS NIEWYKONYWANIA PRACY Z PRZYCZYN DOTYCZĄCYCH PRACODAWCY
date of publication 17-12-2013
Zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określeniu warunków wynagrodzenia- 60%.
LIKWIDACJA PROGRAMU NA PODSTAWIE JEDNOSTRONNEJ DECYZJI
date of publication 17-12-2013
Czy pracodawca może po prostu na podstawie jednostronnej decyzji zlikwidować program emerytalny ? Jeśli tak, to czy ma zastosowanie przepis art. 40 ust. 2 pkt. 3) czy art. 40 ust. 2 pkt. 4) ustawy ?
 
Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych ( Dz. U. z 200r., Nr 143, poz. 12002) (ustawa o PPE), dopuszczalne jest podjęcie przez pracodawcę decyzji w sprawie likwidacji programu w jednej z dwóch sytuacji:
ODWOŁANIE CZŁONKA ZARZĄDU ZA DZIAŁANIE NARUSZAJĄCE INTERESY SPÓŁKI
date of publication 17-12-2013
Członek zarządu został odwołany za działania naruszające interesy spółki. Czy za to samo zachowanie może być pociągnięty do odpowiedzialności na gruncie prawa pracy i zostać zwolniony dyscyplinarnie?
 
Kodeks spółek handlowych dopuszcza możliwość odwołania członka zarządu spółki kapitałowej w szczególności z powodu działalności konkurencyjnej prowadzonej bez zgody spółki na rzecz innych spółek czy osób prawnych. 
BRAK DOSTĘPU DO TAJEMNIC PRACODAWCY A UCHYLENIE SIĘ OD SKUTKÓW UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI
date of publication 17-12-2013
Pracodawca i pracownik w momencie nawiązania stosunku pracy zawarli również umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracownik w trakcie zatrudnienia nie miał jednak dostępu do informacji szczególnie istotnych dla pracodawcy, których ujawnienie mogłoby spowodować szkodę. Czy takie okoliczności oznaczają, że pracownik może uchylić się od skutków prawnych zawartej umowy o zakazie konkurencji? 
ZAŁATWIANIE PRZEZ PRACOWNIKA PRYWATNYCH SPRAW W CZASIE PRACY
date of publication 17-12-2013
Dość powszechnym zjawiskiem jest, że pracownicy w czasie w którym powinni świadczyć pracę załatwiają swoje prywatne sprawy. Z jakimi konsekwencjami musi liczyć się pracownik załatwiający w czasie pracy swoje prywatne sprawy? 
ZŁAPANI NA CIĄŻĘ CZ.2
date of publication 16-12-2013
Pytanie: Co zrobić, jeśli kobieta po powrocie z urlopu wychowawczego od razu idzie na zwolnienie lekarskie, a po nim po raz kolejny zachodzi w ciążę i od razu przechodzi na zwolnienie lekarskie? 
ZŁAPANI NA CIĄŻĘ CZ. 1
date of publication 16-12-2013
Pytanie: Co zrobić jeśli zatrudniliśmy kobietę, która jak się okazało jest w ciąży, a wcześniej nas o tym nie informowała? Możemy rozwiązać taką umowę? Czy możemy rozwiązać umowę z kobietą, która wraca po urlopie wychowawczym? 
 
LIMITY WPŁAT NA IKE ORAZ SKŁADKI DODATKOWEJ DO PPE W 2014 ROKU
date of publication 16-12-2013
11 grudnia 2013 roku zostały ogłoszone obwieszczenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej regulujące kwestie wysokości limitów składki dodatkowej do PPE oraz kwoty wpłaty na IKE w 2014 roku.
 
 
ROZWIĄZANIE ZAWARTEJ UMOWY O PRACĘ PRZED NAWIĄZANIEM STOSUNKU PRACY
date of publication 16-12-2013
Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę przewidującą rozpoczęcie pracy w dość odległym terminie. W tym czasie pracownik otrzymał atrakcyjniejszą propozycję pracy, czy w związku istnieje możliwość rozwiązania już zawartej umowy o pracę, ale przed formalnym rozpoczęciem jej wykonywania? 
WCZEŚNIEJSZY POWRÓT Z URLOPU BEZPŁATNEGO TYLKO ZA ZGODĄ PRACODAWCY
date of publication 13-12-2013
Pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na okres 6 miesięcy, na co pracodawca wyraził zgodę. Po upływie 4 miesięcy pracownik pojawił się w zakładzie pracy informując, że nie potrzebuje już pozostałych 2 miesięcy urlopu i związku z czym od następnego dnia chce wrócić na swoje stanowisko pracy. Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek pracownika i dopuścić go do pracy przed ustalonym końcem urlopu bezpłatnego?  
MOŻNA ZWOLNIĆ DZIAŁACZA ZA RAŻĄCE NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW
date of publication 12-12-2013
Z przewodniczącym związku zawodowego rozwiązano umowę o pracę bez zgody zarządu tej organizacji. Przyczyną było wymuszanie poświadczenia nieprawdy na kartach obecności w zamian za udzielenie ochrony przed zwolnieniem. Czy w tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe?
MOŻNA ZWOLNIĆ DZIAŁACZA ZA RAŻĄCE NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW
date of publication 12-12-2013
Z przewodniczącym związku zawodowego rozwiązano umowę o pracę bez zgody zarządu tej organizacji. Przyczyną było wymuszanie poświadczenia nieprawdy na kartach obecności w zamian za udzielenie ochrony przed zwolnieniem. Czy w tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe?
WYMIAR CZASU PRACY NIE WPŁYWA NA URLOPOWY STAŻ PRACY PRACOWNIKA
date of publication 12-12-2013
Zgodnie z regułą wyrażoną w art. 1541 Kodeksu pracy (K.p.) do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Powołany przepis zawiera dwie przesłanki, które nie mają wpływu na staż pracy decydujący o wymiarze urlopy – przerwy w zatrudnieniu oraz sposób rozwiązania stosunku pracy, nie odnosząc się jednocześnie do wymiaru czasu w jakim praca była świadczona w poprzednich okresach zatrudnienia. 
WEJŚCIE W ŻYCIE REGULAMINU PRACY
date of publication 11-12-2013
Pytanie: W zeszłym tygodniu w mojej firmie został zmieniony Regulamin pracy zgodnie z nowym brzmieniem Regulaminu utraciliśmy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Czy istnieje jakaś szansa na zachowanie dotychczasowych uprawnień?
CZY MOŻNA ROZWIĄZAĆ KONTRAKT PRZED UPŁYWEM TERMINU, JEŚLI NIE PRZEWIDZIANO W UMOWIE DOPUSZCZALNOŚCI WCZEŚNIEJSZEGO JEJ ROZWIĄZANIA
date of publication 10-12-2013
Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na czas oznaczony przed upływem terminu określonego w umowie, jest zawsze dopuszczalne na mocy porozumienia stron oraz z przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, nawet jeśli w umowie nie przewidziano dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania. Rozwiązywanie takich umów za wypowiedzeniem jest jednak dopuszczalne wyłącznie pod pewnymi warunkami.
 
CZY PRACODAWCA MOŻE WPROWADZIĆ RUCHOME GODZINY ROZPOCZYNANIA DNIÓWKI
date of publication 09-12-2013
Pracodawca jest uprawniony do wprowadzenia w zakładzie pracy ruchomych godzin rozpoczynania pracy. Na takie rozwiązanie pozwala bowiem nowelizacja kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku. Pracodawca nie może jednak wprowadzać ruchomego czasu pracy dowolnie.
ODPRAWA PRZYSŁUGUJE NIE TYLKO PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
date of publication 06-12-2013
Pracodawca zlikwidował stanowisko pracy i postanowił zwolnić pracownika. Czy w takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwało uprawnienie do odprawy tak jak w przypadku zwolnień grupowych?
FIRMA MOŻE SKRÓCIĆ GODZINY PRACY PRZED ŚWIĘTAMI
date of publication 05-12-2013
Pracodawcy coraz częściej tak organizują zadania, aby zatrudnieni mogli bez przeszkód spędzić Wigilię w domu. Prawo pracy im w tym nie przeszkadza. 
OCHRONA FINANSÓW ZFŚS PRZED PRACODAWCĄ
date of publication 05-12-2013
Pracodawca po dokonaniu odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych mimo, iż w praktyce nie traci własności środków przelanych na indywidualne konto ZFŚS (najczęściej odrębne subkonto pracodawcy), to traci prawo do swobodnego dysponowania tymi środkami. Utrata swobodnej kontroli nad tymi środkami uzasadnia prawo pracodawcy do uwzględnienia wysokości odpisu podstawowego w kosztach. 
EWIDENCJA CZASU PRACY A LISTA OBECNOŚCI
date of publication 04-12-2013
Zgodnie z art. 149 Kodeksu Pracy (kp.) pracodawcy mają obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Kodeks pracy jednak nie określa wyraźnie jak powinna być prowadzona ewidencja czasu pracy z tego powodu wielu pracowników stosuje tak zwane ewidencje wejść i wyjść bądź też listy obecności. Prowadzenie tych dokumentów często ma na celu ukrycie wykonywania nadgodzin przez pracownika gdyż ewidencje wejść i wyjść uwzględniają jedynie przybycie do pracy o ustalonej wcześniej porze i zakończenie pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy w takim warunkach brak możliwości wykazania rzeczywistej pracy pracownika w nadgodzinach. Lista obecności natomiast poświadcza jedynie przybycie do pracy w danym dniu bez wykazywania godzin w jakich praca była wykonywana. 
NABYCIE PRAWA DO URLOPU W CZASIE POBIERANIA ZASIŁKU CHOROBOWEGO LUB ŚWIADCZENIA REHABILITACYJNEGO
date of publication 03-12-2013
Pracownicy, którzy cierpią na przewlekłe choroby, często przebywają na zwolnieniach lekarskich, a nawet na świadczeniach rehabilitacyjnych. W takich sytuacjach często pojawia się zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy wątpliwość czy za czas długotrwałego świadczenia pracy pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy?
CZY PRACOWNIK MOŻE PODJĄĆ PRACĘ PODCZAS PŁATNEGO URLOPU WYCHOWAWCZEGO
date of publication 02-12-2013

Podczas urlopu wychowawczego można pracować. Możliwość dodatkowego zarobkowania jest dopuszczalna, tak długo jak nie wyłącza możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W świetle art. 1862§ 1 Kodeksu pracy (K.p.) pracownik podczas trwania urlopu wychowawczego może podjąć każdą pracę niezależnie od podstawy prawnej jej wykonywania (umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenie), jak również prowadzić podczas urlopu własną działalność gospodarczą. Jednocześnie praca podczas urlopu wychowawczego może być świadczona zarówno na rzecz dotychczasowego pracodawcy, jak i innego pracodawcy.

CZY MOŻNA OBNIŻYĆ PENSJĘ PRACOWNIKOWI SKIEROWANEMU DO INNEJ PRACY NIŻ TA PRZEWIDZIANA W UMOWIE
date of publication 29-11-2013
Zawierając umowę o prace pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, pracownik zaś do świadczenia pracy w miejscu  i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem (art. 22 Kodeksu pracy - K.p). Zobowiązanie pracownika dotyczy jednakże wyłącznie świadczenia konkretnej pracy określonej w umowie, nie zaś jakiejkolwiek pracy na rzecz pracodawcy. Ma to bezpośrednie przełożenie na zakres związania pracownika poleceniami pracodawcy – co do zasady bowiem pracownik jest zobowiązany do wykonywania wyłącznie poleceń pracodawcy zgodnych z umową o pracę, w tymzgodnych z rodzajem pracy jaki strony ustaliły w umowie.  
ZMIANA NAZWY STANOWISKA PRACY PRACOWNIKA MOŻLIWA RÓWNIEŻ BEZ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO
date of publication 28-11-2013
Pracodawca unowocześniając strukturę firmy podjął decyzję o zamianie nazw niektórych stanowisk pracy. Zakresy obowiązków pozostały bez zmian. Czy takie zamiany mogą zostać wprowadzone w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy czy też z uwagi na zmianę treści umowy o pracę wymagają formy wypowiedzenia zmieniającego? 
DYŻUR PRACOWNIKA W DOMU NIE ZWALNIA Z OBOWIĄZKU STOSOWANIA NORM ODPOCZYNKU
date of publication 27-11-2013
Pracownik pracujący w godzinach 8:00 - 16:00, otrzymał od pracodawcy polecenie pełnienia dyżuru telefonicznego w domu od godziny 18:00 do godziny 23:00. Czy następnego dnia  pracownik musi pojawić się w pracy o godzinie 8.00?   
PRACOWNIK NIE MOŻE ODMÓWIĆ WYKORZYSTANIA ZALEGŁEGO URLOPU
date of publication 26-11-2013
Zgodnie z regułą wyrażoną w art. 161 Kodeksu pracy (K.p.) pracodawca ma obowiązek  udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W praktyce jednak bardzo często pracownicy z różnych przyczyn nie wykorzystują w ciągu roku należnego im urlopu w całości, który w roku następnym staje się urlopem zaległym, który pracodawca musi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, o czym stanowi wprost art. 168 K.p. Istotne jest, że urlop ten nie musi być wykorzystany w całości do tej daty. Wystarczające jest, aby 30 września był pierwszym dniem udzielonego pracownikowi, zaległego urlopu. 
WYDŁUŻONY OKRES ROZLICZENIOWY A PRZESTÓJ
date of publication 25-11-2013
W związku z możliwością zastosowania 12 miesięcznego pracy okresu rozliczeniowego co wynika z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) w stosunku do każdego rozkładu czasu pracy możliwe jest ustalenie rozkładu pracy w taki sposób, iż pracownicy pracujący np. w branżach produkcyjnych nie będą korzystać z wynagrodzenia przestojowego. 
CZY PRACODAWCA MUSI PŁACIĆ ZA KOSZT PRZEJAZDU, W PRZYPADKU PRZENIESIENIA PRACOWNIKA DO INNEGO MIASTA
date of publication 22-11-2013
Odpowiedź na powyższe pytanie zależy od tego, w jaki sposób ukształtowana jest umowa o pracę. Jeśli strony umowy postanowiły w umowie o pracę obciążyć kosztami dojazdu pracodawcę będzie on także zobowiązany do pokrycia kosztów dojazdu pracownika do pracy w innym mieście. Strony umowy mogą też w każdym czasie zawrzeć porozumienie, w którym modyfikują wysokość wynagrodzenia pracownika z uwzględnieniem zwiększonych bądź zmniejszonych kosztów dojazdu związanych z przeniesieniem.
CZY PRACOWNIK MOŻE SAM WYBRAĆ GODZINĘ ROZPOCZĘCIA PRACY
date of publication 21-11-2013
Co do zasady, pracownik nie może swobodnie decydować o godzinie rozpoczęcia pracy. Pewien wyjątek wprowadza jednak najnowsza nowelizacja kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r., stwarzająca bardziej elastyczne możliwości w powyższej kwestii.
CZY PRACOWNIKOWI ZATRUDNIONEMU NA CZAS OKREŚLONY PRZYSŁUGUJE ODPRAWA
date of publication 20-11-2013
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844), zwana często ustawą o zwolnieniach grupowych uprawnia zwalnianych pracowników do odprawy pieniężnej przyznawanej jako rekompensata za pozbawienie miejsca pracy. Odprawa jednak przysługuje wyłącznie wówczas, gdy zwolnienia spełniają przesłanki określone w ustawie.
 
 
OBOWIĄZKI KLUBU WOBEC PIŁKARZA W ZAKRESIE BHP
date of publication 19-11-2013
W interesie profesjonalnie prowadzonych klubów piłkarskich jest zapewnienie swoim pracownikom najwyższych standardów bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Dotyczy to w szczególności bezpieczeństwa piłkarzy, których zdrowie jest warunkiem koniecznym sukcesu całego przedsięwzięcia jakim jest klub piłkarski.  
CZY NIEWYKONANIE PRZEZ PRACOWNIKA BADAŃ OKRESOWYCH, POMIMO OBOWIĄZKU ICH WYKONANIA MOŻE STANOWIĆ PRZYCZYNĘ UZASADNIAJĄCĄ ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY ZA WYPOWIEDZENIEM
date of publication 18-11-2013
Zgodnie z dyspozycją art. 100 kodeksu pracy (k.p.), pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę. W zakresie wykonywania swoich obowiązków, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy a także przepisów przeciwpożarowych. Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. pracownik podlega w czasie zatrudnienia podlega okresowym badaniom lekarskim.
 
 
ODSTĘPNE W UMOWIE O PRACĘ
date of publication 15-11-2013
Odstępne jest instytucją prawa cywilnego, która umożliwia stronom stosunku zobowiązaniowego odstąpienie od łączącej ich umowy za zapłatą określonej sumy pieniężnej (art. 396 Kodeksu cywilnego – K.c.). Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie stosunku zobowiązującego będące skuteczne wyłącznie jeśli następuje wraz z zapłatą umówionej sumy odstępnego. Do wykonywania prawa odstępnego strony stosunku muszą zawrzeć  odpowiednie postanowienie umowie wraz z określeniem terminu, w którym strony lub jedna ze stron może z tego uprawnienia skorzystać. To istotne, gdyż brak określenia terminu wykonywania odstępnego powoduje nieważność całej klauzuli. 
WPROWADZENIE ELASTYCZNEGO ROZKŁADU CZASU PRACY
date of publication 14-11-2013
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku w dzisiejszym stanie prawnym może być dopuszczalne rozpoczynanie pracy przez pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej co nie będzie skutkowało wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. 
CZY PRACUJĄCY NA CAŁYM ETACIE EMERYT OTRZYMA ODPRAWĘ PIENIĘŻNĄ W ZWIĄZKU Z LIKWIDACJĄ ZAKŁADU PRACY
date of publication 13-11-2013
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,  procedurę przeprowadzania zwolnień grupowych w związku z likwidacją zakładu pracy regulują przepisy ustawy dnia 13 marca 2003 roku (Dziennik Ustaw Rok 2003 Nr 90 poz. 844) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 7 wspomnianej ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41¹§1, art. 177§ 4 i 5, art. 186 ¹ i art. 196 pkt. 2 kodeksu pracy. 
ZAKAZ KONKURENCJI W CZASIE TRWANIA STOSUNKU PRACY– OGRANICZENIA
date of publication 12-11-2013
Zawieranie w umowach z pracownikami klauzul o zakazie konkurencji, stało się już powszechną praktyką. Pracownicy najczęściej nie mają realnego wpływu na kształt takich umów, a ich swoboda ogranicza się do prostego wyboru między przyjęciem warunków zaproponowanych przez pracodawcę albo rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie może jednak kształtować zakazu konkurencji w sposób dowolny. 
SĄD TO NIE JEDYNA MOŻLIWOŚĆ ZAKWESTIONOWANIA WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 08-11-2013
Wręczenie wypowiedzenia przez pracodawcę jest najbardziej powszechnym sposobem rozwiązywania stosunków pracy. Jednak z uwagi na fakt, że decyzja pracodawcy powoduje utratę pracy, pracownicy najczęściej dążą do zakwestionowania wypowiedzenia. Czy w tym zakresie istnieją inne możliwości oprócz długotrwałego postępowania przed sądem pracy? 
CZY PRACOWNIK, KTÓRY PRZEBYWA NA URLOPIE WYPOCZYNKOWYM I MUSI WZIĄĆ ZWOLNIENIE NA DZIECKO TRACI URLOP
date of publication 07-11-2013
W sytuacji, gdy pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym chce skorzystać ze zwolnienia do opieki na dzieckiem, powinien mieć świadomość, że skorzystanie ze zwolnienia powoduje utratę urlopu.
ZAKAZ DYSKRYMINACJI OBOWIĄZUJE JUŻ NA ETAPIE REKRUTACJI PRACOWNIKÓW
date of publication 06-11-2013
Obecnie zjawiskiem powszechnym jest, że  już w ogłoszeniu rekrutacyjnym oprócz ogólnych wymaganiach dotyczących wykształcenia lub stażu pracy poszukiwanego kandydata do pracy, pojawiają się dodatkowe kryteria dotyczące np. płci lub wieku. Czy pracodawca mają prawo decydować o zatrudnieniu bądź nie kandydata w oparciu o takie właśnie cechy? 
PRZEDŁUŻONY OKRES ROZLICZENIOWY A PRAWO DO ZASIŁKU DLA BEZROBOTNYCH
date of publication 05-11-2013
W związku z uprawnieniem pracodawcy do zastosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy, w każdym systemie czasu pracy, wynikającym z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) pracodawcy, którzy w związku z specyfiką branży, ustalą rozkład czasu pracy tak, iż pracownik nie będzie zobowiązany do pracy przez np. 3 miesiące w roku  mogą nieświadomie pozbawić pracowników prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
ODMOWA PRACOWNIKA NA ZBADANIE ALKOMATEM PRZEZ PRACODAWCĘ
date of publication 04-11-2013
Pracodawca wobec jednego z pracowników, który stawił się do pracy miał uzasadnione obawy dotyczące jego trzeźwości, dlatego zaproponował przeprowadzenia badania posiadanym na takie okoliczności alkomatem. Pracownik kategorycznie odmówił. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma inne możliwości sprawdzenia stanu trzeźwości pracownika?
WYKAZ OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA NIE MUSI MIEĆ FORMY PISEMNEJ
date of publication 31-10-2013
Zaznajomienie pracownika z zakresem obowiązków, które będzie wykonywał na swoim stanowisku pracy, jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Istota stosunku pracy polega na świadczeniu określonego w umowie rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Najczęściej w umowie o pracę wskazane zostaje jedynie stanowisko pracy bez konkretyzacji zakresu obowiązków z nim związanych. 
NAGRODA JUBILEUSZOWA A OGÓLNIE OBOWIĄZUJĄCE PRZEPISY PRAWA PRACY
date of publication 30-10-2013
U mojego pracodawcy od lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku obowiązuje jeden Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Zostało zawartych do niego wiele protokołów dodatkowych mimo to jednak nigdy nie zostały zmienione postanowienia dotyczące nagród jubileuszowych, postanowienia te bardzo enigmatycznie regulują instytucję nagród jubileuszowych. Układ przewiduje jedynie wypłacanie takich nagród po uzyskaniu konkretnego stażu pracy. Czy w takim wypadku mam prawo do nagrody jubileuszowej jeśli rozwiążę umowę o pracę w razie gdy pozostał mi okres krótszy niż 12 miesięcy do uzyskania prawa do nagrody jubileuszowej a rozwiązanie umowy było związane z nabyciem prawa do renty lub emerytury?
CZY SPORTOWIEC ZRZESZONY W ZWIĄZKU SPORTOWYM MOŻE ROZWIĄZAĆ UMOWĘ O PRACĘ Z KLUBEM NA PODSTAWIE PRZEPISÓW KODEKSU PRACY
date of publication 29-10-2013
Kontrakty o uprawianie sportu zawiera się najczęściej w formie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług) lub też umów o pracę. W niniejszym artykule postaram się omówić sytuację prawną zawodnika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, z punktu widzenia potencjalnej możliwości rozwiązania takiej umowy.
PRZECIĘTNIE 5 - DNIOWY TYDZIEŃ PRACY
date of publication 28-10-2013
Pracodawca od nowego roku planuje wprowadzić 6-dniowe tygodnie pracy. Chce to osiągnąć poprzez sporządzenie rozkładów czasu w ten sposób, że w poszczególne dni wymiar czasu pracy zostanie zmniejszony a brakujące godziny pracy będą wyrabiane w soboty. Czy praca w soboty jest dopuszczalna i czy pracodawca może ustalić 6 - dniowy tydzień pracy?
 
 
NIEPOTWIERDZENIE UMOWY O PRACĘ NA PIŚMIE
date of publication 25-10-2013
Będąc zatrudnionym u mojego ostatniego pracodawcy nie otrzymałem umowy o pracę mimo, iż niebyła to praca na czarno. Czy takie zatrudnienie może być uwzględnione w moim stażu pracy?
 
Przede wszystkim należy zauważyć, iż potwierdzenie co do stron stosunku pracy, rodzaju umowy o pracę oraz jej warunków jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy związanym z zatrudnieniem pracowników (art. 29 § 2 Kodeksu pracy – K.p.).
CZY NAGANA ZOSTANIE UMIESZCZONA W ŚWIADECTWIE PRACY
date of publication 24-10-2013
Kara nagany jest jedną z kar w ramach odpowiedzialności porządkowej, którą pracodawca może nałożyć na pracownika. Kara ta ulega zatarciu po upływie roku nienagannej pracy. Co jednak jeżeli przed upływem tego terminu stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu? Czy nagana zostanie wpisana do świadectwa pracy?
CZY JEST OKREŚLONY OKRES ( TERMIN) W JAKIM PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK WYPŁACIĆ ODPRAWĘ - JEŻELI TAK TO JAKI
date of publication 23-10-2013
Kodeks pracy (K.p.) wprowadza dwa rodzaje odpraw, do których wypłaty obowiązany jest pracodawca:
1.   odprawa emerytalna lub rentowa przysługująca pracownikowi w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę oraz
2.   odprawa pośmiertna razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy.
CZY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK WYSTAWIĆ MI REFERENCJE
date of publication 22-10-2013
Wraz z zakończeniem mojego zatrudnienia chciałbym, by pracodawca wystawił mi list referencyjny. Czy istnieje jakaś podstawa prawna zmuszająca pracodawcę do wystawienia listu referencyjnego?
 
Przepisy prawa pracy nie ustanawiają obowiązku wystawiania referencji pracownikom. Taki stan rzeczy od 1996 roku, kiedy to skreślony został art. 98 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią zakład pracy był obowiązany wydać pracownikowi na jego wniosek opinię o pracy w związku z wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy (dawny art. 98 ust. 1 kodeksu pracy).
CZY PRACODAWCA POWINIEN ODPROWADZIĆ PODATEK ZA SZCZEPIENIA NA GRYPĘ DLA PRACOWNIKÓW
date of publication 21-10-2013
Co do zasady pracodawca jest zobowiązany do odprowadzenia podatku od szczepień na grypę fundowanych pracownikom. 
 
Takie rozwiązanie wynika z statusu szczepień pracowniczych na styku przepisów prawa pracy i prawa podatkowego. Zgodnie bowiem z przepisami prawa pracy szczepienie pracowników na grypę ma jedynie fakultatywny charakter i zależy od dobrej woli pracodawcy.Decyduje to o kwalifikacji takich szczepień z punktu widzenia przepisów podatkowych. Przepisy podatkowe przewidują bowiem, że wolne od podatku dochodowego są wyłącznie takie świadczenia pracodawcy wynikające z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają charakter obligatoryjny (art. 21 ust. 1 pkt 11a Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznym).
 
CZY PRACODAWCA MA PRAWO PRZEPROWADZAĆ BADANIE PRACOWNIKÓW NA OKOLICZNOŚĆ BYCIA POD WPŁYWEM NARKOTYKÓW
date of publication 18-10-2013
Najczęściej w ramach kontroli pracownika przez pracodawcę przeprowadza się badanie na okoliczność bycia pod wpływem alkoholu. Czy istnieje możliwość,  aby wobec tego samego pracownika przeprowadzić badanie na okoliczność bycia pod wpływem narkotyków? Jak pracownik może się bronić przed takim badaniem? I ostatecznie co grozi pracownikowi, który odmówił poddania się takiemu badaniu? 
 
 
WPROWADZENIE ELASTYCZNEGO ROZKŁADU CZASU PRACY
date of publication 17-10-2013
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku w dzisiejszym stanie prawnym może być dopuszczalne rozpoczynanie pracy przez pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej co nie będzie skutkowało wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. 
WYPŁATA ODPRAWY POŚMIERTNEJ W RAZIE OBJĘCIA PRACOWNIKA UBEZPIECZENIEM NA ŻYCIE
date of publication 16-10-2013
Mój mąż zmarł będąc zatrudnionym w firmie budowlanej. Pracodawca ubezpieczył swych pracowników na życie w zakładzie ubezpieczeniowym. W czasie, gdy umowy ubezpieczeniowe były zawierane nie byliśmy jeszcze z mężem małżeństwem a mąż miał inną partnerkę którą to wtedy wskazał jako osobę której należy wypłacić odszkodowanie w razie śmierci. Niestety po naszym ślubie tego nie zmienił, czy po jego śmierci mogę wystąpić do pracodawcy o wypłatę odprawy pośmiertnej? 
CZY DEPRESJA JEST CHOROBĄ ZAWODOWĄ
date of publication 15-10-2013
Depresja  jest coraz częstszym problemem wśród polskich pracowników. Stres, niesatysfakcjonujące wynagrodzenie czy problemy z komunikacją z przełożonymi lub kolegami z pracy mogą prowadzić do okresowych zaburzeń nastroju, a nawet do długotrwałych stanów depresyjnych. Czy jednak w przypadku wystąpienia objawów choroby, depresje można uznać za chorobę zawodową?
ZMIANA CZASU A ROZLICZENIE CZASU PRACY
date of publication 14-10-2013
Już 27 października 2013 roku dojdzie do zmiany czasu z letniego na zimowy. Dla większości ludzi oznacza to, że będą sapać godzinę dłużej, w związku z czym większość społeczeństwa jest zadowolona z nadchodzącej zmiany. Jest jednak grupa pracowników pracujących w nocy którzy to w wyniku zmiany czasu będą zobowiązani pracować godzinę dłużej. Dotyczy to pracowników który wykonują pracę między godz. 2 a 3 w nocy z 26 na 27 października 2013 roku.
CZY PRACODAWCA MOŻE PRZESZUKAĆ PRACOWNIKA
date of publication 10-10-2013
Specyfiką stosunku pracy jest obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z działalnością zakładu pracy. Odnosi się to także do tzw. ryzyka osobowego związanego z zatrudnianiem niekompetentnych lub nieuczciwych pracowników. Z tego też powodu pracodawcy przyznaje się prawo do monitorowania aktywności pracowników w czasie pracy. Powyższe uprawnienie nie ma jednak charakteru bezwzględnego –pracodawca monitorując działania pracowników nie może naruszać praw pracowników, w szczególności zaś naruszać ich dóbr osobistych. 
WYPOWIEDZENIE PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY A BRAK KLAUZULI O MOŻLIWOŚCI WYPOWIEDZENIA
date of publication 09-10-2013
Jestem zatrudniony u swojego pracodawcy na umowę na czas określony na okres 10 miesięcy. Po 3 miesiącach znalazłem korzystniejszą ofertę pracy jednak w umowie nie zawarliśmy klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy o pracę za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Czy mimo braku takiej klauzuli mogę skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę? Pracodawca nie zgadza się na porozumienie stron.
PRACODAWCA MOŻE UNIKNĄĆ ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA MOBBING
date of publication 08-10-2013
Pracownik rozwiązał umowę o pracę jako przyczynę wskazują mobbing a następnie wniósł do sądu pracy powództwo przeciwko pracodawcy żądając zasądzenia z tego tytułu odszkodowania. Czy pracodawca może skutecznie uniknąć odpowiedzialności za działania sprawcy mobbingu? 
COFNIĘCIE PRZEZ PRACOWNICĘ W CIĄŻY OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
date of publication 07-10-2013
Pracownica podpisała porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Niezwłocznie po tym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Czy w takiej sytuacji istnieje podstawa do cofnięcia wcześniej złożonego oświadczenia woli, a jeżeli tak to w jakim terminie? 
PRACODAWCA NIE MUSI UDZIELIĆ PRACOWNIKOWI URLOPU W OKRESIE WYPOWIEDZENIA
date of publication 04-10-2013
Pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Już po złożeniu wypowiedzenia pracownik zwrócił się do  pracodawcy z wnioskiem o wykorzystanie w okresie wypowiedzenia 15 dni należnego mu urlopu. Pracodawca odmówił udzielenia urlopu z uwagi na konieczność przekazania stanowiska pracy innego pracownikowi. Czy działanie pracodawcy było prawidłowe? 
MOŻLIWOŚĆ ODPRACOWANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY
date of publication 03-10-2013
Mimo powszechnej niechęci pracowników i organizacji pracowniczych do nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 r. należy z zauważyć, iż niesie ona ze sobą także niewątpliwe korzyści dla pracowników. Jedną z takich korzyści dla pracowników, a praktycznie pomijana we wszelkiego rodzaju debatach jest możliwość odpracowania czasu nieobecności w pracy który pracownik poświęcił na załatwienie spraw osobistych. Przed wprowadzeniem nowelizacji pracownicy nie mieli rzeczywistej zagwarantowanej ustawowo możliwości opuszczenia pracy w celu np. odebrania dziecka ze szkoły. W praktyce wielu zakładów pracy możliwość wyjścia w czasie pracy w celach prywatnych była regulowana w zakładowych źródłach prawa pracy (regulaminy pracy, układy zbiorowe). 
OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA INNEJ PRACY DLA PRACOWNIKA Z PRZECIWSKAZANIAMI ZDROWOTNYMI
date of publication 02-10-2013
Czy po stronie pracodawcy istnieje obowiązek zaoferowania pracy pracownikowi, który otrzyma zaświadczenie o zdolności do pracy z przeciwskazaniami np. do pracy w nocy ? Czy brak zaoferowania takiemu pracownikowi pracy stanowi ryzyko dla pracodawcy ?
PRACODAWCA NIE MOŻE ZAMIENIĆ URLOPU NA EKWIWALENT
date of publication 01-10-2013
W listopadzie pracownik został poinformowany przez pracodawcę, że z uwagi na sytuację w zakładzie pracy, do końca roku nie będzie mógł wykorzystać pozostałej części należnego mu urlopu w wymiarze 7 dni. Jednocześnie pracodawca poinformował pracownika, że z tego tytułu niezwłocznie zostanie mu wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Czy takie działanie pracodawcy było prawidłowe? 
PRZY JAKICH PRACACH NIE WOLNO ZATRUDNIAĆ KOBIET
date of publication 30-09-2013
Podstawą regulacji w zakazie zatrudniania kobiet stanowi art. 176 kodeksu pracy (k.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz takich prac dokładnie reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wprowadzone przepisy mają charakter bezwzględnie obowiązujących, oznacza to, że we wskazanych przypadkach żaden wyjątek dopuszczający zatrudnianie kobiet w jakiejkolwiek formie nie jest możliwy. 
PRZECIWWSKAZANIE DO PRACY Z UWAGI NA STAN ZDROWIA A MOŻLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY W TRYBIE ART 52 § 1 PKT 3 KODEKSU PRACY
date of publication 27-09-2013
Czy w przypadku, gdy osoba skierowana na okresowe badania lekarskie, dostarczy pracodawcy zaświadczenie o zdolności do pracy, ale z przeciwskazaniami  np. do pracy w nocy, a dział produkcji nie jest w stanie przesunąć tej osoby na inną maszynę, która pracuje na 2 zmiany, gdyż albo te maszyny są już obsadzone przez osoby z takimi przeciwskazaniami lub pracodawca nie posiada możliwości znalezienia dla tej osoby innego stanowiska, na którym mogłaby pracować w naszym zakładzie – jest możliwe rozwiązanie umowy dyspozycją art 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy ? 
CZY FIRMA MOŻE DOWOLNIE USTALIĆ DIETY ZA PODRÓŻ SŁUŻBOWĄ
date of publication 26-09-2013
Zgodnie z artykułem 775 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) pracownikowi wykonującemu polecenie służbowe, poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Pracownikom z tytułu podróży służbowej przysługują diety oraz zwrot kosztów m.in. przejazdów i noclegów.
OBLICZANIE URLOPU PROPORCJONALNEGO U NOWEGO PRACODAWCY CZ.1
date of publication 25-09-2013
Często zdarza się, że pracownik zmieniający pracodawcę w ciągu roku, przed rozwiązaniem poprzedniej umowy o pracę nie wykorzystuje należnego mu urlopu w całości oraz nie otrzymuje z tego tytułu ekwiwalentu. W niniejszym artykule znajdzie się odpowiedź na pytanie czy pracownik ma prawo wykorzystania zaległego urlopu u nowego pracodawcy? 
WYPOWIEDZENIE W TRAKCIE ZWOLNIENIA LEKARSKIEGO ZŁOŻONE W TRAKCIE WYPOWIEDZEŃ ZMIENIAJĄCYCH
date of publication 24-09-2013
W dobie masowych zwolnień grupowych coraz częściej zdarza się, iż tego rodzaju zwolnieniami zostają objęci pracownicy przebywający na długotrwałych zwolnieniach lekarskich bądź też pracownicy objęci porozumieniem bądź regulaminem zwolnień, którzy jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia zaczynają korzystać ze zwolnienia lekarskiego.
WZÓR PISMA - WEZWANIE DO PRZEKAZANIA INFORMACJI W ZAKRESIE DZIAŁALNOŚCI I SYTUACJI EKONOMICZNEJ PRACODAWCY ORAZ PRZEWIDYWANYCH W TYM ZAKRESIE ZMIAN
date of publication 23-09-2013
Wezwanie do przekazania informacji w zakresie działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian
 
 
Na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r.o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., nr 79, poz. 550, z późn. zm.)wzywamy do przedstawienia Radzie Pracowników następujących informacji w zakresie działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian: 
OCHRONA TAJEMNICY PRACODAWCY. CZEGO PRACOWNIK NIE MOŻE UJAWNIAĆ
date of publication 23-09-2013
Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania tajemnic pracodawcy na podstawie różnych przepisów prawa. Zakres obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy zależeć będzie najczęściej od charakterystyki pracodawcy oraz rodzaju świadczonej pracy.
OBOWIĄZEK UTWORZENIA ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH A 1 STYCZNIA
date of publication 20-09-2013
Pracodawcy prywatni zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawyz dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, zobowiązani są do utworzenia Zakładowego Funduszu  Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) w razie, gdy zatrudniają na dzień 1 stycznia 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. 
SĄD TO NIE JEDYNA MOŻLIWOŚĆ ZAKWESTIONOWANIA WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 19-09-2013
Wręczenie wypowiedzenia przez pracodawcę jest najbardziej powszechnym sposobem rozwiązywania stosunków pracy. Jednak z uwagi na fakt, że decyzja pracodawcy powoduje utratę pracy, pracownicy najczęściej dążą do zakwestionowania wypowiedzenia. Czy w tym zakresie istnieją inne możliwości oprócz długotrwałego postępowania przed sądem pracy? 
JAK NALEŻY LICZYĆ TERMINY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 18-09-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
ROSZCZENIA PRACODAWCY WYNIKAJĄCE Z NIEUZASADNIONEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 17-09-2013
Zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu pracy (K.p.)pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni, z kolei § 2 powołanego przepisu precyzuje, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. 
DODATKOWA UMOWA ZLECENIE A SKŁADKA NA PPE
date of publication 16-09-2013
Jakich mamy dokonać wyliczeń składki na PPE w odniesieniu do pracownika, z którym zawarliśmy dodatkową umowę zlecenia z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 2000 zł? Czy od tego wynagrodzenia należy również odprowadzić składkę podstawową na PPE?
 
 
KOMU NIE PRZYSŁUGUJE DODATEK ZA PRACĘ W NADGODZINACH
date of publication 13-09-2013
Artykuł 1514 § 1 Kodeksu pracy wprowadza zasadę zgodnie z która, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, natomiast § 2 precyzuje, że tylko kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1 K.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. 
BRAK KLAUZULI O MOŻLIWOŚCI WYPOWIEDZENIA W UMOWIE O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
date of publication 12-09-2013
Jednym z przewidzianych przez przepisy Kodeksu pracy (K.p.) rodzajów umów o pracę są umowy na czas określony. Pamiętać należy, że w odniesieniu do takich umów istnieją pewne odrębne zasady dotyczące możliwości rozwiązania ich przed końcem okresu obowiązywania w drodze wypowiedzenia czyli oświadczenia złożonego przez pracodawcę lub pracownika. Regulację w tym zakresie zawiera art. 33 K.p. zgodnie, z którym przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie ulega wątpliwości, że na podstawie powołanego przepisu decyzja o dopuszczalności rozwiązania w tym trybie umowy o pracę na czas określony pozostawiona została stronom stosunku pracy. Można więc również wyprowadzić wniosek, że jeżeli strony stosunku pracy nie zawrą w treści umowy odpowiedniego postanowienia, nie będzie mogła zostać ona wcześniej rozwiązana w trybie wypowiedzenia. 
URLOP WYCHOWAWCZY A SKŁADKA PODSTAWOWA NA PPE
date of publication 11-09-2013
Pracownik przebywa na urlopie wychowawczym - podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi kwota 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, jednak składki emerytalne i rentowe są finansowane z Budżetu Państwa - czy powinniśmy od postawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych naliczać składkę podstawową na PPE?
OGRANICZENIE BIERNEGO PRAWA WYBORCZEGO DO RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 09-09-2013
Jedną z form reprezentacji pracowników wobec pracodawcy są rady pracowników. Zgodnie z art. 9 ust. 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikowi kierującemu jednoosobowo zakładem pracy, jego zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz pracownikowi młodocianemu. 
W JAKICH OKOLICZNOŚCIACH PRACODAWCA MOŻE ODWOŁAĆ PRACOWNIKA Z URLOPU
date of publication 06-09-2013
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 152 Kodeksu pracy (K.p.) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W Kodeksie pracy przewidziano jednak sytuację kiedy już udzielony urlop może zostać przerwany. W mniejszym artykule zostaną opisane sytuacje kiedy urlop pracownika może zostać przerwany z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. 
CZY PRACODAWCA ZAWSZE MOŻE ŻĄDAĆ PRZEDSTAWIENIA PRZEZ KANDYDATA DO PRACY ZAŚWIADCZENIA O NIEKARALNOŚCI
date of publication 05-09-2013
Aktualnie już na wstępnych etapach rekrutacji pracodawcy wymagają podania przez kandydatów do pracy szczegółowych danych osobowych. W niniejszym artykule zostanie wyjaśniona, czy przyszły pracodawca ma prawo żądać ujawnienia wszystkich danych osobowych przez potencjalnego pracownika. 
NALICZANIE SKŁADKI PODSTAWOWEJ NA PPE OD ZASIŁKU MACIERZYŃSKIEGO
date of publication 04-09-2013
Pracownik przebywa na zasiłku macierzyńskim – kwota zasiłku macierzyńskiego stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, jednak składki emerytalne i rentowe są finansowe z Budżetu Państwa – czy powinniśmy od kwoty zasiłku macierzyńskiego naliczać składkę podstawową na PPE?
CZY ZA PODRÓŻ SŁUŻBOWĄ ODBYWANĄ POZA GODZINAMI PRACOWNIKOWI PRZYSŁUGUJE DODATEK ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH
date of publication 03-09-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że zgodnie z art. 128 Kodeksem pracy(K.p.) czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, natomiast zgodnie z art. 151 § 1 K.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 
JAK PRZEKSZTAŁCIĆ PRACOWNICZE KASY ZAPOMOGOWO-POŻYCZKOWE W SPÓŁDZIELCZE KASY OSZCZĘDNOŚCIOWO-KREDYTOWE
date of publication 02-09-2013
Zgodnie z art. 39. Ustawy o związkach zawodowych, w  zakładach pracy mogą być tworzone kasy zapomogowo- pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy oraz emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową.
 
Szczegółowe zasady organizacji i działania kas zapomogowo- pożyczkowych  znajdują się w  rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. 
POTRĄCENIE SKŁADKI DODATKOWEJ NA PPE Z ZASIŁKU CHOROBOWEGO
date of publication 30-08-2013
Pracownik jest chory cały miesiąc i ma wypłacany tylko zasiłek chorobowy – składka podstawowa na PPE nie będzie naliczona ponieważ nie wystąpi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ale czy można z zasiłku potrącać składkę dodatkową na PPE?
 
 
UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE WYDANIA BŁĘDNEGO ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 29-08-2013
Obowiązkiem pracodawcy w następstwie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z pracownikiem jest wydanie świadectwa pracy. Często zdarza się jednak, że wystawione świadectwo pracy zawiera błędy, które np. uniemożliwiają byłemu już pracownikowi zarejestrowanie się jako bezrobotny w urzędzie pracy. W takiej sytuacji byłym pracownikom przysługują określone uprawnienia. 
PRACOWNIK ZATRUDNIONY NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY A CZŁONKOSTWO W RADZIE PRACOWNIKÓW
date of publication 28-08-2013
Jedną z form reprezentacji pracowników wobec pracodawcy są rady pracowników. Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, bierne prawo wyborcze przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Wynika z tego, że podstawowym wymogiem, dla osób ubiegających się o członkostwo w radzie, obok co najmniej rocznego stażu pracy, jest posiadanie statusu pracownika a więc faktycznie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Ustawa nie precyzuje czy musi to być szczególny rodzaj umowy co oznacza, że w wyborach do rady pracowników mogą startować również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych, w tym na okres próbny i czas określony. 
CZY PRACODAWCA MOŻE ODMÓWIĆ PRACOWNIKOWI WYPŁATY CZĘŚCI WYNAGRODZENIA W ZWIĄZKU Z PRZESTOJEM WYNIKAJĄCYM Z WADLIWEJ ORGANIZACJI PRACY
date of publication 27-08-2013
Zasadą ogólną jest, że bez względu na stosowany szczególny system czasu pracy pracownik powinien świadczyć pracę zgodnie z wymiarem czasu pracy według z góry określonego harmonogramu. Zasady obliczania wymiaru czasu pracy dla większości pracowników określa art. 130 Kodeksu pracy.
 
Szczególnej analizy wymaga jednak sytuacja, w której pracownik pojawił się w pracy i był gotowy do jej wykonywania, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy np. nieprzygotowania stanowiska pracy na czas, nie mógł jej świadczyć. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma prawo zmniejszyć wynagrodzenie pracownika za czas, w którym nie świadczył pracy? 
CZY PRACODAWCA MOŻE ZMUSIĆ PRACOWNIKA DO WYKORZYSTANIA URLOPU W WYZNACZONYM TERMINIE
date of publication 26-08-2013
Specyficznym zjawiskiem w Polsce są tzw. długie weekendy. Obecnie często zdarza się, że sami pracodawcy zdając sobie sprawę, że w tym specyficznym okresie ruch w zakładzie pracy będzie mocno ograniczony, sami sugerują pracownikom skorzystanie z urlopów.
 
Co jednak w sytuacji, kiedy pracownik nie chce lub nie może wziąć urlopu w terminie sugerowanym przez pracodawcę, np. z powodu wykorzystania całego należnego mu wymiaru urlopu? Czy wówczas pracodawca może samodzielnie wysłać pracownika
na urlop? 
CZY PRACOWNIK MOŻE ODMÓWIĆ WYKORZYSTANIA ZALEGŁEGO URLOPU W TERMINIE WSKAZANYM PRZEZ PRACODAWCĘ?
date of publication 23-08-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W praktyce bardzo często zdarza się, że pracownicy w ciągu roku nie wykorzystują w pełni należnego urlopu, który w roku następnym staje się już urlopem zaległym, którego zgodnie z art. 168 K.p. należy udzielić najpóźniej do 30 września roku następnego. Powołany przepis nie powoduje konieczności wykorzystania zaległego urlopu w całości we wskazanym terminie, wystarczy aby 30 września był pierwszym dniem udzielonego zaległego urlopu.
PRACA „NA CZARNO”
date of publication 20-08-2013
Bardzo popularną formą zatrudnienia jest tak zwana praca „na czarno”, która jest formą nielegalnego zatrudnienia i nie definiują jej przepisy prawa pracy. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje natomiast definicję „nielegalne zatrudnienie” lub „nielegalną inną pracę zarobkową”, art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy przez wskazane pojęcia rozumie:
PRAWO DO ODPRAWY PRZY WYPOWIEDZENIU ZMIENIAJĄCYM
date of publication 19-08-2013
Do tzw. zwolnienia indywidualnego czyli w procesie rozwiązywania stosunku pracy z liczbą pracowników mniejszą niż ta, która kwalifikuje do zwolnień grupowych według ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zastosowanie znajdują art. 10 w związku z art. 8 tej ustawy stanowiący o prawie pracownika do odprawy. Należy jednakże zwrócić uwagę,  iż art. 10 stanowi iż dla jego zastosowania konieczne jest aby rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 roku w sprawie o sygnaturze I PK 81/10 należy powtórzyć, iż zgodnie z art. 10 ust. 1 wskazanej ustawy, odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.
PRACA A WYSOKA TEMPERATURA
date of publication 14-08-2013
Przepisy prawa pracy nie wprowadzają w sposób jednoznaczny regulacji określających maksymalną dopuszczalną temperaturę w miejscu pracy. Pośrednio o omawianym problemie stanowią następujące przepisy z art. 15 w zw. z art. 94 pkt. 4 Kodeksu Pracy (dalej: KP) oraz §15 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 IX 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej zwany: Rozporządzeniem)zgodnie ze wskazanymi przepisami pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy ( dalej zwane BHP). 
ZA LOKUM W FIRMIE MOŻNA POBRAĆ OPŁATĘ OD ZWIĄZKOWCÓW
date of publication 13-08-2013
Organizacja związkowa wystąpiła o udostępnienie jej na terenie zakładu lokalu oraz sprzętu potrzebnego do wykonywania działalności związkowej. Czy pracodawca jest zobowiązany spełnić takie żądanie?
 
Mimo dosyć jasnych przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) w tym zakresie wielu pracodawców ma wątpliwości dotyczące zasad, na jakich są obowiązani udostępniać zakładowym organizacjom związkowym swoje pomieszczenia oraz urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania ich działalności w zakładzie pracy.
WYSOKOŚĆ KARY PIENIĘŻNEJ
date of publication 12-08-2013
Pytanie: W jakiej wysokości pracodawca może nałożyć na mnie karę pieniężną?
 
Odpowiedź: Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń dozwolonych przez ustawodawcę bez zgody pracownika zgodnie z  art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy.
ODPRAWA EMERYTALNO - RENTOWA
date of publication 08-08-2013
Pracownikom, którzy nabyli prawo do renty lub emerytury przysługuje od pracodawcy odprawa pieniężna. Wysokość odprawy jest stała i w przeciwieństwie do odprawy pośmiertnej wysokość tej odprawy nie jest zależna od stażu pracy  u pracodawcy.
PRACA PONADWYMIAROWA PRACOWNIKA ZATRUDNIONEGO W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY
date of publication 07-08-2013
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie czynności i zadań ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dobowa norma czasu pracy dla pracownika pracującego na pełnym etacie wynosi 8 godzin, średniotygodniowa zaś - 40 godzin. 
RÓŻNICE POMIĘDZY KARĄ PIENIĘŻNĄ A INNYMI KARAMI PORZĄDKOWYMI
date of publication 06-08-2013
Pytanie: Czym się różni kara pieniężna od innych kar porządkowych? Kiedy która jest stosowana?
 
Odpowiedź: Kara pieniężna ma charakter majątkowy i uszczupla wynagrodzenie pracownika. Kara ta jest uznawana za karę stosowaną za najcięższe przewinienia wymienione w art. 108 § 2 Kodeksu pracy uzasadniające ukaranie pracownika.
TRZECIA UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
date of publication 05-08-2013
Na dzisiejszym rynku pracy aktualnie dominują tak zwane „umowy terminowe”, w związku z czym istotny w praktyce staje się przepis art. 251 Kodeksu pracy przekształcający z mocy prawa umowę terminową w umowę na czas nieokreślony.  Wskazany przepis  wydaje się być jednym z bardziej rozpopularyzowanych wśród pracowników, niemal każdy słyszał, o tym, że pracodawca nie może stale zatrudniać go na czas określony. 
PRAKTYKI ABSOLWENCKIE
date of publication 02-08-2013
Jednym z najtrudniejszych do spełnienia, przez wchodzących na rynek pracy młodych ludzi, wymagań stawianych przez pracodawców jest posiadanie doświadczenia w pracy.  Jego brak powoduje, że młodzi ludzi pomimo dobrego wykształcenia nie są atrakcyjnymi kandydatami dla pracodawców.  Z tego powodu ustawodawca przewidział możliwość zatrudniania takich młodych osób na praktyki absolwenckie zarówno płatne jak i bezpłatne. Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich, praktykantem może zostać  osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30 roku życia. W przypadku natomiast osób odbywających naukę za granicą konieczne jest posiadanie świadectwa ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum zgodnie z art. 93 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty. Brak natomiast zaostrzenia ograniczającego możliwość podjęcia praktyk w zależności od posiadania polskiego obywatelstwa.
RÓŻNICE MIĘDZY KARĄ UPOMNIENIA I KARĄ NAGANY
date of publication 01-08-2013
Pytanie: Czym się różni kara upomnienia od kary nagany. Kiedy która może być stosowana?
 
Odpowiedź: Zarówno kara nagany jak i upomnienia mogą być udzielone za przewinienia należące do tej samej kategorii zachowań wskazanych w art. 108 K.p. Pracodawca pomimo swobody wyboru w zakresie ich stosowania powinien kierować się sprawiedliwymi i obiektywnymi kryteriami w ocenie zachowania pracownika w tym stopniem zawinienia, uzasadniającymi nałożenie jednej z tych kar. O każdorazowym prawidłowym udzieleniu kary upomnienia lub nagany decyduje całokształt okoliczności faktycznych konkretnego przypadku.
PRACA W NADGODZINACH A NAPRAWA WADLIWIE WYKONANEJ PRACY
date of publication 31-07-2013
Pracownik wykonując swoje obowiązki popełnił błąd przy dokonywaniu obliczeń, w wyniku czego przygotowany przez niego raport okazał się błędny. Raport przygotowywał przez około 4 godziny i oddał go pod koniec dnia pracy. Pracodawca nakazał pracownikowi natychmiastowe dokonanie niezbędnych poprawek. Charakter raportu nie pozwalał na wprowadzenie prostych zmian w jego treści i wymagał ponownego przygotowania raportu co zajęło pracownikowi kolejne 4 godziny.
W CZERWCU 2013 ROKU ZAKOŃCZYŁ SIĘ 8-LETNI OKRES NA UZUPEŁNIENIE WYMAGAŃ KWALIFIKACYJNYCH DLA SŁUŻB BHP
date of publication 30-07-2013
Pracownik trudniący się profesją związaną z bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładzie pracy musi liczyć się z faktem, że 30 czerwca 2013 r. upłynął 8-letni okres przeznaczony na podniesienie kwalifikacji przez pracowników służby bhp lub osób wykonujących jej zadania. Powyższe wynika z nowelizacji rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, dokonanej m.in.rozporządzeniem Rady Ministrów z 29 czerwca 2005 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Wykładnia znowelizowanych przepisów prowadzi do wniosków, że niepodniesienie kwalifikacji w określonym terminie może być powodem wypowiedzenia zmieniającego lub nawet wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom służby bhp, a także być przyczyną zakończenia współpracy ze specjalistami, pełniącymi zadania służby. Samo nadejście daty kończącej okres na uzupełnienie kwalifikacji  nie skutkowało rozwiązaniem dotychczasowych umów o pracę lub umów cywilnoprawnych, będących podstawą zatrudnienia. Pracownik musi mieć jednak świadomość, że w razie niepodjęcia wymienionych działań przez samego Pracodawcę, obowiązek ich podjęcia w określonych przypadkach może być wynikiem kontroli dokonanej przez Państwową Inspekcję Pracy.
CZY POBICIE SWOJEGO WSPÓŁPRACOWNIKA MOŻE STANOWIĆ PRZESŁANKĘ DO ZWOLNIENIA
date of publication 29-07-2013
Miejsce pracy to szczególne środowisko życia, w którym często dochodzi do konfliktów pomiędzy pracownikami. Zarzewiem sporów mogą być znaczne różnice w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku, ale także tak błahe rzeczy jak umycie kilku filiżanek po kawie. Czasem zdarza się, iż dochodzi między pracownikami także do stosowania przemocy, nierzadko nawet w godzinach pracy. 
WSTRZYMANIE BIEGU OKRESU WYPOWIEDZENIA
date of publication 26-07-2013
Czy okres wypowiedzenia zainicjowany przez pracownika wstrzymuje swój bieg w wyniku dostarczenia zwolnienia lekarskiego przez pracownika?
 
Pracownik złożył 17 lipca 2013 roku wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony  (2 lata), natomiast 22 lipca 2013 roku dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie na okres od 22 lipca do 3 sierpnia 2013 roku czyli na cały czas trwania okresu wypowiedzenia. Pracodawca jednak zobowiązał pracownika do przepracowania całego okresu wypowiedzenia po ustaniu niezdolności do pracy. Twierdząc, iż cel okresu wypowiedzenia nie został spełniony w związku z brakiem możliwości świadczenia przez pracownika pracy w okresie wypowiedzenia.
TELEPRACA
date of publication 25-07-2013
Praca zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy (k.p.) powinna być wykonywana w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, iż pracownik może wykonywać stale pracę także poza zakładem pracy.Pracownicy którzy wykonują pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną, świadczą tak zwaną telepracę.Pamiętać należy jednak, iż  do uznania wykonywanej pracy za telepracę konieczne jest spełnienie obydwu przesłanek. Oznacza to, iż praca świadczona regularnie poza zakładem pracy lecz bez wykorzystania środków komunikacji elektronicznej nie może zostać uznana za telepracę. Telepracownikiem jest pracownik wykonujący pracę w formie telepracy (na wcześniej wskazanych warunkach) i przekazujący pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
 
 
ZAGROŻENIE INTERESOM FIRMY MOŻE BYĆ CIĘŻKIM NARUSZENIEM OBOWIĄZKÓW
date of publication 24-07-2013
Pracodawca musiał zapłacić za usługę zewnętrzną bezpodstawnie zamówioną przez pracownika. Czy samo doprowadzenie przez zatrudnionego do sytuacji zagrożenia interesów firmy może stanowić przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.)?
OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA OKULARÓW KOREKCYJNYCH
date of publication 23-07-2013
Coraz częściej, w związku z powszechnością używania na co dzień komputerów, skarżymy się na pogorszenie ostrości wzroku, pogłębienie wad i zwiększenie wrażliwości oczu. Najczęściej wskazywaną przyczyną pogorszenia wzroku jest konieczność używania komputera w pracy, co nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom okularów korekcyjnych. Czy jednak wszyscy pracownicy mają prawo do otrzymania refundacji za okulary korekcyjne?
 
PRZERWA W PRACY A UCZESTNICTWO W PPE
date of publication 22-07-2013
Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę ale pozostał nieaktywnym uczestnikiem PPE. Po roku został ponownie zatrudniony. U pracodawcy prowadzącego PPE dla przystąpienia pracownika do programu wymagany jest 6-miesięczny nieprzerwany okres zatrudnienia u tego pracodawcy. Czy wymagany jest ponownie okres 6-cio miesięcznej pracy, żeby mógł zostać ponownie aktywnym uczestnikiem programu?
 
 
SPROSTOWANIE ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 19-07-2013
Czy pracownik może skutecznie żądać sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem?
 
Odpowiadając na powyższe pytanie należy wskazać, że żądanie sprostowania świadectwa pracy poprzez zmianę informacji zawartej w pkt. 3 świadectwa pracy, czyli w zakresie podstawy i trybu rozwiązania umowy o pracę, w ten sposób, że zamiast rzeczywistego trybu i podstawy rozwiązania umowy o pracę tam wskazanej, tj. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z żądaniem miałaby zostać wpisana informacja fikcyjna, np. że umowa o pracę została rozwiązana na podstawie porozumienia stron, nie znajduje uzasadnienia na gruncie obowiązujących regulacji prawnych. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009 roku sygn. akt: II PK 156/09 świadectwo pracy jest dokumentem, który ma potwierdzać zdarzenia i czynności w znaczeniu faktycznym. Natomiast żądanie sprostowania świadectwa pracy nie jest trybem, w którym można weryfikować zgodność z prawem tych czynności.
CZY SKŁADKI NA PPE NALEŻY NALICZAĆ I ODPROWADZAĆ WYŁĄCZNIE W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY UCZESTNIKA PPE
date of publication 18-07-2013
Umowa o pracę z pracownikiem będącym uczestnikiem PPE została rozwiązana z dniem 31 grudnia 2012 roku. Pomimo tego, były pracownik nie zrezygnował z uczestnictwa w PPE - pozostał nieaktywnym uczestnikiem programu (nie dokonał wypłaty, transferu, ani zwrotu).  W dniu 10 stycznia 2013 roku byłemu już pracownikowi wypłacono wynagrodzenie za grudzień, a dodatkowo w dniu 15 stycznia 2013 roku pracodawca wypłacił mu również wyrównanie z tytułu rozliczenia godzin nadliczbowych. Czy od tych wynagrodzeń należy odprowadzić składki na PPE?
 
 
FAKTYCZNY WYMIAR 2-TYGODNIOWEGO OKRESU WYPOWIEDZENIA
date of publication 18-07-2013
Pracownik którego obowiązuje 2 - tygodniowy okres wypowiedzenia  chce złożyć wypowiedzenie 17 lipca (środa). Kiedy rzeczywiście dojdzie do rozwiązania umowy o pracę i od kiedy liczy się bieg terminu wypowiedzenia?
 
W praktyce stosowania prawa pracy wypowiadanie umów o pracę, niezależnie czy inicjowane przez pracodawcę czy pracownika, sprawia wiele trudności.  Podstawowym problemem jest ustalenie dnia rozwiązania umowy o pracę, który to musi zostać wyraźnie wskazany w świadectwie pracy. Ma to związek z faktem, iż wiele uprawnień byłego pracownika może być uzależnione odrzeczywistej daty rozwiązania stosunku pracy, w tym także prawo do zarejestrowania się w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotny.
 
 
ZAKAZ KONKURENCJI CZY BEZWZGLĘDNIE OBOWIĄZUJE PRACOWNIKA
date of publication 16-07-2013
Pytanie:  Czy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji jeśli nie ma żadnej umowy z pracodawcą?
 
Odpowiedź: Nie, pracownik w takim wypadku nie jest zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji, ale nadal jest zobowiązany do przestrzegania podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w art. 100 § 2 ust. 4 K.p., których złamanie może spowodować wyciągnięcie wobec pracownika konsekwencji zbliżonych do złamania zakazu konkurencji 
 
Dyspozycja art. 1011 § 1 Kodeksu pracy wyraźnie określa, iż pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczyć pracy w ramach stosunku pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność w zakresie określonym w odrębnej umowie.Jeżeli więc nie doszło do zawarcia takiej umowy, lub nie ustalono odpowiednich postanowień w umowie o pracę, wówczas pracownika zakaz konkurencji nie obowiązuje, i tym samym nie ma żadnych podstaw prawnych, aby zobowiązać pracownika do powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Powyższe oznacza także, iż pracownik nie jest zobowiązany do przestrzegania powyższego zakazu, jeśli pracodawca poinformował go o zakazie konkurencji w formie ustnej. 
KIEDY PRACODAWCA MOŻE UKARAĆ PRACOWNIKA NAGANĄ
date of publication 15-07-2013
Pytanie: Czy pracodawca może nałożyć na mnie karę nagany za spóźnienie się do pracy?
 
Odpowiedź: Tak, pracodawca może udzielić kary nagany za spóźnienie do pracy.
 
Zgodnie z dyspozycją art. 108 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (do którego zalicza się również spóźnienie) karę upomnienia lub nagany. W tym zakresie istnieje swoboda oceny zachowania pracownika i związana z tym swoboda podjęcia decyzji w sprawie nałożenia kary lub odstąpienia od ukarania pracownika. Pracodawca ma również prawo decydowania o wyborze kary porządkowej, ale z wyłączeniem kary pieniężnej, która może być nałożona tylko w ściśle określonych przypadkach do których spóźnienie się nie zalicza. 
TRYB USTALENIA REGULAMINU PRACY Z ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 12-07-2013
Tryb ustalania regulaminu pracy, który jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową a także międzyzakładową (przepisy dotyczące uprawnień zakładowej organizacji związkowej wynikające z ustawy o związkach zawodowych stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej na podstawie art. 34 tej ustawy, tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98) zależy od liczby organizacji działających w zakładzie pracy. Oczywiście należy mieć na uwadze jedynie te organizacje, które mają uprawnienia zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej (tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników – art. 251, 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). W przypadku funkcjonowania jednej organizacji związkowej (zakładowej lub międzyzakładowej) w zakładzie pracy, procedurę ustalenia regulaminu pracy reguluje art. 1042 Kodeksu pracy, który stanowi, iż regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. 
MOŻLIWOŚĆ NAŁOŻENIA PRZEZ PRACODAWCĘ INNEJ KARY PORZĄDKOWEJ NIŻ WYMIENIONEJ W KODEKSIE PRACY
date of publication 11-07-2013
Pytanie: Czy pracodawca może nałożyć na mnie tylko kary porządkowe wskazane w kodeksie  pracy czy też zakładowe prawo pracy może wprowadzać inne rodzaje kary?
 
Odpowiedź na to pytanie ogranicza się do zatrudnienia pracownika na podstawie stosunku pracy, do którego mają jedynie zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. W niektórych innych aktach prawnych regulujących stosunki pracy poszczególnych grup zawodowych odpowiedzialność dyscyplinarna lub porządkowa może być rozszerzona. Poza tym katalog kar porządkowych na gruncie przepisów Kodeksu pracy, które pracodawca może nakładać na pracowników jest
WCZASY POD GRUSZĄ A 14 DNIOWY OKRES WYPOCZYNKU
date of publication 09-07-2013
Pracodawcy, u których został zorganizowany Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych ( dalej: ZFŚS) zawierają często uprawnienia do otrzymywania świadczeń z ZFŚS w celu rekompensat wypoczynku zorganizowanego indywidualnie przez pracowników tak zwanych „wczasów pod gruszą”. Wysokość takiego świadczenia zależna jest w praktyce od postanowień obowiązujących u pracodawców Regulaminów ZFŚS.
TRYB UDZIELANIA KAR PORZĄDKOWYCH
date of publication 08-07-2013
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników regulują, obok katalogu kar porządkowych i przesłanek ich zastosowania, także tryb w jakim odbywa się ich udzielenie (art. 109 – 112 K.p.). Postanowienia te mają służyć przejrzystości postępowania pracodawcy chcącego udzielić pracownikowi kary porządkowej, a zarazem spełniają funkcję ochronną, zapobiegającą możliwości karania pracownika za przewinienie w nie określonym bliżej okresie czasu. W świetle art. 109 K.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i jednocześnie po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Te dwa terminy łącznie wyznaczają granice czasowe, w jakich może być zgodnie z prawem nałożona kara porządkowa. 
 
POROZUMIENIE STRON NIE WYKLUCZA ŚWIADCZENIA PRZEDEMERYTALNEGO
date of publication 04-07-2013
Firma rozstała się z zatrudnionym w ramach zwolnień grupowych. Rozwiązanie umowy nastąpiło na podstawie porozumienia stron zawartego między pracodawcą a pracownikiem. Czy ten ostatni może ubiegać się o świadczenie przedemerytalne?
POJĘCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 03-07-2013
Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę w niektórych przypadkach podlega szczególnym regulacjom prawa pracy odrębnym od postanowień Kodeksu pracy. Aktem prawnym istotnym z punktu widzenia podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem i ewentualnego trybu postępowania jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o szczególnych zasadach …). W świetle art. 1 tejże ustawy przepisy tego aktu normatywnego stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
KIEDY WYKORZYSTAĆ URLOP
date of publication 02-07-2013
Urlop wypoczynkowy jest niezbywalnym prawem pracownika i w trakcie trwania stosunku pracy nie może zostać zamieniony na świadczenie finansowe (ekwiwalent za urlop wypoczynkowy). Urlop wypoczynkowy przyznawany jest zgodnie z art. 152 – 173 Kodeksu pracy (K.p.) podstawową funkcją wskazanych przepisów jest zapewnienie pracownikowi okresów w trakcie, których nie ma obowiązku świadczenia pracy, a które powinien poświęcić na wypoczynek. 
JAK ZALEGALIZOWAĆ W POLSCE POBYT PRACOWNIKA SPOZA UNII EUROPEJSKIEJ
date of publication 01-07-2013
Pracodawcy, którzy zamierzają zatrudnić pracownika spoza Polski muszą uzyskać w tym celu zezwolenie na pracę. Zezwolenie takie jest wydawane imiennie na rzecz określonej osoby i co ważne uprawnia do wykonywania pracy tylko na konkretnym wskazanym w jego treści stanowisku na rzecz określonego pracodawcy. Pracodawcy jak również sami obcokrajowcy rozpoczynający świadczenie pracy w Polsce muszą jednak pamiętać, że uzyskanie zezwolenia na pracę nie uprawnia automatycznie do pobyty na terytorium Polski. 
KOMU PRZYSŁUGUJE EMERYTURA POMOSTOWA
date of publication 28-06-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że emerytura pomostowa czyli tzw. pomostówka jest to świadczenie przysługujące pracownikom wykonującym pracę w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze.
 
W celu uzyskania prawa do emerytury pomostowej konieczne jest łączne spełnienie następujących warunków określonych w art. 4 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656). 
DOKONANIE ZMIAN W ZAKŁADOWYM UKŁADZIE ZBIOROWYM PRACY
date of publication 27-06-2013
Strony Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (dalej ZUZP lub Układ) nie są zobowiązane do zachowania zawartego Układu w niezmiennej treści, pamiętać należy jednak, iż dokonanie zmian w ZUZP możliwe jest wyłącznie poprzez przyjęcie Protokołu Dodatkowego przez strony układu. Co dzieje się w sytuacji, gdy jedna ze stron nie zgadza się na zawarcie Protokołu Dodatkowego?
ŚRODKI ODWOŁAWCZE OD NAŁOŻONEJ KARY PORZĄDKOWEJ CZ.1
date of publication 26-06-2013
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników, zawierają postanowienie umożliwiające pracownikowi wyrażanie swojego poglądu na temat zastosowanej kary oraz dają możliwość weryfikacji zgodności z prawem postępowania pracodawcy, przy udzieleniu kary porządkowej w toku postępowania przed sądem pracy.  Art. 112 K.p. regulujący tryb odwoławczy od nałożonej kary porządkowej, przewiduje dwa środki odwoławcze: sprzeciw oraz wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary przez sąd pracy.  W świetle  § 1 rzeczonego przepisu, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Oznacza to, iż sprzeciw ten jest elementem procedury wewnątrzzakładowej dotyczącej udzielania kar porządkowych.
ROSZCZENIE DOTYCZĄCE WYNAGRODZENIA ZA OKRES POZOSTAWANIA BEZ PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO
date of publication 25-06-2013
W przypadku przywrócenia do pracy szczególnie chronionego działacza związkowego Kodeks pracy stanowi, iż takiej osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. W przypadku przywrócenia do pracy w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o prace podstawę do żądania wynagrodzenia za taki okres stanowi art. 47 K.p. w świetle, którego gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ustawy o związkach zawodowych)  wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, a jeśli chodzi o wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to podstawą jest art. 57 § 2 K.p., który zawiera analogiczne stwierdzenie. 
ZATARCIE FAKTU UDZIELENIA KARY PORZĄDKOWEJ WOBEC PRACOWNIKA
date of publication 21-06-2013
Pytanie: W jakim terminie od naruszenia może być zastosowana kara porządkowa? Jak liczyć ten termin?
 
Odpowiedź:
Kara porządkowa zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy nie może być udzielona po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Terminy te oznaczone w tygodniach i miesiącach kończą się z upływem dnia, który nazwą (termin 2 tygodniowy) lub datą (termin 3 miesięczny) odpowiada początkowemu dniowi terminu.
KARA ZA OPUSZCZENIE ZAKŁADU PRACY W CZASIE PRZERWY
date of publication 20-06-2013
Obowiązujące przepisy dają pracownikom uprawnienie do wliczanej do 8 godzinnego czasu pracy 15 minutowej przerwy, w czasie której pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Powstaje pytanie o status pracownika w czasie takiej przerwy oraz o możliwość dysponowania przez pracodawcę takim pracownikiem w trakcie tej przerwy. W szczególności dotyczy to możliwości wprowadzenia w danym zakładzie pracy zakazu opuszczania terenu zakładu pracy w czasie tej przerwy. 
ISTOTNE INFORMACJE DOTYCZĄCE URLOPÓW RODZICIELSKICH
date of publication 18-06-2013
W związku z nowelizacją Działu Ósmego Kodeksu pracy dotyczącej wprowadzenia dodatkowych uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, należy zapoznać się z poniższymi informacjami.
PRAWO DO EMERYTURY POMOSTOWEJ DAJE OCHRONĘ PRZEDEMERYTALNĄ
date of publication 17-06-2013
Prawo do emerytury pomostowej daje ochronę przedemerytalną
 
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, który za trzy lata nabędzie prawo do emerytury pomostowej, otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Czy w takim przypadku obejmuje go ochrona przedemerytalna, a dokonane wypowiedzenie jest niezgodne z prawem?
LICZBA DOPUSZCZALNYCH W ROKU NADGODZIN
date of publication 14-06-2013
Pracownicy nie powinni wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, mimo to pracodawca przewidział dwa przypadki w których dopuszczalna jest praca w nadgodzinach:
 
a. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
b. szczególnych potrzeb pracodawcy.
WARUNKI NAŁOŻENIA PRZEZ PRACODAWCĘ KARY PIENIĘŻNEJ NA PRACOWNIKA
date of publication 13-06-2013
Pytanie: Czy pracodawca może nałożyć na mnie karę pieniężną za spóźnienie się do pracy?
 
Odpowiedź:
Nie, pracodawca nie ma takiej możliwości.
URLOP RODZICIELSKI
date of publication 11-06-2013
W dniu 10 czerwca 2013 roku Prezydent podpisał ustawę z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
 
Ustawa ta wprowadza nową instytucję urlop rodzicielski, która ma przysłużyć się rozwojowi dziecka w pierwszym roku życia oraz prowadzić do nawiązania więzi z obojgiem rodziców. Instytucja urlopu rodzicielskiego ma na celu także umożliwienie zwiększenia przyrostu demograficznego w starzejącym się społeczeństwie.
 
KOMISJE POJEDNAWCZE
date of publication 10-06-2013
Kodeks pracy (k. p.) w art. 243 umożliwia pracownikowi i pracodawcy załatwianie  sporów wynikłych ze stosunku pracy w sposób polubowny. W praktyce jednak większość sporów związanych ze stosunkiem pracy, finał ma w Sądach pracy. Na tego typu formę rozwiązywania sporów ma duży wpływ brak ponoszenia w większości przypadków przez pracowników opłat sądowych. Jest to jednak spowodowane także pozornym brakiem alternatywnych rozwiązań.
TERMIN OD POTRĄCENIA KARY PORZĄDKOWEJ PIENIĘŻNEJ
date of publication 07-06-2013
Pytanie: Po jakim czasie od nałożenia pracodawca nie może potrącić kary porządkowej pieniężnej?
 
Odpowiedź:
W świetle art. 108 § 3 i art. 112 § 3 pracodawca powinien potrącić karę pieniężną z najbliższego płatnego wynagrodzenia pracownikowi po dacie ukarania. Brak potrącenia w tym terminie, uniemożliwia dokonanie potrącenia z dalszych wynagrodzeń należnych pracownikowi.
 
Dyspozycja art. 108 § 3 Kodeksu pracy wskazuje, iż  limity ograniczające wysokość kary pieniężnej dotyczą wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Natomiast art. 112 § 3 K.p. stanowi, iż w przypadku uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez Sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Z brzmienia powyższych uregulowań wynika, iż kara pieniężna jest potrącana niemalże natychmiast z wynagrodzenia pracownika, skoro w przypadku jej uchylenia jej równowartość podlega zwrotowi przez pracodawcę. W konsekwencji potrącenie kary pieniężnej przez pracodawcę powinno nastąpić z pierwszego możliwego wynagrodzenia do wypłaty pracownikowi, po dniu jej nałożenia.
 
BRAK UPRAWNIENIA DO OTRZYMANIA ZASIŁKU DLA BEZROBOTNYCH
date of publication 06-06-2013
Obowiązujące przepisy przewidują kilka sytuacji, w których mimo formalnego uzyskania statusu bezrobotnego zgodnie z postanowieniami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dana osoba nie będzie uprawniona do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych. Dzieje się tak dlatego, iż postanowienia art. 75 ust. 1 pkt. 4 wskazanej ustawy zawierają katalog sytuacji, w których wyłączona jest możliwość otrzymania przez bezrobotnego zasiłku. Są to to ogólnie rzecz biorąc sytuacje gdzie bezrobotny posiada inne źródło utrzymania albo gdy swoim postępowaniem sprawia, iż świadomie nie podejmuje działalności, która mogłaby dać mu jakiś dochód.
NOWELIZACJA DZIAŁU ÓSMEGO KODEKSU PRACY (K.p.) DOTYCZĄCA WPROWADZENIA DODATKOWYCH UPRAWNIEŃ PRACOWNIKÓW ZWIĄZANYCH Z RODZICIELSTWEM
date of publication 05-06-2013
W dniu 28 maja 2013 r. sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Ustawą zmieniającą wprowadzono nową instytucję – urlop rodzicielski, który może trwać do 26 tygodni niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie (art. 1821a). W świetle tego przepisu urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo, albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż 8 tygodni, przypadająca jedna po drugiej w wymiarze wielokrotności tygodnia.
OCHRONA W TRAKCIE USPRAWIELIWIONEJ NIEOBECNOŚCI W PRACY A ZWOLNIENIE W DNIU WOLNYM OD PRACY
date of publication 04-06-2013
W ochronie przed wypowiadaniem stosunku pracy przez pracodawcę niezwykle istotną rolę odgrywa art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, chyba, że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p.„§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
 
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
 
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
 
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
 
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
 
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
 
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
 
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.”
 
 
BADANIE TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2013
Pracodawca ma obowiązek nie dopuszczać pracownika do pracy w sytuacji, gdy ten pozostaje pod wpływem alkoholu. Taki obowiązek nakłada na pracownika art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:
 
 „1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
 
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
GDZIE ODPROWADZIĆ PODATEK DOCHODOWY OD WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA DELEGOWANEGO ZA GRANICĘ
date of publication 29-05-2013
Obecnie coraz częściej zdarza się, że pracownicy na stałe zatrudnieni w Polsce zostają na określony czas oddelegowani za granicę np. do oddziału międzynarodowego swojego pracodawcy. W związku z faktem, że w trakcie delegowania pracownicy otrzymują wynagrodzenie, po stronie macierzystych polskich pracodawców pojawiają się wątpliwości dotyczącego tego gdzie należy rozliczać podatek od tak uzyskanych dochodów.
 
MOŻLIWOŚĆ PRZERWANIA DOBY PRACOWNICZEJ
date of publication 28-05-2013
Definicja tzw. doby pracowniczej zawarta jest w art. 128 § 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
 
Bardzo często pojawiają się jednak wątpliwości dotyczące tego czy możliwe jest ponowne rozpoczęcie przez pracownika pracy, kiedy nie upłynęły jeszcze pełne 24 godziny od momentu poprzedniego rozpoczęcia pracy. 
UMOWĘ Z PREZESEM MOŻNA ROZWIĄZAĆ PO ZATWIERDZENIU SPRAWOZDANIA
date of publication 27-05-2013
Pracodawca planuje zawrzeć z członkiem zarządu umowę na czas określony. Jako termin końcowy jej obowiązywania chciałby wskazać dzień zatwierdzenia sprawozdania finansowego za ostatni rok obrotowy pełnienia funkcji w zarządzie. Czy takie określenie daty końcowej jest zgodne z przepisami?
 
W umowie o pracę na czas określony musi być oznaczony termin jej zakończenia. Może on być określony na wiele sposobów. Można wskazać konkretną datę kalendarzową (np. 31 grudnia 2013 r.) lub ustalić czas trwania umowy (np. na jeden rok od dnia jej zawarcia).
 
OCHRONA W TRAKCIE USPRAWIEDLIWIONEJ NIEOBECNOŚCI W PRACY A ZWOLNIENIE W DNIU WOLNYM OD PRACY
date of publication 24-05-2013
W ochronie przed wypowiadaniem stosunku pracy przez pracodawcę niezwykle istotną rolę odgrywa art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi który przebywa na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, chyba, że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p.
ROLA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH PRZY PRZYZNAWANIU ŚWIADCZEŃ Z ZFŚS
date of publication 22-05-2013
Pracodawca przy przyznawaniu świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)  współpracuje ze Związkami Zawodowymi, co wynika z art. 27 ust. 2 z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych(ustawa o zz) . Związki Zawodowe mają prawo każdorazowo uzgadniać z pracodawcą decyzję odnośnie oceny wniosków uprawnionych do otrzymania świadczeń z funduszu.
 
IMIENNE LISTY PRACOWNIKÓW A OBOWIĄZEK ICH UDOSTĘPNIANIA PRACODAWCY
date of publication 20-05-2013
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 roku podjętą w składzie 7 sędziów zostały rozwiane wątpliwości wynikające z rozbieżnego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczące możliwości domagania się przez pracodawcę od związku zawodowego informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jego obrony. Zgodnie z treścią tej uchwały:
 
„Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.).”

 
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE A POWIERZENIE INNEJ PRACY
date of publication 17-05-2013
Wypowiedzenie zmieniające
Pracodawca chcąc zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy zobowiązany jest do złożenia takiemu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy, w wyniku którego po upływie okresu wypowiedzenia, jaki przysługuje danemu pracownikowi w razie wypowiedzenia definitywnego (zwolnienia) nie zostanie on zwolniony z pracy, lecz jego dotychczasowe warunki pracy i płacy ulegną zmianie.
MOŻLIWOŚĆ ODBYCIA ODPOCZYNKU DOBOWEGO W MIEJSCU WYKONYWANIA PRACY
date of publication 16-05-2013
Otrzymaliśmy od jednej z naszych czytelniczek pytanie, czy w związku z faktem, że jeśli pracę kończy o 20’15 a ostatni pociąg powrotny odjeżdża o 20’06, to czy może na podstawie art. 94 Kodeksu pracy oczekiwać od pracodawcy zgody na spędzenie nocy w miejscu wykonywania pracy do czasu przyjazdu pierwszego porannego pociągu.
TERMINY WYDAWANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 13-05-2013
W przypadku wydawania świadectwa pracy pracownikom, istotne znaczenie mają terminy jakie obowiązują pracodawcę przy wydawaniu tego dokumentu. Szczególnie duże znaczenie mają w przypadku, gdy pracownik zmienia pracę, a nowy pracodawca oczekuje od niego dostarczenia świadectw pracy, potwierdzającego okresy zatrudnienia pracownika, natomiast stary pracodawca jeszcze nie wystawił pracownikowi świadectwa pracy za ostatni okres zatrudnienia. W takim wypadku, pracownik powinien zdawać sobie sprawę z terminów jakie obowiązują pracodawcę  w tej materii, w celu skutecznego domagania się swoich praw, a w ostateczności także w celu pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za zwłokę.
 
 
WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA Z TYTUŁU BRAKU TERMINOWEGO WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 13-05-2013
Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy (K.p.) pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Obowiązek ten powstaje automatycznie z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, z wyjątkami dotyczącymi umów terminowych przewidzianymi w art. 97 § 11 kodeksu pracy. Termin na wydanie świadectwa pracy przez pracodawcę został przez ustawodawcę w kodeksie pracy określony jako „niezwłoczny”. Takie określenie terminu zostało doprecyzowane w §2 Rozporządzenia w sprawie świadectwa, zgodnie z którym wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej na piśmie w dniu,w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Dopiero jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niegoupoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie zapośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Należy zaznaczyć, że w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca powinien sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowychzmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracymoże następnie wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będącaspadkobiercą tego pracownika.
CZY, GDY W ŚWIADECTWIE PRACY UMIESZCZONO INFORMACJĘ O WYPŁACIE EKWIWALENTU ZA URLOP WYPOCZYNKOWY, A PRACODAWCA GO NIE WYPŁACIŁ, PRACOWNIK MOŻE SIĘ DOMAGAĆ JEGO ZAPŁATY?
date of publication 13-05-2013
Należy przede wszystkim wskazać, że pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi  świadectwo pracy pracownikowi w dniu zakończeniem stosunku pracy, najpóźniej w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie pracy muszą znaleźć się określone informacje, przewidziane przez art. 97 § 2 Kodeksu pracy (K.p.), w tym okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania oraz przez Rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy, które wymienia m.in. wymiar czasu pracy pracownika oraz informacje o urlopie wypoczynkowym wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.
 
 
ROSZCZENIA PRACOWNIKA W ZWIĄZKU ZE ŚWIADECTWEM PRACY
date of publication 13-05-2013
Pytanie: Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w związku z obowiązkiem wydania mu świadectwa pracy?
Odpowiedź: Pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wydanie lub też sprostowanie świadectwa pracy. W określonych sytuacjach zaniedbanie obowiązku przez pracodawcę może stanowić podstawę roszczeń odszkodowawczych pracownika.
 
 
OBOWIĄZEK WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 13-05-2013
Obowiązek wydania świadectwa pracy ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego czy jest pracodawcą, który zatrudnia pracowników w ramach swojej działalności gospodarczej czy też na prywatne potrzeby. Świadectwo pracy jest dokumentem niezbędnym każdemu byłemu pracownikowi, niezależnie od tego czy pragnie podjąć kolejne zatrudnienie czy też nie. Dzięki świadectwu pracy pracownik nabywa prawo do urlopu u następnego pracodawcy, a także na podstawie świadectwa pracy ustalane są okresy składkowe do emerytury, co dla pracowników ma nawet większe znaczenie niż możliwość ustalenia właściwego wymiaru urlopu.
 
 
TRYB WYDANIA PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 13-05-2013
Pracownicy mogą mieć realny problem z ustaleniem faktycznego trybu wydania im świadectw pracy przez pracodawcę. Ustawodawca ustanowił obowiązek wydania świadectwa niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą, określił także terminy wydawania świadectwa pracy. Nie dookreślił natomiast wyraźnie trybu wydania świadectwa pracy pracownikowi. W art. 97 Kodeksu pracy czytamy:„ § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. 
ŚWIADECTWO PRACY
date of publication 13-05-2013
Jakie błędy może popełnić pracodawca przy sporządzaniu świadectwa pracy?
 
Przy ustaniu stosunku pracy każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić oraz przekazać pracownikowi świadectwo pracy. Treść tego świadectwa winna zawierać oświadczenia wiedzy pracodawcy, co do istotnych okoliczności związanych z zatrudnieniem. Ewentualne błędy w świadectwie podlegają sprostowaniu w ramach procedury ustanowionej przepisami kodeksu pracy.
Sprostowanie świadectwa pracy.
 
Reguły dotyczące sprostowania świadectwa pracy określa art. 97 kodeksu pracy oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
 
Zgodnie z powyższym w sytuacji, gdy pracownik zauważy błędy lub pominięcia w treści świadectwa pracy powinien w terminie 7 dni od jego wydania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie treści świadectwa pracy (art. 97 § 21 kodeksu pracy). Pracodawca powinien w terminie 7 dni od otrzymania takiego wniosku podjąć decyzję i świadectwo pracy sprostować lub też odmówić jego sprostowania (§ 5 ust. 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.). Przy pozytywnym załatwieniu wniosku w tym terminie pracodawca wydaje pracownikowi sprostowane świadectwo pracy. Przy negatywnej decyzji pracodawcy pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa.
 
 
PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO PRACODAWCĘ A NIEPOINFORMOWANIE ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ O TYM FAKCIE
date of publication 10-05-2013
W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 K.p., gdy u pracodawcy działają Związki Zawodowe, zarówno „Stary” jak i „Nowy” pracodawca ma obowiązek współdziałać ze Związkami Zawodowymi, co zgodnie z art. 261 ustawy o związkach zawodowych przybiera następującą  formę.
WYSOKOŚĆ ODPRAWY PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH CZ.1
date of publication 09-05-2013
Przy aktualnej sytuacji na rynku pracy coraz częściej spotykamy się z tak zwanymi zwolnieniami grupowymi. Są to zwolnienia przeprowadzane, z przyczyn niedotyczących Pracowników, przez pracodawcę zatrudniającego min. 20 pracowników w przypadku, gdy pracodawca zwalnia w przeciągu 30 dni odpowiednio (art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) :
a)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
b)  10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakżemniej niż 300 pracowników,
c)  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcejpracowników. 
ODWOŁANIE Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
date of publication 08-05-2013
Urlop wypoczynkowy jest okresem, w którym wszyscy pracownicy w miarę możliwości zapominają o pracy i swoich obowiązkach służbowych, w czasie którego nie mają obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Pracownicy powinni jednak pamiętać o tym, że mogą zostać odwołani z urlopu. Takie uprawnienia wynika z art.167 Kodeksu pracy (K.p.). „§ 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika wbezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.”
 
 
LIKWIDACJA STANOWISKA PRACY MOŻE SIĘ ODBYĆ PO WYPOWIEDZENIU
date of publication 07-05-2013
Pracodawca zamierza zlikwidować etat. Czy zgodne z prawem będzie złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących w sytuacji, gdy stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane dopiero w okresie późniejszym?
PRAWO PRACOWNIKA DO ODPRAWY ZE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH A ROZWIĄZANIE UMOWY ZA POROZUMIENIEM CZ.1
date of publication 06-05-2013
W trakcie procesu zwolnień grupowych, które przeprowadza pracodawca, często zdarza się, że sami pracownicy chcą zakończyć swoje zatrudnienie u pracodawcy i skorzystać z wypłacanej w związku ze zwolnieniami grupowymi odprawy, często bardzo atrakcyjnej finansowo, gdy pracodawca przyznaje pracownikom dodatkowe świadczenia pieniężne. Czy pracownik zgłaszający się do pracodawcy zawsze otrzyma odprawę?
KONSEKWENCJE ODMOWY PODPISANIA UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI.
date of publication 02-05-2013
Pytanie: Czy pracodawca może mnie zwolnić, gdy odmówię podpisania umowy o zakazie konkurencji?
Odpowiedź: Tak, pracodawca ma takie prawo, ale pod pewnymi warunkami.
Umowa o zakazie konkurencji może zostać podpisana przez pracownika przed nawiązaniem stosunku pracy, jak również w jego trakcie.  O ile sytuacja, w której niedoszły pracownik odmawia podpisania takiej umowy przed nawiązaniem stosunku pracy jest jasna, o tyle dokładniejszego wyjaśnienia wymagają uprawnienia pracodawcy już po podpisaniu umowy o pracę.
W pierwszej kolejności zauważyć, należy, że pracodawca nie ma możliwości zmusić pracownika do podpisania umowy o zakazie konkurencji ani w formie polecenia służbowego czy też poprzez zastosowanie kary porządkowej. Pracownik musi jednak liczyć się z negatywnymi konsekwencjami odmowy podpisania takiej umowy.
Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że każdy pracownik jest zobowiązanydo szerokorozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.).
MOŻNA WYDŁUŻYĆ NEGOCJACJE ZWOLNIEŃ
date of publication 26-04-2013
Porozumienie w sprawie zasad przeprowadzania grupowych redukcji nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia związku zawodowego.
Pracodawca powiadomił zakładowe organizacje związkowe o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych w dniu 20 marca. Porozumienie zostało zawarte po upływie 20 dni przewidzianych w ustawie. Czy rozpoczęcie procedury zwolnień grupowych i wręczanie wypowiedzeń umów o pracę na podstawie takiego porozumienia będzie zgodne z prawem?
SPÓŁDZIELCZE KASY OSZCZĘDNOŚCIOWO - KREDYTOWE
date of publication 25-04-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w zakładach pracy mogą być zakładane kasy zapomogowo-pożyczkowe. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych nad kasami zapomogowo-pożyczkowymi nadzór prowadzą Związki zawodowe.
Ustawa jednak, nie określa żadnych szczegółowych zasad dotyczących sposobu zakładania ani funkcjonowania omawianych kas, odsyła natomiast do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. Wskazane rozporządzenie omawia nie tylko instytucję kas zapomogowo-pożyczkowych („PKZP”), lecz także spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych („SKOK”).
 
KASY ZAPOMOGOWO - POŻYCZKOWE
date of publication 24-04-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w zakładach pracy mogą być zakładane kasy zapomogowo-pożyczkowe. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych nad kasami zapomogowo-pożyczkowymi nadzór prowadzą Związki zawodowe.
 
Ustawa jednak, nie określa żadnych szczegółowych zasad dotyczących sposobu zakładania ani funkcjonowania omawianych kas, odsyła natomiast do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. Wskazane rozporządzenie omawia nie tylko instytucję kas zapomogowo-pożyczkowych („PKZP”), lecz także spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych („SKOK”).
 
UPRAWNIENIA PRACOWNIC W CIĄŻY
date of publication 23-04-2013
Po omówieniu szczególnej ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży, ze szczególnym uwzględnieniem pracownic zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony, należy skupić się na pozostałych uprawnieniach kobiet w ciąży.
UMOWA NA CZAS OKREŚLONY A CIĄŻA
date of publication 22-04-2013
Wątpliwości dotyczące uprawnień pracownicy, zatrudnionej na czas określony, związane z ciążą, niezmiernie często pojawiają się na internetowych forach. W związku z niewątpliwą potrzebą przedstawienia takich uprawnień,wskażę w niniejszym artykule podstawowe prawa, jakie przysługują pracownicom w ciąży, które nie posiadają stałego zatrudnienia (w ramach umowy na czas nieokreślony).
SPÓŁKA PRZEJMUJĄC PRACOWNIKÓW, NIE MUSI PRZEPROWADZAĆ KONSULTACJI
date of publication 19-04-2013
Spółka prawa handlowego, w której działa rada pracowników została przejęta przez inny podmiot poprzez przeniesienie całego jej majątku. W spółce przejmującej nie było wcześniej takiej reprezentacji. Czy w tym przypadku rada pracowników zachowuje swój byt prawny?
 
 
WYMAGANY OKRES UBEZPIECZENIA
date of publication 18-04-2013
W przypadku ubezpieczenia chorobowego konieczny jest upływ tak zwanych okresów karencji, zaś w przypadku, gdy ubezpieczony stał/stanie się niezdolny do wykonywania pracy przed upływem okresu karencji pomimo, iż jest ubezpieczony nie nabędzie prawa do zasiłku chorobowego.
OKRESY WYPOWIEDZENIA PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
date of publication 17-04-2013
Pracodawca w razie zwolnień grupowych nie może rozpocząć wręczania wypowiedzeń wcześniej niż po pisemnym zawiadomieniu właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia dokonanego po zawarciu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych,  bądź w razie nie zawarcia porozumienia po ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych.
 
WPŁYW ZAKŁADOWEGO UKŁADU ZBIOROWEGO NA UMOWĘ O PRACĘ
date of publication 16-04-2013
W wielu zakładach pracy tworzone są układy zbiorowe. Nowo powstałe związki zawodowe często dążą do utworzenia układu zbiorowego u swojego pracodawcy, u którego do tej pory związki nie działały, w związku z czym brak jest obowiązującego układu zbiorowego.
Zastanowić się jednak należy, jaki w rzeczywistości wpływ na umowę o pracę ma zawierany między związkami zawodowymi a pracodawcą układ zbiorowy.
ODMOWA PRZYZNANIA ŚWIADCZEŃ Z UBEZPIECZENIA WYPADKOWEGO
date of publication 12-04-2013
Art. 22 ustawy z dnia 30 października 2002 r.o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, przewiduje przypadki w jakich zakład ubezpieczeń społecznych odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego:
1. Zakład odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku:
1) nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku;
2) nie uznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy         w rozumieniu ustawy;
3) gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.
2. Odmowa przyznania świadczeń z powodów, o których mowa w ust. 1, następuje w drodze decyzji Zakładu.
3. Jeżeli w protokole powypadkowym lub karcie wypadku są braki formalne, Zakład niezwłocznie zwraca protokół lub kartę wypadku w celu ich uzupełnienia.”
 
CZY PRACODAWCA MOŻE ŻĄDAĆ UDOSTĘPNIENIA PRZEZ PRACOWNIKA DANYCH DOTYCZĄCYCH NAZWISKA RODOWEGO MATKI, DANYCH Z KRAJOWEGO REJESTRU KARNEGO (KRK)
date of publication 11-04-2013
Omawiając zakres danych, których może żądać pracodawca należy pamiętać, że art. 221 § 1 i 2 Kodeksu pracy (K.p.) różnicują zakres danych osobowych, których może żądać pracodawca od statusu zainteresowanej osoby, tj. czy jest ona jeszcze kandydatem na pracownika – wówczas zastosowanie znajduje art. 2211§ 1 K.p., czy też mowa jest o pracowniku. Odmowa wykonania polecenia podania danych osobowych, których przetwarzanie jest prawem pracodawcy, stanowi odmowę wykonania polecenia przełożonego ze wszystkimi konsekwencjami. Na odpowiedzialność naraża się również sam pracodawca, jeżeli zakres jego żądania przekracza granice prawa.
KONTRAKT MENADŻERSKI A UCZESTNICTWO W PRACOWNICZYM PROGRAMIE EMERYTALNYM
date of publication 10-04-2013
Czy menadżerowie zatrudnieni na podstawie kontraktów menadżerskich mogą uczestniczyć w pracowniczych programach emerytalnych? Niniejsza wątpliwość wynika ze szczególnych regulacji ustawy o PPE i rozumieniu pojęcia pracownik, które jest zawarte w  Kodeksie pracy.
ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
date of publication 08-04-2013
Art. 189 Kodeksu pracy (K.p.) wprowadza instytucję zasiłku opiekuńczego równocześnie jednak odsyła do ustawy z dnia z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa która reguluje szczególne zasady dotyczące tego zasiłku.
 
W pierwszej kolejności należy zauważyć, iż okres nieobecności w pracy spowodowany koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej  z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy należy uznać za usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
FORMA WYPŁATY WYNAGRODZENIA
date of publication 05-04-2013
Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, natomiast dla pracownika jest to podstawowe prawo wynikające ze stosunku pracy. Wynagrodzenie cechuje się dużą doniosłością, w związku z czym należy zwrócić uwagę na aspekt często lekceważony zwłaszcza przez młodych pracowników, a mianowicie na formę wypłaty wynagrodzenia.
 
AKCJA PROTESTACYJNA A GŁODÓWKA
date of publication 03-04-2013
Związki zawodowe w procesie rozwiązywania sporów zbiorowych uprawnione są do przeprowadzania innych niż strajki akcji protestacyjnych. Uprawnienie do przeprowadzania nie strajkowych akcji protestacyjnych wynika z art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
 
Podstawowym warunkiem koniecznym do spełnienia przed rozpoczęciem akcji nie strajkowych jest zakończenie rokowań prowadzonych zgodnie z art. 7-9 wspomnianej ustawy. Dopiero po wyczerpaniu trybu rokowań ustawodawca dopuścił możliwość przeprowadzenia akcji protestacyjnych.
ŚWIADECTWO PRACY
date of publication 02-04-2013
Jakie błędy może popełnić pracodawca przy sporządzaniu świadectwa pracy?
 
Przy ustaniu stosunku pracy każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić oraz przekazać pracownikowi świadectwo pracy. Treść tego świadectwa winna zawierać oświadczenia wiedzy pracodawcy, co do istotnych okoliczności związanych z zatrudnieniem. Ewentualne błędy w świadectwie podlegają sprostowaniu w ramach procedury ustanowionej przepisami kodeksu pracy.
Sprostowanie świadectwa pracy.
 
Reguły dotyczące sprostowania świadectwa pracy określa art. 97 kodeksu pracy oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
 
Zgodnie z powyższym w sytuacji, gdy pracownik zauważy błędy lub pominięcia w treści świadectwa pracy powinien w terminie 7 dni od jego wydania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie treści świadectwa pracy (art. 97 § 21 kodeksu pracy). Pracodawca powinien w terminie 7 dni od otrzymania takiego wniosku podjąć decyzję i świadectwo pracy sprostować lub też odmówić jego sprostowania (§ 5 ust. 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.). Przy pozytywnym załatwieniu wniosku w tym terminie pracodawca wydaje pracownikowi sprostowane świadectwo pracy. Przy negatywnej decyzji pracodawcy pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa.
 
Na co zwrócić uwagę przy czytaniu własnego świadectwa pracy?
 
Tyle na temat samej procedury prostowania świadectwa pracy. Jak jednak szukać błędów w świadectwie pracy? Jakie błędy podlegają sprostowaniu?
 
Odpowiedzi na te pytania znajdziesz poniżej.

 
STRAJK A ZATRUDNIENIE PRACOWNIKA NA CZAS STRAJKU CZ.!
date of publication 28-03-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w przypadku zaistnienia sporu zbiorowego i braku możliwości dojścia do porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, które wszczęły spór w imieniu reprezentowanych przez siebie pracowników, możliwe jest zorganizowanie strajku. Strajk zgodnie z art. 17 polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
ZAOSTRZONE RYGORY REPREZENTATYWNOŚCI PRZY WYBORZE CZŁONKA RADY
date of publication 27-03-2013
Czy związek zawodowy reprezentatywny w rozumieniu art. 24125a par. 2 kodeksu pracy, czyli jedyna organizacja działająca w zakładzie, licząca jednakże poniżej 7 proc. liczby jego pracowników, posiada uprawnienie do wyłonienia członka europejskiej rady zakładowej lub przedstawicieli uprawnionych do wyboru takiego członka?
RODZAJE SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY
date of publication 26-03-2013
Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym, kobietom w ciąży czy pracownikom korzystającym z urlopu wychowawczego. Specjalną ochroną zatrudnienia objęci są również członkowie związków zawodowych. Zakres ochrony przysługującej członkom związków zawodowych określa ustawa z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. W art. 3 przedmiotowej ustawy znajdują się ogólne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy osób wykonujących funkcje związkowe. Wynika z niego, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej.
OKREŚLANIE WARTOŚCI PRZEDMIOTU SPORU W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY PRZEZ PRACOWNIKÓW
date of publication 25-03-2013
Sposób oznaczania wartości przedmiotu sporu (WPS bądź odpowiednio Wartość przedmiotu Zaskarżenia WPZ )  jest regulowany przez Kodeks Postępowania Cywilnego (KPC). Podstawowa zasada dotycząca WPS znajduje się w art. 19-22 KPC określające podstawową Zasadę dotyczącą WPS art. 19 KPC„§ 1. W sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu. § 2. W innych sprawach majątkowych powód obowiązany jest oznaczyć w pozwie kwotą pieniężną wartość przedmiotu sporu, uwzględniając postanowienia zawarte w artykułach poniższych.”oraz uszczegóławiające tą zasadę w stosunku do zasad ogólnych postępowania procesowego art. 20 KPC „Do wartości przedmiotu sporu nie wlicza się odsetek, pożytków i kosztów, żądanych obok roszczenia głównego.” art. 21 KPC „Jeżeli powód dochodzi pozwem kilku roszczeń, zlicza się ich wartość”. Do zasad ogólnych należy zaliczyć także regulację dotyczące spraw o roszczenia powtarzające się art. 22 KPC „W sprawach o prawo do świadczeń powtarzających się wartość przedmiotu sporu stanowi suma świadczeń za jeden rok, a jeżeli świadczenia trwają krócej niż rok - za cały czas ich trwania.”
OGŁOSZENIE STRAJKU
date of publication 25-03-2013
W celu zorganizowania legalnego strajku nie wystarczy dopełnić drogi mającej na celu polubowne rozwiązanie sporu zbiorowego polegającego na właściwym wszczęciu sporu zbiorowego oraz przeprowadzenia w ramach tego sporu rokowań i mediacji. Konieczne jest także dokonanie ogłoszenie strajku w drodze art. 20 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
 
Ogłoszenia strajku dokonuje w zależności od rodzaju sporu zbiorowego organizacja związkowa lub wielozakładowy związek zawodowy.
ŻĄDANIE DOPUSZCZENIA DO PRACY A STRAJK
date of publication 25-03-2013
Pracodawcom z różnych subiektywnych lub często nawet obiektywnych przyczyn zdarza się odmawiać pracownikom możliwości wykonywania pracy, co w efekcie powoduje brak dopuszczenia przez pracodawcę pracowników do pracy.
 
W takich sytuacjach, pracownicy często nie rozumiejąc bądź wręcz nie znając motywów pracodawcy, okupują swoje miejsca pracy żądając dopuszczenia do pracy. Pracownicy postępują w ten sposób także w przypadkach, gdy motywy pracodawcy są im znane jednak się z nimi nie zgadzają.
 
STRAJK SOLIDARNOŚCIOWY
date of publication 25-03-2013
Wiele grup pracowników jest pozbawionych możliwości prowadzenia strajku niezależnie od faktu dopełnienia procedury rozwiązywania sporów zbiorowych zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wyłączenie prawa do strajku wynika bezpośrednio z art. 19 ust. 2 i 3 wspomnianej ustawy. Zgodnie z tym przepisem niedopuszczalne jest organizowanie strajku w:
ZA CZAS STRAJKU OSTRZEGAWCZEGO NIE PRZYSŁUGUJE WYNAGRODZENIE
date of publication 25-03-2013
Czy w przypadku uczestnictwa pracownika w legalnym strajku ostrzegawczym przysługuje mu płaca za ten czas?

W okresie legalnie zorganizowanego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Tak wynika z art. 23 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.). Przepis ten umieszczony został w rozdziale 4 ustawy zatytułowanym „Strajk”. Nie może więc ulegać wątpliwości, że reguluje on kwestie uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za czas uczestnictwa w strajku unormowanym w art. 17 – 25 powołanej ustawy.
STRAJK OSTRZEGAWCZY
date of publication 25-03-2013
Na podstawie art. 12 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, organizacje związkowe, które prowadzą spór zbiorowy, posiadają prawo do zorganizowania jednorazowej akcji strajkowej pod postacią strajku ostrzegawczego. Organizacja związkowa może nie tylko wyłącznie jednorazowo przeprowadzić strajk ostrzegawczy ale ponadto może być on przeprowadzony wyłącznie w trakcie postępowania mediacyjnego zorganizowanego w celu pokojowego zakończenia sporu zbiorowego. Strajk ostrzegawczy nie może trwać dłużej niż 2 godziny.
 
DOPUSZCZALNOŚĆ ZGŁOSZENIA ROSZCZENIA O WYNAGRODZENIE ZA OKRES POZOSTAWANIA BEZ PRACY W POSTĘPOWANIU WSZCZĘTYM NA SKUTEK ODWOŁANIA SIĘ PRACOWNIKA SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO OD OŚWIADCZENIA WOLI PRACODAWCY O WYPOWIEDZENIU LUB ROZWIĄZANIU STOSUNKU PRACY
date of publication 22-03-2013
Roszczenie pracownika o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy
 
Przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi możliwość zgłoszenia w postępowaniu wywołanym odwołaniem do sądu pracy od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia roszczenia o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy.  Wysokość wynagrodzenia, jakiego może domagać się pracownik, zależy m.in. od tego, czy podlegał on szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy.
 
SKUTKI NARUSZENIA UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY CZ.!
date of publication 21-03-2013
Strony stosunku pracy – pracodawca i pracownik – mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Obok zakazu, który obowiązywać ma wyłącznie w czasie trwania stosunku pracy i który może dotyczyć każdego pracownika, możliwe jest również zawarcie umowy zabraniającej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej również po ustaniu tego stosunku. Tego rodzaju umowa może jednak zostać zawarta wyłączenie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W zamian za powstrzymanie się od wykonywania czynności konkurencyjnych w określonym czasie, byłemu pracownikowi przysługiwać ma odszkodowanie, w minimalnej wysokości określonej przez kodeks pracy.
JUŻ 250 WZORÓW PISM
date of publication 20-03-2013
Już 250 wzorów pism znajduje się w Bazie Pism, która stanowi przydatny zbiór wzorów pism z zakresu indywidualnego jak również zbiorowego prawa prac, które są wykorzystywane przez związki zawodowe, rady pracowników ale także przez pracowików indywidualnych. Wzory szczególnie są przydatne w nagłych sytuacjach, gdy nie pracownik lub związkowiec nie ma możliwości skorzystania z pomocy prawnika. Nagłe przypadki to nie jedyna potrzeba korzystania z pism prawnych.
 
 
WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA Z TYTUŁU BRAKU TERMINOWEGO WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 19-03-2013
Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy (K.p.) pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Obowiązek ten powstaje automatycznie z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, z wyjątkami dotyczącymi umów terminowych przewidzianymi w art. 97 § 11 kodeksu pracy. Termin na wydanie świadectwa pracy przez pracodawcę został przez ustawodawcę w kodeksie pracy określony jako „niezwłoczny”. Takie określenie terminu zostało doprecyzowane w §2 Rozporządzenia w sprawie świadectwa, zgodnie z którym wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej na piśmie w dniu,w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Dopiero jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Należy zaznaczyć, że w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca powinien sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może następnie wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.
 
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 4
date of publication 18-03-2013
Drugą formą przygotowania zawodowego przewidzianego w rozporządzeniu w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania jest przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Jest to forma rzadziej stosowana ze względu na jej charakter, a także przez znacznie krótszy dopuszczalny czas trwania.  Ta forma zatrudnienia młodocianego ma na celu przyuczenie do wykonywania określonej pracy w charakterze przyuczonego robotnika i może dotyczyć wybranych prac, których wykonywanie nie wymaga odbycia nauki zawodu.
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 3
date of publication 15-03-2013
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, jedną z form przygotowania zawodowego jest nauka zawodu (jest to najpowszechniejsza forma przygotowania zawodowego). Nauka zawodu zgodnie z tym rozporządzeniem ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy.
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 2
date of publication 14-03-2013
Szczegółowe regulacje przewidziano także dla rozwiązywania umowy w celu przygotowania zawodowego. W świetle art. 196 Kodeksu pracy (K.p.): „Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
 
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe”.
 
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 1
date of publication 13-03-2013
Najważniejszą formą zatrudniania młodocianego jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to szczególny rodzaj umowy o pracę, której celem jest umożliwienie zdobycia wiedzy i umiejętności pozwalających na wykonywanie danego zawodu. Dlatego też, umowa ta powinna być zawierana z młodocianymi nieposiadającymi kwalifikacji zawodowych. Proces przygotowania zawodowego może służyć nauce określonego zawodu związanej z uzyskaniem niezbędnych kwalifikacji do jego wykonywania bądź też zmierzać jedynie do przyuczenia do wykonywania określonej pracy. W zależności od celu przygotowania zawodowego umowa o pracę może być realizowana przez naukę zawodu bądź przez przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
POROZUMIENIE W SPRAWIE ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ A BŁĄD
date of publication 12-03-2013
Jedną z metod rozwiązywania stosunku pracy jest zawarcie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą odnośnie rozwiązania łączącego ich stosunku pracy. Ta forma rozwiązywania stosunku pracy należy do metod najmniej konfliktowych i prowadzących do zakończenia stosunku pracy w sposób zadawalający zarówno pracowników jak i pracodawców.
CZY PRACOWNICY MAJĄ PRAWO UDOSTĘPNIAĆ INFORMACJĘ O SWOIM WYNAGRODZENIU INNEMU PRACOWNIKOWI?
date of publication 11-03-2013
Tak jednakże zależy, to w jakim celu są przekazywane informacji o wysokości wynagrodzenia.
 
Na wstępie należy wskazać, iż pracodawca ma obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika z uwagi na obowiązek ochrony danych osobowych, chyba że sam pracownik wyrazi zgodę na udostępnienie tych danych osobom trzecim.
 
W praktyce natomiast zdarza się coraz częściej, iż pracodawcy zobowiązują pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości jego wynagrodzenia. Takie działanie pracodawców ma różne przyczyny. Pracodawcy zazwyczaj zasłaniają się tajemnicą przedsiębiorstwa która ma na celu zapobieganie ujawniania do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
OBOWIĄZEK REJESTRACYJNY
date of publication 07-03-2013
W celu skutecznego powołania Związku Zawodowego nie  wystarczy spełnienie warunków ilościowych, to znaczy zebranie  grupy 10 uprawnionych osób do tworzenia Związku Zawodowego (pracowników) którzy podejmą uchwałę o utworzeniu nowego związku zawodowego. Niewystarczające jest także wybranie spośród członków założycieli komitetu założycielskiego, który przygotuje Statut Związku.
PROJEKT ZMIAN W KODEKSIE PRACY - 12 MIESIĘCZNY OKRES ROZLICZENIOWY
date of publication 06-03-2013
Rozmowa z dr Marcinem Wojewódką, radcą prawnym w „Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.”
 
Obecnie w sejmie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy  i ustawy o związkach zawodowych. Czy ten projekt może mieć duże znaczenie dla stanu zasobności portfeli wielu pracowników ? 
 
Tak, jak najbardziej. Jeśli bowiem wejdą w życie przepisy będące obecnie przedmiotem prac parlamentarnych, to zostanie wprowadzona możliwość 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz ruchomej godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ta pierwsza kwesta już budzi wiele emocji, tak po stronie pracowników i związków zawodowych, jak też licznych pracodawców. 
SKUTKI OBJĘCIA OCHRONĄ STOSUNKU PRACY CZŁONKA ZARZĄDU ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ W OKRESIE WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 05-03-2013
Pracownik w okresie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę, którego nie kwestionował, został wybrany do zarządu organizacji związkowej i objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Czy w takim przypadku pracodawca ma obowiązek cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę?
URLOP NA ŻĄDANIE WCALE NIE OZNACZA MOŻLIWOŚCI NIESTAWIENIA SIĘ W PRACY
date of publication 04-03-2013
Instytucja urlopu na żądanie została wprowadzona do Kodeksu pracy (K.p.) w celu umożliwienia pracownikom niestawienia się w pracy w sytuacjach wyjątkowych. Konstrukcja przepisu art. 1672 Kodeksu pracy, który brzmi „Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.”, co umożliwia pracownikowi zażądać urlopu w trybie niemal natychmiastowym. 
NIERÓWNE TRAKTOWANIE W ZAKRESIE WYNAGRODZEŃ
date of publication 27-02-2013
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równość praw pracowników w zatrudnieniu wprowadzona w art. 11KP. Równość praw obejmuje także prawo do jednakowego wynagrodzenia, obowiązek jednakowego traktowania pracowników pod względem wysokości wynagrodzenia został wprowadzony w art. 183c KP  „§1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
ZMIANY W ZAKRESIE DIET Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWYCH
date of publication 26-02-2013
Z dniem 1 marca 2013 roku wejdzie w życie nowe rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r., poz. 167). Zastąpi ono dwa dotychczasowe rozporządzenia dotyczące podróży służbowych z dnia 19 grudnia 2002 roku. Nowy akt wykonawczy wprowadza zmiany w warunkach wypłacania należności przysługujących z tytułu wspomnianej podróży, w tym wysokość samej diety za krajową podróż służbową.
KREATOR PISM - PISMA PRAWNE BEZ WYCHODZENIA Z DOMU
date of publication 26-02-2013
Przygotowanie profesjonalnego pisma z zakresu prawa pracy bez wychodzenia z domu? To możliwe dzięki kreatorowi pism online – praktycznemu i innowacyjnemu narzędziu, które pozwala na stworzenie odpowiedniego dokumentu bez konieczności konsultacji z prawnikiem.
 
W relacjach z pracodawcą często pojawiają się sytuacje wymagające szybkiego przygotowania dokumentu z zakresu prawa pracy. Szczególnie istotne jest to w przypadku nagłych zdarzeń prawnych, jak np. wypowiedzenie umowy o pracę. Stworzenie odpowiedniego pisma zazwyczaj związane jest jednak z wysokimi kosztami oraz z koniecznością wizyty u prawnika. W takich sytuacjach, pomocnym rozwiązaniem jest kreator pism online. To innowacyjne narzędzie umożliwia szybkie stworzenie w pełni profesjonalnych dokumentów, przydatnych zarówno w sporach zbiorowych z pracodawcą, jak i w sytuacjachindywidualnych. Z kreatora mogą korzystać związki zawodowe, rady pracowników, a także wszystkie osoby, które chcą szybko i tanio przygotować określone pismo.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W TRYBIE DYSCYPLINARNYM W OKRESIE WYPOWIEDZENIA
date of publication 25-02-2013
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy tak pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie rozwiązać łączącą ich umowę o pracę za okresem wypowiedzenia. Powinno to być dokonane na piśmie, a jedyna różnica dotycząca stron polega na tym, iż w przypadku oświadczenia składanego przez pracodawcę powinno ono zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Od dnia złożenia takiego oświadczenia woli pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia.
ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ Z OSOBĄ NIEPOSIADAJĄCĄ WIEKU
date of publication 21-02-2013
Warunki umożliwiające zawarcie stosunku pracy z osobą mającą mniej niż 18 lat są określone w art. 190 i 191 Kodeksu pracy lecz co się dzieje w przypadku zawarcia umowy, która nie spełnia określonych w tych przepisie warunków, zwłaszcza, gdy dojdzie do zawarcia umowy o pracę z osobą, którą nie ukończyła 16 roku życia? Problem ten nabiera największego znaczenia w momencie, gdy bezprawnie zatrudniony małoletni ulegnie wypadkowi, bądź też pracodawca nie wywiązuje się z umowy zawartej z tym małoletnim. W innych wypadkach dochodzi do załatwienia sprawy poza prawem i nie dochodzi do ujawnienia bezprawnych praktyk pracodawcy.
 
OKRES TRWANIA UMOWY SZKOLENIOWEJ
date of publication 19-02-2013
Otrzymaliśmy następujące pytanie prawne: Czy lojalka, którą pracownicy w mojej firmie mają obowiązek podpisać z pracodawcą jest zgodna z prawem i czy po odejściu z firmy mamy obowiązek jej spłaty. Okres na jaki zostały przewidziane lojalki określają termin 3 lata zobowiązania do pozostawaniu w zatrudnieniu u pracodawcy po zakończeniu każdego ze szkoleń. Czy w przypadku gdy od szkolenia minęło już np. 1,5 roku to zostaje połowa kwoty do spłaty ?
STRAJK OSTRZEGAWCZY
date of publication 18-02-2013

Na podstawie art. 12 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, organizacje związkowe, które prowadzą spór zbiorowy, posiadają prawo do zorganizowania jednorazowej akcji strajkowej pod postacią strajku ostrzegawczego. Organizacja związkowa może nie tylko wyłącznie jednorazowo przeprowadzić strajk ostrzegawczy ale ponadto może być on przeprowadzony wyłącznie w trakcie postępowania mediacyjnego zorganizowanego w celu pokojowego zakończenia sporu zbiorowego. Strajk ostrzegawczy nie może trwać dłużej niż 2 godziny.

ZA CZAS STRAJKU OSTRZEGAWCZEGO NIE PRZYSŁUGUJE WYNAGRODZENIE
date of publication 14-02-2013
Czy w przypadku uczestnictwa pracownika w legalnym strajku ostrzegawczym przysługuje mu płaca za ten czas?

W okresie legalnie zorganizowanego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Tak wynika z art. 23 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.). Przepis ten umieszczony został w rozdziale 4 ustawy zatytułowanym „Strajk”. Nie może więc ulegać wątpliwości, że reguluje on kwestie uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za czas uczestnictwa w strajku unormowanym w art. 17 – 25 powołanej ustawy.
ROSZCZENIA Z TYTUŁU ZAWARCIA PRZEDWSTĘPNEJ UMOWY O PRACĘ
date of publication 12-02-2013

Pytanie: Czego może domagać się pracownik z tytułu zawarcia przedwstępnej umowy o pracę?

Odpowiedź: Pracownik może, w sytuacjach określonych odpowiednimi przepisami, domagać się odszkodowania lub zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.

CZY PRACOWNIK MOŻE OTRZYMAĆ WYNAGRODZENIE W CZASIE STRAJKU?
date of publication 11-02-2013
Strajk zakładowy, który polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, jest ogłaszany przez organizację związkową po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
 
Udział w strajku jest dobrowolny, a więc w danym zakładzie pracy w czasie strajku mogą być dwie grupy pracowników – biorących udział w strajku oraz w nim nieuczestniczących. Tym samym różnie kształtuje się sytuacja tych osób.
OKREŚLENIE MIEJSCA ŚWIADCZENIA PRACY A DIETA Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ
date of publication 08-02-2013
 Zgodnie z dyspozycją art. 29 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) w treści umowy o pracę powinno zostać określone przez strony tej umowy miejsce wykonywania przez pracownika pracy. Należy podkreślić, iż ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń dla zdefiniowania miejsca wykonywania pracy pod względem geograficznym. Przykładowo może to zostać określone jako miejscowość siedziby pracodawcy, teren powiatu, województwa czy nawet większa część obszaru kraju.  Określenie w treści umowy o pracy miejsca wykonywania pracy ma praktyczne znaczenie nie tylko dla możliwości weryfikacji przez pracodawcę prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika np. terminowego stawiania się w umówionym miejscu pracy, ale także ma znaczenie dla istnienia obowiązku wypłacania przez pracodawcę diet z tytułu podróży służbowej. Co do zasady pracownik świadczący pracę w obszarze geograficznym wskazanym jako miejsce świadczenia przez niego pracy nie będzie przysługiwała dieta z tytułu podróży służbowej.
CZY, GDY W ŚWIADECTWIE PRACY UMIESZCZONO INFORMACJĘ O WYPŁACIE EKWIWALENTU ZA URLOP WYPOCZYNKOWY, A PRACODAWCA GO NIE WYPŁACIŁ, PRACOWNIK MOŻE SIĘ DOMAGAĆ JEGO ZAPŁATY?
date of publication 07-02-2013
 Należy przede wszystkim wskazać, że pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi  świadectwo pracy pracownikowi w dniu zakończeniem stosunku pracy, najpóźniej w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie pracy muszą znaleźć się określone informacje, przewidziane przez art. 97 § 2 Kodeksu pracy (K.p.), w tym okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania oraz przez Rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy, które wymienia m.in. wymiar czasu pracy pracownika oraz informacje o urlopie wypoczynkowym wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.
REDUKCJA ZATRUDNIENIA NIE MUSI OZNACZAĆ ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 06-02-2013
Programy dobrowolnych odejść (PDO) są efektem praktyki rynkowej wypracowanej przez pracodawców. Najczęściej związane są z procesami restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia i są stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im towarzyszą. Jako niepodlegające regulacjom powszechnie obowiązującego prawa pracy mogą jednak budzić wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim zgodności tych programów z przepisami oraz ryzyka pracodawcy związanego z prawidłowością rozwiązywania stosunków pracy w ramach programu i wypłaty związanych z tym świadczeń.
ZWOLNIENIE LEKARSKIE A ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
date of publication 05-02-2013
W Internecie natknęliśmy się na następujące pytanie:
„Pracownik był na zwolnieniu 182 dni (zwolnienia od dwóch różnych lekarzy). Ostatnie zwolnienie, które nam przyniósł dawało sumę dni na zwolnieniu 186. Teraz okazał kolejne zwolnienie na kolejne 14 dni. Czy ma do tego prawo? Czy można coś z tym zrobić? Dodam jeszcze, że wypełniane były dokumenty do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne. Sprawa jest naprawdę ciekawa :)"
 
CZAS NIEOBECNOŚCI W PRACY SPOWODOWANY SPÓŹNIENIEM I WYJŚCIEM W CELACH PRYWATNYCH
date of publication 04-02-2013
Spóźnienia są niewątpliwie nagannym zachowaniem jednak ciężko jest sobie wyobrazić pracownika, który w całej historii swojego zatrudnienia nie spóźnił się choć raz do pracy. Nieobecność w pracy jest także często spowodowana, sporadycznie akceptowana przez pracodawcę, koniecznością wyjścia z pracy w celu załatwieniu spraw prywatnych, które nie mogą być załatwione po godzinach pracy, a z drugiej strony nie zabierają tak dużo czasu, aby konieczne było wykorzystywanie w tym celu urlopu wypoczynkowego.
ZWIĄZKOWY PRAWNIK JUŻ NIE JEST SAM
date of publication 31-01-2013
Pracownik w firmie nie jest pozostawiony sam sobie, są liczne organizacje do których może zwrócić się o pomoc. Związki zawodowe, rady pracowników oraz inne organizacje społeczne to organy, których zadaniem jest ochrona praw pracowników, pomoc przy uzyskaniu informacji od pracodawcy czy w konsultacjach z pracodawcą.  Z kolei związki zawodowe czy rady pracowników szukają pomocy w zakresie prawa pracy u swoich prawników, którzy pomagają m.in. przy pisaniu pozwów, odwołań od kar czy chronią pracowników przed zwolnieniami. A gdzie mogą szukać pomocy prawnicy związkowi?
 
Mnogość orzecznictw w sprawach prawa pracy, różne interpretacje przepisów oraz często ich niedoprecyzowanie znacznie utrudniają pracę prawnika związkowego, który często jest ostatnią deską ratunku dla pracowników zrzeszonych w związku zawodowym. Wiele przepisów prawa pracy, w szczególności z zakresu działania związku zawodowego może budzić wątpliwości także u prawnika, który działa w związku zawodowym. 
 
 
ŻĄDANIE SPROSTOWANIA ŚWIADECTWA PRACY-DYSCYPLINARKA
date of publication 29-01-2013
Czy pracownik może skutecznie żądać sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem?
STRAJK SOLIDARNOŚCIOWY
date of publication 25-01-2013
Wiele grup pracowników jest pozbawionych możliwości prowadzenia strajku niezależnie od faktu dopełnienia procedury rozwiązywania sporów zbiorowych zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wyłączenie prawa do strajku wynika bezpośrednio z art. 19 ust. 2 i 3 wspomnianej ustawy. Zgodnie z tym przepisem niedopuszczalne jest organizowanie strajku w:
 
TRYB WYDANIA PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 23-01-2013
 Pracownicy mogą mieć realny problem z ustaleniem faktycznego trybu wydania im świadectw pracy przez pracodawcę. Ustawodawca ustanowił obowiązek wydania świadectwa niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą, określił także terminy wydawania świadectwa pracy. Nie dookreślił natomiast wyraźnie trybu wydania świadectwa pracy pracownikowi. W art. 97 Kodeksu pracy czytamy:„ § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
UMOWA NA CZAS OKREŚLONY A KADENCJA CZŁONKA RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 22-01-2013

Czy umowa o pracę zawarta na czas określony ulega przedłużeniu do czasu upływu kadencji członka Rady Pracowników?
Członkom Rad przysługuje szczególna ochrona stosunku pracy przewidziana w art. 17 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.

UDOSTĘPNIENIE POMIESZCZENIA NA DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 21-01-2013
Zgodnie z art. 33 ust.  1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Z przepisu tego wynika, iż pracodawca ma obowiązek zapewnić organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne, które są niezbędne do wykonywania funkcji związku zawodowego w zakładzie pracy. Wykonanie tego obowiązku powinno nastąpić w umowie. Z uwagi na to, iż przepis nie precyzuje formy umowy, należy przyjąć,że będzie to umowa cywilnoprawna nazwana (np. najmu lub użyczenia lokalu oraz innych urządzeń).
WYPOWIEDZENIA BĘDĄ WADLIWE W RAZIE BRAKU POROZUMIENIA
date of publication 18-01-2013
Nasza firma planuje przeprowadzić zwolnienia grupowe. W spółce działają dwie organizacje związkowe. Czy pracodawca ma obowiązek zawarcia z nimi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, a jeśli nie, to jakie są konsekwencje wydania regulaminu?

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, ma on obowiązek skonsultować z nimi zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego oraz powiadomić na piśmie o jego przyczynach, rozmiarze oraz czasie trwania. Tak wynika z art. 2 ust. 1 i 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
 
NOWE PISMA W DZIALE RADY PRACOWNIKOW
date of publication 17-01-2013
Pojęcie Rady Pracowników wprowadzone jest przez polskiego ustawodawcę, w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. (Dz.U. Nr 79, poz. 550). Ustawa ta została uchwalona w wyniku implementacji Dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11.3.2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.
 
 
NOWE WZORY PISM W DZIALE ZWIĄZKI ZAWODOWE
date of publication 16-01-2013

Zamieszczane dzisiaj wzory pism zostały specjalnie przygotowane dla związków zawodowych i będą przydatne w ich codziennej pracy i działalności. Wśród zamieszczonych wzorów są :

WZÓR ZAWIADOMIENIA ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ O USTANIU OKOLICZNOŚCI UZASADNIAJĄCEJ UDZIELENIE ZWOLNIENIA Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY, przydatny podczas sytuacji, w której przestaje istnieć przyczyna dla której pracownikowi zostało udzielone zwolnienie z pracy.  Zawarta jest  informacja o sposobie wypełnienia i złożenia pisma do pracodawcy.

WZORY PROTOKOŁÓW ROZBIEŻNOŚCI W SPORZE ZBIOROWYM
date of publication 15-01-2013

Spory zbiorowe są prowadzone w ściśle określonych przypadkach i dotyczyć mogą wyłącznie warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Z myślą o organizacjach związkowych prowadzących spory zbiorowe we wskazanym zakresie przygotowaliśmy liczne wzory pism umożliwiające skuteczne i poprawne działanie w procesie rozwiązywania sporów zbiorowych. 
 

NOWE WZORY PISM
date of publication 14-01-2013
Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych przewidziana w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest niezwykle sformalizowanym procesem.  Niedopełnienie pewnych procedur może skutkować brakiem możliwości dochodzenia w drodze danego postępowania roszczeń skierowanych przez  organizację związkową do pracodawcy. W serwisie członkowie organizacji związkowych i rad pracowników znajdą niezbędne w procesie rozwiązywania sporów zbiorowych wzory pism, których zastosowanie maksymalnie minimalizuje możliwość popełnienia błędów formalnych.
E-PAPIEROS W PRACY TEŻ MOŻE BYĆ ZAKAZANY
date of publication 09-01-2013

Rozmowa z dr. Marcinem Wojewódką, radcą prawnym w Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Ostatnio zapanowała moda na e-papierosa. Palacze korzystają chętnie z tej alternatywy we wszystkich miejscach publicznych, także w pracy. Jak wygląda status używania e-papierosa na gruncie prawa pracy? Innymi słowy czy e-papierosy są objęte tymi samymi regulacjami jak tradycyjne wyroby tytoniowe w kontekście używania ich w miejscu pracy?

OD JAKICH DZIAŁAŃ MUSI SIĘ POWSTRZYMYWAĆ BYŁY PRACOWNIK PRZY ZAKAZIE KONKURENCJI CZ.1
date of publication 08-01-2013

Pytanie: Czy na mocy zakazu konkurencji pracodawca może zabronić pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności?


Odpowiedź: Nie. Zakaz konkurencji może odnosić się jedynie do działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności zarobkowej zarówno po ustaniu stosunku pracy, jak też i w jego trakcie.
Istota zakazu konkurencji
 

CZYM JEST NAGRODA W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY?
date of publication 07-01-2013
Kodeks pracy w art. 105 stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.
OBOWIĄZEK WYSTAWIENIA POLECENIA WYJAZDU SŁUŻBOWEGO
date of publication 03-01-2013
W przypadku podróży służbowej dokument polecenia wyjazdu służbowego wystawiany jest jako udokumentowanie odbycia podróży i kosztów z nią związanych, które służy rozliczeniu się z pracownikiem, jak również jest przydatne dla celów dowodowych w kwestiach opodatkowania, składek ZUS itp. Nie jest to jednak obowiązkowe według przepisów powszechnie obowiązującego prawa. W wypadku więc, gdy pracownik wykonuje swoje zadania służbowe w regionie będącym jego miejscem pracy i gdy ustawowo nie przysługuje mu zwrot kosztów podróży, ani też dieta (gdyż nie odbywa podróży służbowej), wystawianie takiego dokumentu jest bezprzedmiotowe.
DZIAŁALNOŚĆ CZŁONKA RADY PRACOWNIKÓW A TAJEMNICA PRZEDSIĘBIORSTWA
date of publication 02-01-2013

W związku z działalnością Rad Pracowników na jej członkach ciąży duża odpowiedzialność, w związku z uzyskiwaniem przez członków Rady różnych informacji dotyczących pracodawcy często zdarza się, iż uzyskują dostęp także do informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa.

W JAKICH OKOLICZNOŚCIACH I NA JAKICH WARUNKACH NALEŻY POWOŁAĆ RADĘ PRACOWNIKÓW?
date of publication 28-12-2012
Rady Pracowników są powoływane w drodze wyborów ogłaszanych przez pracodawcę. Kluczowym problemem jest jednak kiedy i jaki pracodawca ma obowiązek zorganizować wybory na członków rady pracowników?
 
Do 23 marca 2008 r. zgodnie z IiKPracU, obowiązek zorganizowania Rady Pracowników miał każdy pracodawca wykonujący działalność gospodarczą i zatrudniający co najmniej 100 pracowników. W wyniku takiej regulacji, obowiązek zorganizowania Rady Pracowników dotyczył wyłącznie dużych zakładów pracy, jednak od 24 marca 2008 r. obowiązuje zmieniona regulacja art. 1 ust 2 IiKPracU, zgodnie z którą próg liczbowy zatrudnionych pracowników u pracodawcy zmniejszył się do 50 pracowników. W wyniku tej zmiany doszło do znacznego rozszerzenia kręgu pracodawców zobowiązanych do zorganizowania Rady.
TWORZENIE RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 27-12-2012
Pracodawca ma obowiązek zorganizować wybory do Rady Pracowników jednaka co to tak naprawdę oznacza? Jakie kroki musi podjąć pracodawca i jak powinien przygotować wybory.
 
Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji pracodawca organizuje wybory po przedstawieniu przez pracowników wniosku o ich zorganizowanie. Co do zasady pracodawca nie ma możliwości zorganizowania wyborów bez uprzedniego wniosku pracowników. Wniosek musi być złożony przez co najmniej grupę 10% pracowników. Pracodawca po otrzymaniu takiego wniosku rozpoczyna działania zmierzające do przeprowadzenia wyborów. W pierwszej kolejności ustala datę przeprowadzenia wyborów następnie pracodawca informuje załogę o terminie tych wyborów a także zastrzega termin na składanie kandydatur na członków Rady Pracowników. Pracodawca informując o dacie wyborów musi pamiętać, iż musi dokonać ogłoszenia co najmniej z 30 dniowym wyprzedzeniem. Natomiast termin na składanie kandydatur nie może przekroczyć 21 dni.
ROSZCZENIA PRACOWNIKA PRZY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
date of publication 24-12-2012
Pytanie: Jakie uprawnienia ma pracownik w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?
 
Odpowiedź: Jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło niezgodnie z przepisami, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo wypłaty odszkodowania.
 
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia jest możliwe jedynie w sytuacjach przewidzianych przepisami (art. 52 – 53 kodeksu pracy – dalej k.p.). Podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia będzie uprawniało tego drugiego do wystąpienia do sądu pracy z powództwem.
Zakres uprawnień, jakie przysługują pracownikowi w takiej sytuacji określa art. 56 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo też zażądać odszkodowania.
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ ZA POŚREDNICTWEM E-MAILA
date of publication 21-12-2012
Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę przesyłając mu stosowną informację drogą poczty elektronicznej?
 
Obowiązujące przepisy prawa pracy zastrzegają formę pisemną dla złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Powyższa zasada ma zastosowanie tak w przypadku pracodawcy, który zamierza rozstać się z pracownikiem, jak też w odwrotnym przypadku.
 
PROPONOWANE ZMIANY DOTYCZĄCE UELASTYCZNIENIA CZASU PRACY PRZEDSTAWIONE PRZEZ MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ
date of publication 18-12-2012
Informujemy, iż w dniu 14 grudnia 2012 roku Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt zmian do Kodeksu pracy i ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych w zakresie mającym na celu uelastycznienie czasu pracy. Najważniejsze proponowane zamiany dotyczą:
  1. wprowadzenie regulacji prawnych określających możliwość oraz tryb przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy,
  2. zasad stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, w tym trybu wprowadzania takiej organizacji czasu pracy w zakładzie pracy.
 
Okres rozliczeniowy do 12 miesięcy
ZWOLNIENIE Z PRACY NA ROZPRAWĘ W SĄDZIE, ZAINICJOWANĄ PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 14-12-2012
Do wiedzy ogólnej każdego pracownika oraz pracodawcy należy świadomość, posiadania przez pracownika prawa do uzyskania zwolnienia od pracy w dniu na który otrzymał z sądu wezwanie do stawiennictwa się w sądzie w charakterze świadka. Jest to uzasadnione obowiązkiem stawienia się w sądzie każdego kogo sąd wezwie w charakterze świadka, nieusprawiedliwione niestawiennictwo świadka zagrożone jest różnymi sankcjami w zależności od tego w jakim postępowaniu ma wziąć udział. Ponadto takie uprawnienie wynika wyraźnie z § 3 pkt 4) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
W JAKICH SYTUACJACH PRACOWNICY MOGĄ LICZYĆ NA WYPŁATĘ Z FUNDUSZU GWARANTOWANYCH ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH
date of publication 13-12-2012
W dobie kryzysu istnieje coraz większe niebezpieczeństwo, iż pracodawca nie będzie miał środków na wypłatę wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Ustawodawca jednak wyszedł naprzeciw potrzebom społecznym i ustawą z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (dalej ustawa) wprowadził Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) zabezpieczający pracowników przed sytuacją, w której mimo świadczenia pracy nie otrzymają wynagrodzenia z powodu niewypłacalności pracodawcy.
PRZYZNANIE NAGRODY JUBILEUSZOWEJ NA PODSTAWIE USTAWY O PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY CZ.1
date of publication 12-12-2012
Nagrody jubileuszowe są to nagrody przyznawane pracowników za tak zwaną wysługę lat. Źródłem nagrody jubileuszowej mogą być zarówno regulacje ustawowe jak i wewnętrzne regulaminy. W dzisiejszych czasach nagroda jubileuszowa jest przewidziana przeważnie u pracodawców będących państwowymi jednostkami organizacyjnymi, a nagroda jest ustalona na poziomie ustawy.
FINANSOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
date of publication 11-12-2012
Przede wszystkim należy wskazać, iż Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych  (ZFŚS) tworzy się głównie z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Wysokość odpisu podstawowego pracodawca odprowadza na wyodrębnione konto ZFŚS w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, na jednego pracownika.
PODSTAWY PRAWNE I OBOWIĄZEK TWORZENIA ZFŚS ORAZ PPE
date of publication 10-12-2012
Podstawą prawną dla tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która w art. 3 ust 1 wprowadza zasadę tworzenia tego rodzaju funduszy u pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 pracowników. Jednakże obowiązek tworzenia funduszu nie jest bezwzględny. Może on być bowiem uchylony jeśli przepisy zakładowego prawa pracy stanowią o nietworzeniu u danego pracodawcy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej ZFSŚ).
LIKWIDACJA ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
date of publication 07-12-2012
W dobie kryzysu coraz więcej pracodawców poszukuje oszczędności w walce z kosztami prowadzenia działalności, coraz częstszymi ofiarami cięć budżetowych padają Zakładowe Fundusze Świadczeń Socjalnych. Nie wzbudza żadnych wątpliwości fakt, iż pracodawca ma prawo zrezygnować przy spełnieniu pewnych warunków z tworzenia ZFŚS, co bezpośrednio wynika z art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej ustawa o ZFŚS).  Ta sytuacja nie dotyczy jednak jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, które tworzą fundusz świadczeń socjalnych, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników i mają obowiązek dokonywać odpisów wynikających z ustawy o ZFŚS i nie mogą dokonać likwidacji funduszu świadczeń socjalnych.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z RADNYM GMINY
date of publication 05-12-2012
W przypadku pracowników będących jednocześnie Radnymi może pojawić się dość interesujące pytanie.
 
Czy można rozwiązać umowę o pracę, z powodu niewywiązywania się z obowiązków, w sytuacji gdy przyczyną wypowiedziana jest nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych z radnym gminy  bez uzyskania zgody właściwej Rady?
 
W odpowiedzi na powyższe pytanie należy wskazać, iż rada gminy  posiada obowiązek odmowy udzielenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę, gdy rozwiązanie stosunku pracy związane jest z wykonywaniem mandatu, w pozostałych przypadkach Rada może zdecydować wedle swojego uznania,co wynika z art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym.........
W JAKICH SYTUACJACH PRACOWNICY MOGĄ LICZYĆ NA WYPŁATĘ Z FUNDUSZU GWARANTOWANYCH ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH
date of publication 30-11-2012
W dobie kryzysu istnieje coraz większe niebezpieczeństwo, iż pracodawca nie będzie miał środków na wypłatę wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Ustawodawca jednak wyszedł naprzeciw potrzebom społecznym i ustawą z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (dalej ustawa) wprowadził Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) zabezpieczający pracowników przed sytuacją, w której mimo świadczenia pracy nie otrzymają wynagrodzenia z powodu niewypłacalności pracodawcy.
 
Aby pracownik mógł skorzystać z FGŚP konieczne jest zaistnienie kilku formalnych przesłanek umożliwiających wypłatę z funduszu. Jedną z podstawowych przesłanek warunkujących dopuszczalność wypłat z FGŚP jest konieczność uznania pracodawcy za niewypłacalnego.
KADENCJA CZŁONKÓW RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 29-11-2012
Kadencja członków Rady Pracowników trwa 4 lata, mimo to ustawodawca pozostawił możliwość odwołania członka Rady przed upływem jego kadencji. Ponadto członkowie mają także prawo do złożenia rezygnacji z członkostwa w radzie.
 
Artykuł 12 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 roku określa nadzwyczajne przypadki wygaśnięcia mandatu członka rady pracowników, a także określa tryb powoływania nowych członków „1. Członkostwo w radzie pracowników ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego, co najmniej przez 50 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy, co najmniej przez 6 miesięcy. 2. W przypadkach, o których mowa w ust. 1, przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach określonych w art. 9 i 10”.
WADLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ W TRYBIE USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH, A PRZYSŁUGIWANIE UPRAWNIENIA DO ODPRAWY CZ.1
date of publication 28-11-2012
Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2012 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej Ustawa o zwolnieniach grupowych), w przypadku rozwiązania stosunku pracy w jej trybie pracownikowi przysługuje odprawa. Jej wysokość uzależniona jest od długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. I tak odpowiednio odprawa odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznemu, jeżeli zatrudnienie mieści się między 2 a 8 latami oraz trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat w danym zakładzie pracy.
RODZAJE SKŁADEK W PRACOWNICZYM PROGRAMEM EMERYTALNYM - SKŁADKA PODSTAWOWA
date of publication 27-11-2012
Rodzaje składek jakimi może być zasilany Pracowniczy Program Emerytalny (dalej: PPE) określa ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych. Zgodnie z przywołaną regulacją środki gromadzone w PPE są wnoszone w ramach składek podstawowych i składek dodatkowych. Składki te różnią się od siebie zasadniczo, jednak służą wspólnemu celowi – gromadzeniu oszczędności na poczet przyszłej emerytury.
WYNAGRODZENIE SPOŁECZNEGO INSPEKTORA PRACY
date of publication 26-11-2012
Wydawać by się mogło, iż z samej nazwy instytucji społecznego inspektora pracy wynika fakt, iż funkcja ta powinna być pełniona nieodpłatnie. Jednakże praktyka, a także obowiązujące w tym zakresie przepisy pokazują, iż wcale tak nie jest. A pełnienie tej funkcji może być całkiem intratnym zajęciem.
 
Przypomnijmy, iż kwestie powoływania oraz funkcjonowania społecznej inspekcji pracy regulują postanowienia ustawy z dnia  24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy.......
WYGLĄD PRACOWNIKA NIE MOŻE BYĆ POWODEM ZWOLNIENIA
date of publication 23-11-2012
Otyłość, posiadanie tatuaży, a nawet kolor włosów, czy ubiór nie powinny stanowić podstawy do gorszego traktowania pracowników. Jak uznał Sąd Najwyższy, w niektórych przypadkach wygląd pracownika może być uznany za istotne kryterium dyskryminacji i umożliwiać pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie, jeśli z tego powodu jest np. gorzej wynagradzany niż inne osoby na tych samych stanowiskach lub został zwolniony z pracy (wyrok z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12).
KONIEC IMIENNYCH LIST PRACOWNIKÓW KORZYSTAJĄCYCH Z OBRONY ZWIĄZKU ZAWODOWEGO LUB BĘDĄCYCH JEGO CZŁONKIEM ?
date of publication 22-11-2012
 
(...)
W dniu 21 listopada 2012 r. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów rozwiał ostatecznie wątpliwości wynikające z rozbieżnego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczące możliwości domagania się przez pracodawcę od związku zawodowego informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jego obrony. Zgodnie z treścią wskazanej uchwały: „Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.; art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt. 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.).”
KIEDY I W JAKI SPOSÓB MOŻNA WYPŁACIĆ OSZCZĘDNOŚCI ZGROMADZONE W RAMACH PRACOWNICZEGO PROGRAMU EMERYTALNEGO?
date of publication 21-11-2012
Środki zgromadzone w ramach Pracowniczego Programu Emerytalnego (dalej: PPE) Uczestnik może wycofać z Programu zlecając dyspozycję wypłaty, wypłaty transferowej lub zwrotu. Każdy ze sposobów wycofania środków wymaga spełnienia określonych ustawowo przesłanek, jednak wyłącznie wycofanie środków w formie wypłaty jest sposobem ich wycofania, który realizuje cel oszczędzania w PPE i korzysta z przywilejów jakimi jest zwolnienie z podatku dochodowego od osób fizycznych, podatku od spadków i darowizn oraz wyłączenia z podstawy wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne.
SKŁAD RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 20-11-2012
Ile osób liczy rada pracowników w danym zakładzie pracy?
 
Zgodnie z ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji skład rady pracowników zależy od liczby osób, które zatrudnia pracodawca. Ponadto możliwe jest ustalenie na przyszłość przez istniejącą radę pracowników z pracodawcą składu rady pracowników innego niż wynikającego z ustawy.
WARUNKI PONOWNEGO ZATRUDNIENIA PRACOWNIKA ZWOLNIONEGO W RAMACH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH CZ.1
date of publication 15-11-2012
Pytanie: Kiedy pracownik, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, może domagać się od pracodawcy ponownego zatrudnienia?
Odpowiedź: Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił taki zamiar pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
JAK DŁUGO PRACODAWCA POWINIEN PRZECHOWYWAĆ DOKUMENTY DOTYCZĄCE PRACOWNICZYCH PROGRAMÓW EMERYTALNYCH?
date of publication 14-11-2012
Ustawodawca przewiduje różne okresy, przez które Pracodawca jest zobowiązany do przechowywania dokumentacji pracowniczej. Ich długość jest uzależniona od rodzaju dokumentów. Najdłuższy okres przechowywania przewidziany jest dla dokumentacji osobowej pracowników i wynosi 50 lat od dnia zakończenia pracy u danego Pracodawcy oraz dla dokumentacji płacowej, którą Pracodawca zobowiązany jest przechowywać przez okres 50 lat od dnia jej wytworzenia. Natomiast dokumentacja ubezpieczeniowa (kopie deklaracji rozliczeniowych i imiennych raportów miesięcznych oraz dokumentów korygujących te dokumenty) Pracodawca jest zobowiązany przechowywać przez okres
5 lat od dnia jej przekazania do ZUS.
 
USTANIE ZATRUDNIENIA U PRACODAWCY PROWADZĄCEGO PRACOWNICZY PROGRAM EMERYTALNY A ŚRODKI ZGROMADZONE PRZEZ UCZESTNIKA W PROGRAMIE
date of publication 13-11-2012
W związku z przyznaną przez ustawodawcę swobodą zatrudniania i odpowiadającą jej swobodą wyboru miejsca pracy oraz panującymi aktualnie na polskim rynku pracy realiami, powszechnym zjawiskiem jest rozwiązywanie umów o pracę łączących Pracodawców również z Pracownikami będącymi Uczestnikami Pracowniczych Programów Emerytalnych (dalej: PPE). Konsekwencją takich decyzji, bez względu na to czy zostały one podjęte przez Pracownika czy Pracodawcę, jest ustanie zatrudnienia, które ma również doniosłe znaczenie w przypadku kiedy były Pracownik jest Uczestnikiem PPE prowadzonego przez dotychczasowego Pracodawcę. W takiej sytuacji powstaje pytanie: co stanie się ze środkami zgromadzonymi w PPE prowadzonym przez dotychczasowego Pracodawcę po ustaniu zatrudnienia? Jakie możliwości dysponowania środkami zgromadzonymi w PPE prowadzonym przez dotychczasowego Pracodawcę będzie miał Pracownik po ustaniu zatrudnienia u tego Pracodawcy?
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z USTAWĄ O INFORMOWANIU PRACOWNIKÓW I PRZEPROWADZANIU Z NIMI KONSULTACJI
date of publication 12-11-2012
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. wprowadziła wiele nowych obowiązków, które pracodawca musi spełnić. Nie wszyscy pracodawcy jednak mają świadomość istnienia tych obowiązków, jeszcze rzadziej pracownicy. W interesie pracowników leży poznanie wszelkich obowiązków jakie spoczywają na pracodawcy.
                                       
Z myślą o pracownikach i Radach Pracowników postaram się przedstawić wszystkie obowiązki. które nakłada na pracodawców IiKPracU. Punktowe wyliczenie i opisanie obowiązków pracodawcy ułatwi Radom i pracownikom skuteczne ubieganie się o ich prawa. Taki spis będzie także korzystny dla pracodawcy, który po zapoznaniu z nim, będzie mógł podjąć wszelkie niezbędne kroki do zadośćuczynienia ustawie.
KTO MOŻE PRZYSTĄPIĆ DO PRACOWNICZEGO PROGRAMU EMERYTALNEGO?
date of publication 08-11-2012
Pracowniczy Program Emerytalny jest tworzony w celu umożliwienia Pracownikom gromadzenia oszczędności, które będą mogły być wykorzystane przez nich na cele emerytalne. Z tego względu zasadą jest, iż prawo przystąpienia do PPE przysługuje każdemu Pracownikowi, który jest zatrudniony u Pracodawcy prowadzącego Program nie krócej niż 3 miesiące (art. 5 ust. 1 uPPE).
ZWOLNIENIE Z PRACY NA ROZPRAWĘ W SĄDZIE ZAINICJOWANĄ PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 07-11-2012
Do wiedzy ogólnej każdego pracownika oraz pracodawcy należy świadomość posiadania przez pracownika prawa do uzyskania zwolnienia od pracy w dniu, na który otrzymał z sądu wezwanie do stawiennictwa się w sądzie w charakterze świadka. Jest to uzasadnione obowiązkiem stawienia się w sądzie każdego kogo sąd wezwie w charakterze świadka, nieusprawiedliwione niestawiennictwo świadka zagrożone jest różnymi sankcjami w zależności od tego w jakim postępowaniu ma wziąć udział. Ponadto takie uprawnienie wynika wyraźnie z § 3 pkt 4) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
ZASADY USTALANIA WYSOKOŚCI SKŁADKI DODATKOWEJ
date of publication 05-11-2012
Środki gromadzone w Pracowniczym Programie Emerytalnym (dalej: PPE) pochodzą w szczególności z wpłat dokonywanych w postaci składek podstawowych i składek dodatkowych. O ile w przypadku składki podstawowej finansowanej w całości przez Pracodawcę jej wysokość jest ustalona w Umowie zakładowej, o wysokości składki dodatkowej, którą zasilany jest rachunek Uczestnika w PPE decyduje sam Uczestnik.
ROSZCZENIA PRACOWNIKA W ZWIĄZKU ZE ŚWIADECTWEM PRACY
date of publication 31-10-2012
Pytanie: Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, w związku z obowiązkiem wydania mu świadectwa pracy?
Odpowiedź: Pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wydanie lub też sprostowanie świadectwa pracy. W określonych sytuacjach zaniedbanie obowiązku przez pracodawcę może stanowić podstawę roszczeń odszkodowawczych pracownika.
UPRAWNIENIA RADY PRACOWNIKÓW W PROCESIE PRZEPROWADZANIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 29-10-2012
Przez zwolnienia grupowe, uregulowane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „Ustawa o zwolnieniach grupowych”) rozumiana jest sytuacja, w której dochodzi do rozwiązania stosunków pracy jednocześnie z większą liczbą (określoną w przepisach) pracowników z przyczyn, która nie leżą po stronie pracownika, a najczęściej dotyczą pracodawcy. Uzasadnieniem do przeprowadzenia zwolnień grupowych są najczęściej czynniki ekonomiczne,takie jak konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności, konieczność obniżenia kosztów itp., zmiany organizacyjne.
OBOWIĄZEK WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 26-10-2012
Obowiązek wydania świadectwa pracy ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego czy jest pracodawcą, który zatrudnia pracowników w ramach swojej działalności gospodarczej czy też na prywatne potrzeby. Świadectwo pracy jest dokumentem niezbędnym każdemu byłemu pracownikowi, niezależnie od tego czy pragnie podjąć kolejne zatrudnienie czy też nie. Dzięki świadectwu pracy pracownik nabywa prawo do urlopu u następnego pracodawcy, a także na podstawie świadectwa pracy ustalane są okresy składkowe do emerytury, co dla pracowników ma nawet większe znaczenie niż możliwość ustalenia właściwego wymiaru urlopu.
 
Obowiązek wydania świadectwa pracy wprowadzony został przez ustawodawcę w art. 97 Kodeksu Pracy (K.p.). Jednak Kodeks Pracy nie jest jedynym aktem prawnym odnoszącym się do obowiązku wydania świadectwa pracy, zasady wydawania świadectwa pracy przez pracodawcę zostały szczegółowo zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
KTO ZGŁASZA KANDYDATÓW NA CZŁONKÓW RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 25-10-2012
Problem zgłaszania kandydatów na członków Rady Pracowników jest znacznie bardziej skomplikowany niż mogło by się wydawać po lekturze art. 4 ust. 4 ustawy z dnia z 7 kwietnia 2006 o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji:
„Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego:
1) do 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych
na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników;
2) powyżej 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów
zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników.”
TERMINY WYDAWANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 24-10-2012
W przypadku wydawania świadectwa pracy pracownikom istotne znaczenie mają terminy jakie obowiązują pracodawcę przy wydawaniu tego dokumentu. Problem ma istotne znaczenie w przypadku, gdy pracownik zmienia pracę, a nowy pracodawca oczekuje od niego dostarczenia świadectw pracy potwierdzającego okresy zatrudnienia pracownika, natomiast stary pracodawca jeszcze nie wystawił pracownikowi świadectwa pracy za ostatni okres zatrudnienia. W takim wypadku pracownik powinien zdawać sobie sprawę z terminów jakie obowiązują pracodawcę  w tej materii, w celu skutecznego domagania się swoich praw, a w ostateczności także w celu pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za zwłokę.
 
Ustawodawca określa terminy wydania świadectwa pracy pracownikowi w Kodeksie pracy (K.p.) oraz w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (rozporządzenie). Po analizie wskazanych aktów prawnych możemy zauważyć, iż ustawodawca przewidział kilka odmiennych terminów przekazywania świadectwa pracy pracownikowi.
 
CZY, GDY W ŚWIADECTWIE PRACY UMIESZCZONO INFORMACJĘ O WYPŁACIE EKWIWALENTU ZA URLOP WYPOCZYNKOWY, A PRACODAWCA GO NIE WYPŁACIŁ PRACOWNIK MOŻE SIĘ DOMAGAĆ JEGO ZAPŁATY?
date of publication 23-10-2012
Należy przede wszystkim wskazać, że pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi  świadectwo pracy pracownikowi w dniu zakończeniem stosunku pracy, najpóźniej w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie pracy muszą znaleźć się określone informacje, przewidziane przez art. 97 § 2 Kodeksu pracy (K.p.), w tym okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania oraz przez Rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy, które wymienia m.in. wymiar czasu pracy pracownika oraz informacje o urlopie wypoczynkowym wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy
OKRESY WYPOWIEDZENIA ORAZ OBLICZANIE TERMINÓW W UMOWACH O PRACĘ
date of publication 22-10-2012
Okres wypowiedzenia jest to czas, z upływem którego ustaje stosunek pracy. Okres wypowiedzenia rozpoczyna się wraz ze złożeniem przez jedną ze stron oświadczenia woli (wypowiedzenia) drugiej stronie zmierzającego do zakończenia łączącego je stosunku. Warto zaznaczyć, że oświadczenie o wypowiedzeniu jest jednostronne, nie wymaga przyjęcia przez drugą stroną ani jej zgody. Dla swojej skuteczności wystarczy więc, że dojdzie ono do adresata, w taki sposób że będzie mógł się z nim zapoznać. Wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie.
MOŻLIWOŚĆ POMINIĘCIA USTAWOWEJ DROGI ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH
date of publication 18-10-2012
Rozwiązywanie sporów zbiorowych zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jest długotrwałym sformalizowanym procesem. Podstawową funkcją ustawy jest doprowadzenie do polubownego rozwiązania sporu zaistniałego między organizacją związkową a pracodawcą. Mimo niewątpliwie pozytywnego celu zawartych w ustawie regulacji jej kazuistyczna treść w praktyce może powodować utrudnienia i znaczne wydłużenie procesu rozwiązywania sporu.
 
Taki stan spowodowany jest między innymi ograniczeniami uniemożliwiającymi w legalny sposób pominięcia niektórych trybów rozwiązywania sporów. W dużej mierze jest to uzasadnione koniecznością odsuwania w sporze możliwości wykorzystania strajku, jako metody rozwiązywania sporów nienastawionej na dialog, a jedynie na nacisk. Konieczność wypełnienia określonej drogi przed zorganizowaniem strajku jest w pełni uzasadniona. Ma to uniemożliwić nadużywanie przez związki zawodowe wykorzystywania prawa do strajku.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEPISÓW DOTYCZĄCYCH SPORÓW ZBIOROWYCH
date of publication 18-10-2012
Prowadzenie Sporu zbiorowego jest niewątpliwie jednym z ważniejszych uprawnień związkowych, pamiętać należy jednak, iż niedopełnienie obowiązków wynikających z ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zagrożone jest karą  grzywny albo karą ograniczenia wolności. Sankcja ta wynika z art. 26 wskazanej ustawy „ 1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
1) przeszkadza we wszczęciu lub wprowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,
2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie
- podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
2. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.
3. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.”
ŻĄDANIE DOPUSZCZENIA DO PRACY A STRAJK
date of publication 18-10-2012
Pracodawcom z różnych subiektywnych lub często nawet obiektywnych przyczyn zdarza się odmawiać pracownikom możliwości wykonywania pracy, co w efekcie powoduje brak dopuszczenia przez pracodawcę pracowników do pracy.
 
W takich sytuacjach, pracownicy często nie rozumiejąc bądź wręcz nie znając motywów pracodawcy, okupują swoje miejsca pracy żądając dopuszczenia do pracy. Pracownicy postępują w ten sposób także w przypadkach, gdy motywy pracodawcy są im znane jednak się z nimi nie zgadzają.
ZGŁOSZENIE SPORU ZBIOROWEGO
date of publication 18-10-2012
Wszczęcie sporu zbiorowego jest dość sformalizowane, w celu rozpoczęcia sporu zbiorowego nie wystarczy wejść w rzeczywisty konflikt z pracodawcą który to nie jest wystarczający do wszczęcia sporu zbiorowego zgodnego z przepisami ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
SPÓR ZBIOROWY PROWADZONY W CELU POPARCIA INDYWIDUALNYCH ŻĄDAŃ PRACOWNICZYCH
date of publication 18-10-2012
O możliwości prowadzenia sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych rozstrzyga art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, wskazuje on mianowicie, iż niemożliwe jest prowadzenie sporu zbiorowego na tle indywidualnych żądań pracowniczych, w przypadku gdy możliwe jest rozstrzygnięcie Spraw indywidualnych, które mogą zostać rozstrzygnięte w postępowaniu przez sądy pracy lub w postępowaniu administracyjnym „Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.”
OGŁOSZENIE STRAJKU
date of publication 18-10-2012
W celu zorganizowania legalnego strajku nie wystarczy dopełnić drogi mającej na celu polubowne rozwiązanie sporu zbiorowego polegającego na właściwym wszczęciu sporu zbiorowego oraz przeprowadzenia w ramach tego sporu rokowań i mediacji. Konieczne jest także dokonanie ogłoszenie strajku w drodze art. 20 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
 
Ogłoszenia strajku dokonuje w zależności od rodzaju sporu zbiorowego organizacja związkowa lub wielozakładowy związek zawodowy.
PRZESUNIĘCIE TERMINU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
date of publication 18-10-2012
Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w terminie zgodnym z planem urlopów lub w przypadku, kiedy pracodawca nie ustala planu urlopów, w terminie wcześniej ustalonym w porozumieniu z pracownikiem. A co w przypadku kiedy pomimo wcześniejszego ustalenia terminu urlopu wypoczynkowego, pracownik chciałby skorzystać z urlopu w innym czasie albo nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy?
CHOROBA PRACOWNIKA PRZEBYWAJĄCEGO NA URLOPIE WYPOCZYNKOWYM
date of publication 18-10-2012
Prawem każdego pracownika jest skorzystanie z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w terminie ustalonym wcześniej w planie urlopów lub w porozumieniu z pracodawcą. Urlop jest jedną z instytucji zabezpieczających konstytucyjne prawo pracownika do wypoczynku. Ale czy prawo to jest faktycznie realizowane także w czasie choroby pracownika?
MOŻLIWOŚĆ POMINIĘCIA USTAWOWEJ DROGI ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH
date of publication 17-10-2012
Rozwiązywanie sporów zbiorowych zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jest długotrwałym, sformalizowanym procesem. Podstawową funkcją ustawy jest doprowadzenie do polubownego rozwiązania sporu zaistniałego między organizacją związkową a pracodawcą. Mimo niewątpliwie pozytywnego celu zawartych w ustawie regulacji jej kazuistyczna treść w praktyce może powodować utrudnienia i znaczne wydłużenie procesu rozwiązywania sporu.
CZY UMOWA O PRACĘ MOŻE ZOSTAĆ ROZWIĄZANA W CZASIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO PRACOWNIKA?
date of publication 15-10-2012
Co do zasady, zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Przepis ten statuuję jedynie zasadę ochrony stosunku pracy przed jednym rodzajem rozwiązania umowy o pracę, tj. wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Wobec tego umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez pracownika, który przebywa na urlopie, a także rozwiązana w trybie art. 52 – zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika,  bądź 53 K.p. – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika. Również pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub w związku z wydaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika i braku przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w tym orzeczeniu – tę kwestię reguluje art. 55 K.p. W czasie urlopu wypoczynkowego umowa o pracę może ulec rozwiązaniu w wyniku upływu czasu, na jaki została zawarta czy też z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta. W takim przypadku nie dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę lecz rozwiązaniu z mocy prawa bez oświadczenia którejkolwiek ze stron stosunku pracy.
ROLA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO W PROCESIE PRZEPROWADZANIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 12-10-2012
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa) umożliwiają pracodawcy rozwiązanie stosunków pracy z większą liczbą pracowników jednocześnie, określoną w ustawie. Zwolnienie grupowe ma miejsce u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników na dzień podjęcia decyzji przeprowadzenia takiej redukcji zatrudnienia. Można w sposób ogólny wskazać, że powodami usprawiedliwiającymi zwolnienie grupowe są najczęściej czynniki ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy takie jak:
-   konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności,
-   konieczność obniżenia kosztów itp.
TERMIN POCZĄTKOWY OBOWIĄZYWANIA UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY W SYTUACJI NASTĘPUJĄCYCH PO SOBIE KOLEJNO UMÓW O PRACĘ.
date of publication 11-10-2012
Zgodnie z art. 1012 § 1Kodeksu pracy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji mogą zawrzeć umowę na mocy, której pracownik zobowiąże się do powstrzymywania się od działalności po ustaniu stosunku pracy.

W praktyce tego rodzaju umowy o zakazie konkurencji bardzo często są podpisywane już w momencie zawarcia pierwszej umowy o pracę, którą najczęściej jest umowa czasowa: na okres próbny lub czas określony. Jeżeli po tym okresie strony nadal przejawią chęć współpracy zawierają kolejne umowy terminowe a w rezultacie umowę na czas nieokreślony. W związku z powyższym pojawia się pytanie jak w takiej sytuacji rozumieć „ustanie stosunku pracy” od którego uzależniony jest faktyczny początek obowiązywania zakazu konkurencji i wynikający z niego obowiązek wypłaty wynagrodzenia.
PRACODAWCA MUSI OBNIŻYĆ WYMIARU CZASU PRACOWNIKA O KAŻDE ŚWIĘTO WYSTĘPUJĄCE W OKRESIE ROZLICZENIOWYM I PRZYPADAJĄCE W INNYM DNIU NIŻ NIEDZIELA OD DNIA 8 PAŹDZIERNIKA 2012 R.
date of publication 10-10-2012
W wyroku z dnia 2 października 2012 r. Trybunału Konstytucyjnego stwierdził, iż art. 130 § 21 Kodeksu pracy jest niezgodny z Konstytucją RP. Sąd konstytucyjny nie odroczył jednocześnie utraty mocy obowiązującej tego przepisu. Wskazać należy, iż wyrok ten został opublikowany w Dzienniku ustaw z dnia 8 października 2012 r. pod pozycją 1110. To oznacza, iż zgodnie z  art. 190 ust. 3 Konstytucji RP orzeczenie weszło w życie z dniem 8 października 2012 r. Wobec powyższego z tym dniem w sensie normatywnym straciła moc prawną norma art. 130 § 21 Kodeksu pracy.
UMOWY POD STOŁEM
date of publication 09-10-2012
Jeśli potwierdzą się zapowiedzi oskładkowania tzw. umów śmieciowych, efekty zmian uderzą w pracowników najemnych.
 
Prawdą jest, że umowy o dzieło, umowy-zlecenia i różnego rodzaju inne sposoby na tańsze zatrudnienie niż na podstawie umowy o pracę  są dzisiaj często nadużywane. Do takich praktyk często się uciekają pracodawcy, którzy dzięki temu otrzymują daną usługę czy dzieło niższym kosztem.
 
TERMINY PRZEDAWNIENIA ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY
date of publication 08-10-2012
Nim zajmiemy się szczegółowym opisem terminów przedawnienia roszczeń wynikłych ze stosunku pracy, należy najpierw wyjaśnić czym właściwie jest przedawnienie roszczenia, w tym celu musimy sięgnąć do definicji przedawnienia roszczeń zamieszczonej w art. 117 § 2 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z definicją zawartą w tym artykule, po upływie terminu przedawnienia ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia, przy czym zrzeczenie się zarzutu przedawnienia przed upływem terminu jest nieważne. Analogiczny przepis znajduje się w art. 292 Kodeksu pracy „Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.”
SPOŁECZNA INSPEKCJA PRACY U PRACODAWCY, U KTÓREGO NIE DZIAŁAJĄ ZWIĄZKI ZAWODOWE
date of publication 04-10-2012
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, społeczna inspekcja pracy może powstać wyłącznie u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa. Przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy nie przewidują bowiem innego trybu powoływania społecznej inspekcji pracy niż przez wybór dokonany przez pracowników, ale tylko spośród członków związku zawodowego. Należy bowiem wskazać, iż zgodnie z dyspozycją art.  5 ust. 1 i 2 powołanej ustawy społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu, chyba że zakładowe organizacje związkowe postanowią, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu nie będący członkiem związku zawodowego.  Ponadto mimo, ze dyspozycja art. 6 ust. 1 stanowi, iż społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy, to zgodnie z ust. 6 tego przepisu wybory społecznych inspektorów pracy przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe na podstawie uchwalonych przez siebie regulaminów wyborów.
 
BRAK OBOWIĄZKU ODDANIA DNIA WOLNEGO ZA ŚWIĘTO PRZYPADAJĄCE W DNIU WOLNYM OD PRACY, WYNIKAJĄCYM Z GRAFIKU, NIEZGODNE Z KONSTYTUCJĄ RP
date of publication 03-10-2012
W dniu 2 października 2012 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 130 § 21 Kodeksu pracy, który stanowił iż „jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy” - dotyczący zasad ustalania wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 konstytucji (sygn. akt: K 27/11).
 
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZAMIAREM ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU) NIEOBJĘTEGO SZCZEGÓLNĄ OCHRONĄ STOSUNKU PRACY
date of publication 01-10-2012
Przepisy Kodeksu pracy zawierają postanowienia nakładające na pracodawcę określone obowiązki wobec członków istniejącej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Istotnym jest to, iż w sytuacji pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa
WSZCZĘCIE SPORU ZBIOROWEGO NA TLE PPE
date of publication 27-09-2012
Czy możliwe jest żeby przedmiotem sporu zbiorowego był pracowniczy program emerytalny ?  

Zgodnie z dyspozycją art. 1 ustawy o sporach zbiorowych, spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć jedynie kwestii określonych w tym przepisie. Ustawodawca do katalogu takich kwestii zaliczył warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
OKRES WYPOWIEDZENIA A URLOP WYPOCZYNKOWY CZ.1
date of publication 26-09-2012
Okres wypowiedzenia – czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu w czasie wypowiedzenia w momencie, gdy wypowiedzenie zostało złożone w listopadzie 2012 r., a urlop ma zostać wykorzystany w lutym 2013 r.?
 
WYNAGRODZENIE W CZASIE URLOPU
date of publication 21-09-2012
W jaki sposób powinno zostać wyliczone wynagrodzenie pracownika za czas urlopu wypoczynkowego w sytuacji, gdy taki pracownik otrzymuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego także zmienny składnik - premię kwartalną?
WYBORY DO RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 18-09-2012
Kwestie techniczne wyboru rady pracowników określa art. 10 ust. 3 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.W świetle tego przepisu wybory przeprowadza się w dniu roboczym, jeżeli jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowników lub w inny sposób przewidziany w regulaminie wyborów, nie później niż w terminie 30 dni od jego ustalenia. W praktyce, brzmienie tego przepisu powoduje, że po stronie pracodawców pojawiają się pytania dotyczące tego, który dzień uznać za dzień roboczy oraz co zrobić w sytuacji, kiedy z uwagi na system czasu pracy obowiązujący w zakładzie pracy przeprowadzenie wyborów do rady pracowników nie jest możliwe w ciągu jednego dnia.
KRYTERIA DOBORU PRACOWNIKÓW DO ZWOLNIENIA GRUPOWEGO
date of publication 17-09-2012
Jedną z podstawowych przesłanek zorganizowania zwolnień grupowych jest ustalenie grup zawodowych pracowników przewidzianych do zwolnienia. Zgodnie z art. 2 ust 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych), pracodawca musi wskazać kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia. W przypadku przyjęcia niewłaściwego kryterium doboru pracowników, pracownicy zwolnienia w ramach zwolnień grupowych będą mogli skutecznie odwołać się od złożonego im w ramach zwolnień grupowych wypowiedzenia.
OCHRONA PRACOWNIKA KORZYSTAJĄCEGO Z URLOPU WYCHOWAWCZEGO I Z OBNIŻONEGO WYMIARU CZASU PRACY
date of publication 14-09-2012
Pytanie:Czy pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 kodeksu pracy jest chroniony także w przypadku zwolnień grupowych?

Odpowiedź: Nie, pracownik w tej sytuacji nie jest chroniony w przypadku zwolnień grupowych.
 
Art. 1867 kodeksu pracy statuuje możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy dla pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Jest to alternatywne rozwiązanie dla pracownika chcącego sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem, nie rezygnując jednocześnie z całkowitego świadczenia pracy.
 
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE DLA CZŁONKA EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ
date of publication 13-09-2012
Czy polski pracodawca może złożyć, wręczyć swojemu pracownikowi będącemu członkiem europejskiej rady zakładowej wypowiedzenie dotychczasowych warunków wynagrodzenia w przypadku gdy wchodzi w życie w firmie nowy zakładowy układ zbiorowy pracy?

Uprawnienia członka europejskiej rady zakładowej oraz odpowiadające im obowiązki zatrudniającego go polskiego pracodawcy regulują przede wszystkim przepisy ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych. Ponadto w praktyce zdarza się, iż wewnętrzne akty regulujące kwestie europejskiej rady zakładowej w danej korporacji przewidują dla pracowników będących członkami europejskich rad zakładowych rozwiązania korzystniejsze niż powszechnie obowiązujące przepisy.
ROSZCZENIA DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO ZWIĄZANE Z WYPOWIEDZENIEM STOSUNKU PRACY
date of publication 12-09-2012
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy w przypadku niezgodności z prawem lub brakiem uzasadnienia takiej czynności mają na celu zapewnienie w pierwszej kolejności powrót takiego pracownika do pracy. W świetle art. 45 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 K.p.). Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 K.p.).
ODMOWA PRZEDSTAWIENIA IMIENNEJ LISTY PRACOWNIKÓW NIE ZAWSZE ZWALNIA PRACODAWCĘ OD OBOWIĄZKU KONSULTACJI W TRYBIE ART. 38 KODEKSU PRACY
date of publication 10-09-2012
Domaganie się przez pracodawcę imiennej listy członków związku zawodowego oraz osób korzystających z jego obrony, bez istnienia i wskazania zamiaru pracodawcy dokonania określonych czynności z zakresu prawa pracy objętych obowiązkiem współdziałania z organizacją związkową, jest nieskuteczne i nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy (w tym obowiązku dokonania konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy)
WYPŁACENIE NIENALEŻNEGO WYNAGRODZENIA
date of publication 07-09-2012
W trakcie działalności pracodawcy może się zdażyć, że niesłusznie bądź w zawyżonej kwocie wypłaci wynagrodzenie pracownikowi. Takie przypadki najczęściej spowodowane są błędem ludzkim, na które pracownik nie ma żadnego wpływu. Z tego powodu należy się zastanowić jak rozwiązać sytuację, w której pracownik otrzymał od pracodawcy nienależne wynagrodzenie. Pierwszym skojarzeniem nasuwającym się w takiej sytuacji wydaje się być zobowiązanie pracownika do zwrotu nienależnego świadczenia, jednak czy to jest właściwe podejście? Na tą wątpliwość odpowiem w niniejszym artykule.
RODZAJE KAR PORZĄDKOWYCH PRZEWIDZIANYCH W KODEKSIE PRACY
date of publication 06-09-2012
Przepisy Kodeksu pracy w Dziale Czwartym dotyczącym obowiązków stron stosunku pracy zawierają postanowienia o odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 108 – 113 K.p.). Celem tych przepisów jest wyposażenie pracodawcy w środki umożliwiające dyscyplinowanie swoich podwładnych  w związku z określonymi zachowaniami, które można ocenić za naganne, wpływające na zaburzenie procesu pracy. Katalog takich  środków, zwanych na gruncie przepisów Kodeksu pracy karami, wymieniony jest w art. 108.
URLOP PROPORCJONALNY W ZWIĄZKU Z USTANIEM STOSUNKU PRACY
date of publication 05-09-2012
Czy pracodawcy przysługują wobec pracownika roszczenia z tytułu wykorzystania w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, jeżeli w tym samym roku kalendarzowym ustanie stosunek pracy?
KIEDY BYŁY PRACOWNIK MOŻE PRZENIEŚĆ ŚRODKI ZGROMADZONE W RAMACH JEDNEGO PPE DO INNEGO PPE, KTÓREGO JEST UCZESTNIKIEM?
date of publication 04-09-2012
W przypadku, gdy pracownik jest uczestnikiem kilku Pracowniczych  Programów Emerytalnych, przeniesienie środków w nich zgromadzonych do jednego programu jest możliwe na podstawie wypłaty transferowej. Art. 43 ust 2 ustawy opracowniczych programach emerytalnych (o PPE )stanowi zamknięty katalog przypadków, kiedy jest możliwe dokonanie wypłaty transferowej. Zgodnie z tym przepisem, wypłaty transferowej dokonuje się do innego PPE, którego uczestnikiem jest uczestnik programu, na jego Indywidulane Konto Emerytalne lub w przypadku śmierci uczestnika na IKE osoby uprawnionej lub z IKE uczestnika na jego rachunek w programie, na warunkach określonych w ustawie o indywidualnych kontach emerytalnych i indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego. Zwrócenia uwagi natomiast wymaga fakt, że wypłata transferowa nie jest dokonywana automatycznie w przypadku zaistnienia takiej możliwości. Były pracownik nie ma również obowiązku dokonania takiej wypłaty, pomimo że  np. stosunek pracy łączący go z pracodawcą prowadzącym program został rozwiązany. Do czasu skorzystania z możliwości dokonania wypłaty transferowej środki zgromadzone na rachunku uczestnika są nadal przechowywane i inwestowane przez dotychczasowego pracodawcę.
KONSEKWENCJE SPADKU LICZBY CZŁONKÓW RADY PRACOWNIKÓW PONIŻEJ MINIMUM WSKAZANEGO W USTAWIE DLA SZCZEGÓLNEJ OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY CZŁONKÓW RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 03-09-2012
Zgodnie z treścią art. 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji liczba członków rady pracowników uzależniona jest od liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i wynosi od 3 do 7 pracowników. Jednocześnie art. 17 zakazuje pracodawcy bez zgody rady pracowników definitywnego rozwiązania  stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, a wypowiedzenie zmieniające możliwe jest tylko w warunkach  gdzie znajdują zastosowanie. Przepisy ustawy o z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Członkostwo w radzie pracowników trwa przez okres 4 lat od dnia wyboru. Jednocześnie art. 12 wskazanej ustawy stanowi, iż członkostwo w radzie pracowników ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego co najmniej przez 50 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy. W takich przypadkach przeprowadza się wybory uzupełniające.
 
PPE A PRZEJĘCIE CZĘŚCI PRACOWNIKÓW
date of publication 31-08-2012
W przypadku, gdy Pracodawca A przejmuje na podstawie art. 23(1) Kodeksu pracy (dalej: KP) grupę pracowników od Pracodawcy B i jest to przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu przepisów KP, przejmowani pracownicy Pracodawcy B stają się z mocy prawa pracownikami Pracodawcy A . Jednakże, w przypadku, gdy zarówno przez Pracodawcę A, jak i przez Pracodawcę B prowadzone są Pracownicze Programy Emerytalne (dalej: PPE) i pomimo przejęcia grupy pracowników od Pracodawcy B, Pracodawca ten będzie nadal prowadził dotychczasowe PPE dla pozostałych pracowników. Powyższe oznacza, że PPE będzie funkcjonowało w dalszym ciągu w pozostałej, nieprzejętej przez Pracodawcę A części zakładu pracy Pracodawcy B.
CZY MOŻNA PODWYŻSZYĆ WYSOKOŚĆ SKŁADKI PODSTAWOWEJ W TRAKCIE TRWANIA PROGRAMU BEZ SKŁADANIA WNIOSKU DO KNF?
date of publication 30-08-2012
Zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 9) ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (dalej: u PPE) wysokość składki podstawowej określa umowa zakładowa zawarta pomiędzy Pracodawcą, a Reprezentacją pracowników. Natomiast na podstawie art. 34 ust. 1 pkt 3) wpis do rejestru programów prowadzonego przez organ Nadzoru obejmuje również warunki uczestnictwa w programie określone w umowie zakładowej. W celu określenia, jakie warunki uczestnictwa w programie zawarte w umowie zakładowej powinny być wpisane do rejestru, art. 37 ust. 3 u PPE odsyła do rozporządzenia z dnia 28 maja 2004 roku Ministra Polityki Społecznej w sprawie prowadzenia rejestru pracowniczych programów emerytalnych. Zgodnie z § 4 ww. rozporządzenia warunki uczestnictwa zawarte w umowie zakładowej, które podlegają wpisowi do rejestru to m.in. wysokość składki podstawowej.
KONSEKWENCJE SPADKU LICZBY CZŁONKÓW RADY PRACOWNIKÓW PONIŻEJ MINIMUM WSKAZANEGO W USTAWIE DLA MOŻLIWOŚCI FUNKCJONOWANIA PRZEZ RADĘ
date of publication 29-08-2012
Zgodnie z treścią art. 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, liczba członków rady pracowników uzależniona jest od liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Przypomnijmy, iż u pracodawców zatrudniających od 50 do 250 liczba ta wynosi 3 pracowników, u pracodawców zatrudniających od 251 do 500 pracowników - 5 pracowników, a w największych zakładach pracy – zatrudniających powyżej 500 pracowników - 7 pracowników.
KONSULTACJA REGULAMINÓW WYNAGRADZANIA, NAGRÓD I PREMIOWANIA Z ZAKŁADOWĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 28-08-2012
Pytanie:     Czy pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody organizacji zakładowej (międzyzakładowej) na wprowadzenie lub zmianę regulaminu wynagradzania lub nagród i premiowania?
 
Odpowiedź:
Tak pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść regulaminu wynagradzania, nagród i premiowania z organizacją zakładową. W przypadku kilku organizacji jedynie przedstawione wspólne negatywne stanowisko wyrażone w terminie 30 dni od wystąpienia pracodawcy, co do postanowień tych regulaminów uniemożliwia pracodawcy ich wprowadzenie.
CZY ZWIĄZEK ZAWODOWY MA OBOWIĄZEK WYKAZANIA PRZED PRACODAWCĄ PODSTAWY OBJĘCIA OCHRONĄ SZCZEGÓLNĄ SWOICH CZŁONKÓW?
date of publication 27-08-2012
Artykuł 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy o związkach zawodowych ustanawia szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy dla dwóch kategorii działaczy - imiennie wskazani
w uchwale zarządu jego członkowie oraz inni pracownicy będący członkami danego związku zawodowego, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Członkowstwo w zarządzie organizacji związkowej zazwyczaj nie budzi wątpliwości w zakresie objęcia szczególną ochroną. Inaczej sytuacja wygląda w odniesieniu do drugiej grupy chronionych działaczy związkowych.    
MOŻLIWOŚĆ JEDNOSTRONNEGO ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACODAWCĘ UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY
date of publication 24-08-2012
Dosyć częstym błędem pracodawców popełnianym przy zawieraniu umów o zakazie konkurencji po ustani stosunku pracy jest wprowadzanie nieskutecznych postanowień mających na celu zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tego rodzaju zapisy nie są wiążące dla pracownika Zgodnie, bowiem z bardzo bogatym i jednoznacznym, stanowiskiem Sądu Najwyższego przepis art. 101 2 paragraf 2 kodeksu pracy dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie dotyczy natomiast w ogóle zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.
PRZEJŚCIE CZĘŚCI ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO PRACODAWCĘ A SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO
date of publication 23-08-2012
Instytucja uregulowana w dyspozycji art. 231 kodeksu pracy tzw. przejście części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę może obejmować każdego pracownika, tak członka związku zawodowego, jak też szczególnie chronionego – znajdującego się na liście chronionych w danym zakładzie pracy. Należy bowiem wskazać, iż w takiej sytuacji – jeśli rzeczywiście dany pracownik (a właściwie jego stanowisko, dział, struktura organizacyjna w której się znajduje) przechodzą do nowego pracodawcy to co do zasady nie ulegają zmianie jego warunki pracy i płacy (wręcz przeciwnie, przepisy zakazują takiej zmiany), tak więc, brak jest po stronie pracodawcy konieczności czy to indywidualnej konsultacji związkowej czy nawet uzyskania zgody związku zawodowego.
 
 
ZWOLNIENIE PRACOWNIKA PO URLOPIE WYCHOWAWCZYM
date of publication 22-08-2012
Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym w dalszym ciągu pozostaje pracownikiem pracodawcy nawet w przypadku, gdy ten zlikwidował stanowisko pracy, na którym pracownik był zatrudniony przed urlopem wychowawczym. Wielu pracowników w takiej sytuacji nie zdaje sobie sprawy z istoty problemu.   
 
Zgodnie z art. 1864 k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
PONOWNE ZATRUDNIENIE BYŁEGO PRACOWNIKA ZWOLNIONEGO W TRYBIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 21-08-2012
Kiedy pracownik, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, może domagać się od pracodawcy ponownego zatrudnienia?
 
Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił taki zamiar pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
 
ZASADY WYNAGRADZANIA MEDIATORA W SPORZE ZBIOROWYM
date of publication 20-08-2012
Czy strona sporu zbiorowego, która nie jest w stanie pokryć kosztów składających się na wynagrodzenie mediatora może zostać niedopuszczona do mediacji?
 
Nie, strona sporu zbiorowego nie może zostać wyłączona z mediacji z powodu braku środków na wynagrodzenie mediatora.
 
Zgodnie treścią art. 10 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 236 z późn. zm.) w przypadku, gdy strony sporu zbiorowego nie osiągną porozumienia w drodze bezpośrednich rokowań, strona, która wszczęła spór i podtrzymuje zgłoszone żądanie jest zobowiązana poddać go procedurze mediacyjnej, prowadzonej przez osobę dającą gwarancję bezstronności. 
 
POGORSZENIE SYTUACJI ŻYCIOWEJ A WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ
date of publication 16-08-2012
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Pracownik – stróż nocny, będąc zobowiązanym do dbania o to, aby po godzinach zamknięcia galerii handlowej nie wpuszczać tam nikogo postronnego, nie dopilnował odpowiedniego zamknięcia drzwi wejściowych do budynku.
 
W nocy jeden z sklepów galerii został okradziony. Sposób dotarcia zamaskowanych rabusiów do sklepu odnotowały kamery telewizji przemysłowej. Pracownik odwołał się od otrzymanego oświadczenia o wypowiedzeniu, wskazując między innymi, że na skutek wypowiedzenia znajdzie się w ciężkiej sytuacji życiowej.
 
Podkreślał, że jest jedynym żywicielem rodziny, a także fakt, że jego sytuacja w razie utraty pracy będzie bardzo trudna. Argumentował, że powyższe okoliczności powinny zostać wzięte pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, gdyż pracodawca decydując się na wypowiedzenie zignorował konsekwencje swojej bezdusznej decyzji, pozbawiając  go pracy.
COFNIĘCIE WYPOWIEDZENIA ZŁOŻONEGO PRZEZ KOBIETĘ W CIĄŻY
date of publication 14-08-2012
Pracownica będąca w ciąży może skutecznie cofnąć swoje oświadczenie woli dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, w tym celu jednak konieczne są do spełnienia pewne warunki.
 
Co do zasady umowa o pracę rozwiązuje się z upływem terminu wypowiedzenia złożonego przez pracownicę. Należy bowiem pamiętać, że w przyjętym na potrzeby artykułu stanie faktycznym to nie pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę, lecz sama pracownica złożyła oświadczenie woli o wypowiedzeniu, z tego powodu należy wspomnieć o wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 października 2007 roku, sygn. akt II PK 24/07, zgodnie z którym ochrona przewidziana w art. 177 § 1 k.p. „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.”Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania określonego tym przepisem trybu. Wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę w okresie ochronnym jest naruszeniem prawa i pracownicy przysługuje roszczenie określone w art. 45 § 1 k.p. (roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy).
KOMISJA WYBORCZA
date of publication 13-08-2012
W procesie wyłaniania członków Rady Pracowników istotną rolę odgrywa komisja wyborcza. Bez tego organu nie było by możliwe przeprowadzenie wyborów do Rady Pracowników.
 
Komisja wyborcza jest organem powołanym w celu przeprowadzenia wyborów do Rad Pracowników. Pomimo, iż komisja pełni nad wyraz ważną rolę to ustawodawca nie poświęcił jej zbyt wiele uwagi w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. ustawodawca wspomina o komisji jedynie w art. 10 omawianej ustawy stwierdzając jedynie, że wybory przeprowadza komisja wyborcza. W art. 10 wskazanej ustawy  znalazło się także zobowiązanie dla pracodawcy do ustalania wraz z przedstawicielami pracowników regulaminu w którym zostanie określony skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji wyborczej. Jest to bardzo duża odpowiedzialność która spoczywa głównie na pracodawcy ponieważ niezależnie od tego czy uda mu się dojść do porozumienia z pracownikami odnośnie treści regulaminu w terminie 30 dni to ma on obowiązek ustalić regulamin samodzielnie uwzględniając ustalenia względem których doszedł do porozumienia z pracownikami.
CZYNNE PRAWO WYBORCZE A RADA PRACOWNIKÓW
date of publication 09-08-2012
Omawiając problematykę Rad Pracowników nie można zapomnieć o jednym z podstawowych aspektów, a mianowicie o pytaniu kto może wybierać i być wybieranym do Rady Pracowników, czyli komu przysługuje czynne i bierne prawo wyborcze?
ZAKRES INFORMACJI, KTÓRYCH MOŻE DOMAGAĆ SIĘ RADA PRACOWNIKÓW OD PRACODAWCY CZ. 2
date of publication 07-08-2012
Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 
2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu   zatrudnienia; 
3)  działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
ZAKRES INFORMACJI, KTÓRYCH MOŻE DOMAGAĆ SIĘ RADA PRACOWNIKÓW OD PRACODAWCY CZ. 1
date of publication 06-08-2012
Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w art. 13 ust. 1 określa jakie informacje pracodawca ma obowiązek przekazać radzie pracowników. W świetle tego przepisu pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 
2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu   zatrudnienia; 
3)  działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
RÓŻNICA MIĘDZY PREMIĄ A NAGRODĄ
date of publication 03-08-2012
Jednym z bardziej interesujących tematów dla wszelkiego rodzaju pracowników, w tym także organizacji pracowniczych zajmujących się ochroną praw pracowników jest problem wysokości miesięcznego wynagrodzenia. W niniejszym artykule pominę aspekt minimalnego wynagrodzenia a także indywidualnych ustaleń jakie każdy pracownik zawiera z pracodawcą, chciałbym się przede wszystkim skupić na premiach i nagrodach przyznawanych przez pracodawcę.
PRAWO PRACY NIE CHRONI OSÓB, KTÓRE DONOSZĄ NA PRACODAWCÓW I WSPÓŁPRACOWNIKÓW
date of publication 01-08-2012
W artykule  Tomasza Zalewskiego "Prawo pracy nie chroni osób, które donoszą na pracodawców i współpracowników", który ukazał się 20 lipca 2012 r. w Dzienniku Gazeta Prawna poruszony został temat ochrony prawnej sygnalistów.

W artykule Izabela Zawacka, radca prawny i wspólniczka w kancelarii "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k., wypowiada się m.in. na temat konsekwencji rozpowszechniania niesprawdzonych informacji na temat firmy -Jeżeli nie próbuje on wyjaśnić sprawy w firmie, tylko wychodzi na zewnątrz z nie do końca potwierdzonymi informacjami o nieprawidłowościach, które negatywnie wpłyną na wizerunek firmy, albo poda nieprawdziwe dane szkalujące dobre imię zakładu, to musi się liczyć z reakcją pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę – przestrzega Izabela Zawacka.

 
 
SŁUŻBA BHP CZYLI OBOWIĄZKI PRACODAWCY ODNOŚNIE ZATRUDNIENIA ZGODNIE Z ZASADAMI BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY CZ.1
date of publication 31-07-2012
 
Aby móc zatrudniać pracowników w sposób prawidłowy i zgodny z prawem pracodawca musi spełnić warunki przewidziane przez przepisy regulujące bezpieczeństwo i higienę pracy. Zgodnie z art. 207 kodeksu pracy, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie w tym zakresie pleceń oraz kontrolowanie ich wykonywania, jak również reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu ulepszania istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników.
PONOWNE ZATRUDNIENIE BYŁEGO PRACOWNIKA ZWOLNIONEGO W TRYBIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 30-07-2012
Kiedy pracownik, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, może domagać się od pracodawcy ponownego zatrudnienia?
 
Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił taki zamiar pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
 
Zasady dotyczące procedury zwolnień grupowych zostały określone w przepisach ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.
WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
date of publication 27-07-2012
W okresie urlopowym duże znaczenie dla pracowników ma rzeczywisty wymiar przysługującego pracownikom urlopu wypoczynkowego. Jest to istotny problem zwłaszcza dla młodych pracowników, którzy niedawno zakończyli swoją edukację i rozpoczęli pracę zawodową.
TRUDNO ZMIENIĆ MIEJSCE PRACY ZATRUDNIONEGO TYLKO NA OKRES WAKACJI
date of publication 25-07-2012
Czasem, gdzie popyt w jednym miejscy maleje, przedsiębiorca może zdecydować o tym, aby przenieść, chwilowo, swoją działalność tam gdzie  są klienci. Czy możliwe jest przeniesienie pracownika do pracy w miejscowości innej niż ta określona w umowie o pracę? Jak wygląda sytuacja, w której pracownikowi wraz ze zmianą miejsca pracy zostaje zmieniony także zakres obowiązków?
 
W artykule  Tomasza Zalewskiego " Trudno zmienić miejsce pracy zatrudnionego tylko na okres wakacji", który ukazał się 13 lipca 2012 r w Dzienniku Gazeta Prawna Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.  wypowiadała się na temat podstaw prawnych w sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy przez pracownika.
 
GŁOSOWANIE PRZY UŻYCIU WIADOMOŚCI E-MAIL W WYBORACH DO EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ
date of publication 20-07-2012
Europejska Rada Zakładowa stanowi pracowniczy organ przedstawicielski, dzięki któremu pracownicy mają możliwość uczestniczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Powoływana jest w podmiotach gospodarczych funkcjonujących na terenie Unii Europejskiej, które zatrudniają minimum 1000 pracowników, przy czym co najmniej po 150 w minimum dwóch państwach członkowskich.
CZYM SĄ RADY PRACOWNIKÓW
date of publication 13-07-2012
Na samym początku rozważań problematyki Rad Pracowników musimy zrozumieć czym owe Rady są i w jakim celu ustawodawca wprowadził taką instytucje do polskiego systemu prawa.
 
Pojęcie Rady Pracowników wprowadzone jest przez polskiego ustawodawcę, w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. (Dz.U. Nr 79, poz. 550). Ustawa ta została uchwalona w wyniku implementacji Dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11.3.2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.
 
Celem dyrektywy jest uchwalenie minimalnych wymagań w zakresie prawa do informacji i konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach  i zakładach we Wspólnocie. Ideą informowania i konsultacji z pracownikami jest zacieśnianie związków między pracodawcą, a pracownikami, co pozwala zapewnić prawidłowy dialog między partnerami społecznymi. W dzisiejszych czasach niezbędna jest ciągła i bliska współpraca tych dwóch partnerów, aby zapewnić właściwy rozwój przedsiębiorstwa, a co za tym idzie polepszyć warunki pracy, co nierzadko łączy się ze wzrostem wynagrodzeń pracowniczych.
ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ Z KOBIETĄ W CIĄŻY A PRAWO DO ZASIŁKU MACIERZYŃSKIEGO
date of publication 11-07-2012
Zawarcie umowy o pracę na czas określony np. 12 m-cy z kobietą w ciąży będzie stanowiło podstawę do nabycia przez nią prawa do urlopu macierzyńskiego i świadczenia z ubezpieczenia społecznego w postaci zasiłku macierzyńskiego. Jednakże nastąpi to tylko w przypadku, gdy poród będzie miał miejsce w czasie trwania umowy o pracę. Powyższe wynika z dyspozycji art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko.
UPRAWNIENIA URLOPOWE PRZY DŁUGICH NIEOBECNOŚCIACH W PRACY
date of publication 10-07-2012
Czy zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego za okresy dłuższych nieobecności w pracy takich jak choroba, urlop bezpłatny czy urlop wychowawczy?
 
Zasadą wynikającą z kodeksu pracy jest istniejące po stronie pracownika uprawnienie do urlopu wypoczynkowego, w odpowiednim rocznym wymiarze 20 lub 26 dni roboczych, przysługujące mu z samej istoty pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą przez cały rok kalendarzowy. Natomiast w przypadku niepełnego zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego.
OKREŚLENIE MIEJSCA ŚWIADCZENIA PRACY A DIETA Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ
date of publication 09-07-2012
Zgodnie z dyspozycją art. 29 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) w treści umowy o pracę powinno zostać określone przez strony tej umowy miejsce wykonywania przez pracownika pracy. Należy podkreślić, iż ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń dla zdefiniowania miejsca wykonywania pracy pod względem geograficznym. Przykładowo może to zostać określone jako miejscowość siedziby pracodawcy, teren powiatu, województwa czy nawet większa część obszaru kraju.  Określenie w treści umowy o pracy miejsca wykonywania pracy ma praktyczne znaczenie nie tylko dla możliwości weryfikacji przez pracodawcę prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika np. terminowego stawiania się w umówionym miejscu pracy, ale także ma znaczenie dla istnienia obowiązku wypłacania przez pracodawcę diet z tytułu podróży służbowej. Co do zasady pracownik świadczący pracę w obszarze geograficznym wskazanym jako miejsce świadczenia przez niego pracy nie będzie przysługiwała dieta z tytułu podróży służbowej.
WIELOZAKŁADOWY SPÓR ZBIOROWY
date of publication 06-07-2012
Czy jest możliwe, a jeśli tak to, jakie warunki muszą zostać spełnione, aby prowadzić wielozakładowy spór zbiorowy na etapie mediacji?    
 
Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wprowadzają u pracodawców, u których działają organizacje związkowe, możliwość wszczęcia sporów zbiorowych dotyczących zbiorowych interesów pracowników. W praktyce najczęściej spotykana jest sytuacja sporów zbiorowych na tle płacowym, gdzie spór powstaje na skutek odmowy przez pracodawcę spełnienia żądania podwyżek wynagrodzeń zgłoszonego przez zakładowe organizacje związkowe. W takiej sytuacji spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu.
ROSZCZENIA Z TYTUŁU „DYSCYPLINARKI” W OKRESIE WYPOWIEDZENIA
date of publication 04-07-2012
Czy możliwe jest, aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika w tzw. trybie dyscyplinarnym? Jeśli tak, to z jakimi roszczeniami w takim przypadku może wystąpić pracownik do pracodawcy?
 
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy tak pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie rozwiązać łączącą ich umowę o pracę za okresem wypowiedzenia. Powinno to być dokonane na piśmie, a jedyna różnica dotycząca stron polega na tym, iż w przypadku oświadczenia składanego przez pracodawcę powinno ono zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Od dnia złożenia takiego oświadczenia woli pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia. Należy wskazać, iż obowiązujące przepisy nie zakazują pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czy w tzw. popularnie trybie dyscyplinarnym) także w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę. Pozostaje przy tym bez znaczenia, która ze stron stosunku pracy złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.
COFNIĘCIE OŚWIADCZENIA O WYPOWIEDZENIU UMOWY O PRACĘ
date of publication 03-07-2012
Pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a po trwającym 15 minut spotkaniu zawarł z pracownikiem porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Czy w tym porozumieniu powinno zostać zawarte  oświadczenie pracodawcy o cofnięciu złożonego wypowiedzenia i jakie ono musi spełniać wymagania?
 
Obydwie strony stosunku pracy, to jest tak pracodawca jak i pracownik mogą w każdym czasie i na warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy rozwiązać wiążące je umowy o pracę za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem. Także po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu przez jedną ze stron możliwe jest w każdym czasie, do dnia rozwiązania umowy o pracę, jej rozwiązanie na podstawie porozumienia stron.
WNIOSEK O URLOP NA ŻĄDANIE ZŁOŻONY DROGĄ ELEKTRONICZNĄ
date of publication 29-06-2012
Czy pracownik może złożyć pracodawcy wniosek o urlop na żądanie w drodze elektronicznej  to jest przesłać go e-mailem lub skorzystać z aplikacji udostępnionej w firmowym intranecie? 
 
Obowiązujące przepisy prawa pracy zawierają uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy udzielania mu różnych rodzajów urlopów np. wypoczynkowego, macierzyńskiego czy wychowawczego. Jednym z najczęściej wykorzystywanych w praktyce zwolnień jest tzw. „urlop na żądanie”, który został uregulowany w treści art. 1672 Kodeksu pracy.
ARCHIWIZACJA DOKUMENTÓW PŁACOWYCH PRZEZ PRACODAWCĘ PRZEZ 50 LAT
date of publication 28-06-2012
Obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika wynika z art. 94 pkt 9a kodeksu pracy, zaś sposób ich prowadzenia reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.). Zgodnie z treścią § 6 ust. 2 lit. c) powyższego rozporządzenia akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują w części C dokumenty potwierdzające czynności związane z zajęciem wynagrodzenia należą do dokumentów przechowywanych w aktach osobowych pracowników. Jest to zatem część osobowej dokumentacji pracowniczej, którą pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych.
UMOWY W RAMACH PPE TYLKO NA CZAS NIEOKREŚLONY
date of publication 20-06-2012
Czy pracodawca decydują się założyć pracowniczy program emerytalny może zawrzeć umowy składające się na ten program na czas określny np. 10 lat?
 
Mając na uwadze całokształt przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (uPPE) oraz samej konstrukcji prawnej instytucji pracowniczego programu emerytalnego wynika, iż zawarcie w ramach PPE umów terminowych byłoby sprzeczne tak z obowiązującymi regulacjami prawnymi dotyczącymi tworzenia, funkcjonowania i likwidacji pracowniczego programu emerytalnego, jak też z zasadniczym celem jego tworzenia.
 
Pracownicze programy emerytalne to forma dodatkowego grupowego oszczędzania na cele emerytalne, tzw. III filar, który jest organizowany i finansowany przez pracodawcę dla swoich pracowników. Pracownicze programy emerytalne (PPE) funkcjonują w Polsce od 1999 roku, a na koniec 2010 roku wedle danych Komisji Nadzoru Finansowych było nimi objętych około 350.000 Polaków oszczędzających w ramach około 1200 programów. Nie jest to jeszcze świadczenie powszechne, jednakże z pewnością już zauważalne, szczególnie w przypadku dużych pracodawców. Przykładowo, prawie połowa spółek giełdowych wchodzących w skład indeksu WIG-20 oferuje tego rodzaju świadczenie swoim pracownikom.
 
REPREZENTACJA PRACOWNIKÓW DLA CELÓW PPE
date of publication 20-06-2012
Pracodawca zdecydował się zaoferować pracownikom pracowniczy program emerytalny – finansowaną przez niego formę dobrowolnego oszczędzania na emeryturę. W naszej firmie nie działają związki zawodowe, a do utworzenia PPE niezbędne jest zawarcie umowy zakładowej między pracodawcą a reprezentacją pracowników. W jaki sposób powinno się wyłonić taką reprezentację i jakie są jej kompetencje?
 
Zgodnie z dyspozycją art. 11 ust. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych u pracodawców, których nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca zawiera umowę zakładową z reprezentacją pracowników wyłonioną w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
 
W praktyce tryb wyłaniania reprezentacji pracowników różni się u poszczególnych pracodawców. W niektórych zakładach pracy reprezentacja ta jest wybierana przez ogólne zebranie załogi, w innych członków wybierają poszczególne jednostki organizacyjne pracodawcy.  
KONSEKWENCJE NIESKORZYSTANIA Z MOŻLIWOŚCI WYPŁATY ŚRODKÓW ZGROMADZONYCH W PPE W PRZYPADKU LIKWIDACJI PROGRAMU
date of publication 20-06-2012
Kiedy można wypłacić środki zgromadzone w Pracowniczym Programie Emerytalnym?
 
Wypłata środków z PPE jest wycofaniem środków zgromadzonych w pracowniczym programie emerytalnym. Wypłata jest zasadniczym celem oszczędzania w PPE. Odbywa się na zasadach określonych w umowie zakładowej regulującej dany program, które to zasady muszą być niesprzeczne z wymogami zawartymi w art. 42 i 46 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (t. j. Dz. U. z 2004 roku, Nr 116, poz. 1207 ze zm.) (dalej: uPPE).
 
W ramach wypłaty uczestnik otrzymuje do dyspozycji wszystkie środki zgromadzone w programie nie pomniejszone o żadne należności publicznoprawne.
TERMINY NALICZANIA I PRZELEWU SKŁADEK W RAMACH PPE
date of publication 20-06-2012
Jakie są terminy naliczania oraz przelewu składki na rzchunek uczestnika Pracowniczego Programu Emerytalnego istnijącego u pracodawcy?
 
Na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 12 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (t.j. Dz. U. z 2004 roku, Nr 116, poz. 1207 ze zm.) (dalej: uPPE) terminy naliczania oraz przelewu składki na rachunek uczestnika wskazuje umowa zakładowa. Zgodnie z brzmieniem przepisu ustawodawca dopuszcza możliwość określenia odmiennych terminów naliczania składek i ich przelewu.
 
Art. 24 ust. 4 uPPE określa natomiast termin w jakim pracodawca nalicza i odprowadza składkę podstawową. Zgodnie z tym przepisem, w odniesieniu do składników wynagrodzenia należnych za okresy nie dłuższe niż miesiąc, składka jest odprowadzana w okresach miesięcznych. 
PODMIOTY UPRAWNIONE DO UTWORZENIA PRACOWNICZEGO PROGRAMU EMERYTALNEGO
date of publication 20-06-2012
Jakie podmioty są uprawnione do utworzenia Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Ustawodawca praktycznie nie ograniczył podmiotowo możliwości tworzenia PPE. Zgodnie z obowiązującymi przepisami każdy podmiot będący pracodawcą, tj. zatrudniający pracowników, może utworzyć oraz prowadzić pracowniczy program emerytalny. Pozostaje przy tym bez znaczenia forma prawna czy organizacyjna, w której dany pracodawca prowadzi swoją działalność.
 
W praktyce programy powstają w zróżnicowanych z punktu widzenia obowiązujących przepisów podmiotach, jak: spółki akcyjne, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, państwowe osoby prawne, spółdzielnie, spółdzielcze kasy oszczędnościowo rozliczeniowe, stowarzyszenia, spółki jawne, spółki cywilne, a także podmioty zorganizowane w formie jednoosobowej działalności gospodarczej. 
WYBRANE CECHY PRACOWNICZEGO PROGRAMU EMERYTALNEGO
date of publication 20-06-2012
Jakie są istotne cechy Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Z punktu widzenia zasad wynagradzania w firmie Pracowniczy program emerytalny (PPE) jest dodatkowym, dobrowolnym świadczeniem oferowanym pracownikom przez pracodawcę. Natomiast kluczową kwestią dla konstrukcji PPE jest fakt, iż jest to świadczenie, które może, ale nie musi być zaoferowane pracownikom przez pracodawcę prowadzącego program.
 
Jest to świadczenie pracownicze wymieniane często w jednym szeregu z innymi świadczeniami oferowanymi przez pracodawców swoim pracownikom, takimi jak: pakiety medyczne, ubezpieczenia na życie czy programy akcyjne, bądź opcje na akcje. Ustawodawca przyjął przy tym zasadę, iż PPE jest związane z pracodawcą, nie zaś z pracownikiem czy podmiotem zarządzającym (jak ma to miejsce w przypadku osób oszczędzających w ramach IKE). 
ISTOTA DZIAŁANIA PRACOWNICZEGO PROGRAMU EMERYTALNEGO
date of publication 20-06-2012
Jaka jest istota działania Pracowniczego programu emerytlanego?
 
Zgodnie z treścią art. 3 ustawy o Pracowniczych programach emerytalnych (PPE) z 2004 r. istotą pracowniczego programu emerytalnego jest długoterminowe gromadzenie środków pochodzących z wpłat pracodawcy oraz uczestnika, wypłacanych uczestnikowi w wieku emerytalnym.
 
Wiek ten został w ramach PPE zrównany dla obydwu płci i określony na 60 lat. Jest to przejaw stosowania się polskiego ustawodawcy do unijnej zasady równości kobiet i mężczyzn, która wynika w szczególności z art. 8 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. W Traktacie tym nakazuje się dążyć we wszystkich działaniach do osiągania równości między mężczyznami i kobietami.
FORMY UBEZPIECZENIOWE PPE
date of publication 20-06-2012
Jakie są formy ubezpieczeniowe Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Istotną różnicą między formami PPE jest wynikający z treści przepisów ustawy o PPE z 2004 r. obowiązek przeznaczania określonego procentu składki podstawowej na ochronę ubezpieczeniową w przypadku wyboru tej formy. Art. 6 powyższej ustawy wprowadza bowiem dolny oraz górny limit kosztów ochrony ubezpieczeniowej, które zakład ubezpieczeń może pobierać w przypadku, gdy PPE jest prowadzone w formie umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym.
 
Przepisy zawierają nakaz przeznaczania na ubezpieczeniowy fundusz kapitałowy, co najmniej 85% każdorazowej składki podstawowej opłaconej za uczestnika. Jednocześnie koszty ochrony muszą stanowić co najmniej 1% kwoty składki podstawowej. Oznacza to, iż z mocy samych przepisów oszczędzanie w PPE na przyszłą emeryturę w przypadku tej formy musi się wiązać z ponoszeniem obowiązkowych kosztów. Powoduje to potencjalnie zmniejszenie wysokości emerytury. 
FORMY INWESTYCYJNE PPE
date of publication 20-06-2012
Jakie są formy inwestycyjne Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Do form inwestycyjnych PPE należy zaliczyć pracowniczy fundusz emerytalny oraz umowę o wnoszenie składek do funduszy inwestycyjnych.
 
Cechą wspólną tych form jest świadczenie pieniężne, jakie otrzyma uczestnik PPE gromadzący środki w tej formie, na które składają się wpłacone przez lata oszczędzania składki podstawowe i dodatkowe, jak też wypracowane przez podmiot zarządzający zyski. 
FORMY W JAKICH MOŻE BYĆ PROWADZONY PRACOWNICZY PROGRAM EMERYTALNY
date of publication 20-06-2012
W jakich formach może być prowadzony Pracowniczy program emerytalny?
 
Pracowniczy program emerytalny jest zorganizowanym i finansowanym przez pracodawcę grupowym oszczędzaniem pracowników danego pracodawcy na emeryturę. Z punktu widzenia prawnego PPE jest zespołem trzech stosunków prawnych, którym odpowiadają dwie pisemne umowy oraz relacja między uczestnikiem a pracodawcą powstała na podstawie pisemnego przystąpienia uczestnika do PPE.
 
Każdy program opiera się na pisemnej umowie zakładowej zawieranej między pracodawcą a reprezentacją pracowników danego pracodawcy. W umowie tej regulowane są najważniejsze kwestie związane z danym PPE, w tym wysokość składki podstawowej opłacanej do programu przez pracodawcę, forma, w jakiej on prowadzony oraz konkretny podmiot nim zarządzający.
STOSOWANIE USTAWY PRAWO ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH DO ZAWIERANIA UMÓW DOTYCZĄCYCH UTWORZENIA PRACOWNICZEGO PROGRAMU EMERYTALNEGO
date of publication 20-06-2012
Czy do umów zawieranych z jednostkami sektora finansów publicznych oraz innych podmiotów wskazanych w art. 3 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. o zamówieniach publicznych w celu utworzenia pracowniczego programu emerytalnego  należy stosować regulacje tejże ustawy?
 
Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. o zamówieniach publicznych (zwaną dalej: uPZP) ustawa znajduje zastosowanie do udzielania zamówień publicznych, zwanych dalej "zamówieniami", przez:
1)    jednostki sektora finansów publicznych w rozumieniu przepisów o finansach publicznych;
2)  inne, niż określone w pkt 1, państwowe jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej;
3) inne, niż określone w pkt 1, osoby prawne, utworzone w szczególnym celu zaspokajania potrzeb o charakterze powszechnym niemających charakteru przemysłowego ani handlowego, jeżeli podmioty, o których mowa w tym przepisie oraz w pkt 1 i 2, pojedynczo lub wspólnie, bezpośrednio lub pośrednio przez inny podmiot:
    a. finansują je w ponad 50 % lub
    b. posiadają ponad połowę udziałów albo akcji, lub
    c. sprawują nadzór nad organem zarządzającym, lub
    d. mają prawo do powoływania ponad połowy składu organu nadzorczego lub zarządzającego;
4)  związki podmiotów, o których mowa w pkt 1 i 2, lub podmiotów, o których mowa w pkt 3;
5) inne niż określone w pkt 1-4 podmioty, jeżeli zamówienie jest udzielane w celu wykonywania jednego z rodzajów działalności szczegółowo wskazanej w ustawie (art. 132 uPZP), a działalność ta jest wykonywana na podstawie praw szczególnych lub wyłącznych albo jeżeli podmioty, o których mowa w pkt 1-4, pojedynczo lub wspólnie, bezpośrednio lub pośrednio przez inny podmiot wywierają na nie dominujący wpływ, w szczególności:
   a. finansują je w ponad 50 % lub
   b. posiadają ponad połowę udziałów albo akcji, lub
   c. posiadają ponad połowę głosów wynikających z udziałów albo akcji, lub
   d. sprawują nadzór nad organem zarządzającym, lub
   e. mają prawo do powoływania ponad połowy składu organu zarządzającego;
6)  inne niż określone w pkt 1 i 2 podmioty, jeżeli łącznie zachodzą następujące okoliczności:
   a. ponad 50 % wartości udzielanego przez nie zamówienia jest finansowane ze środków publicznych lub przez podmioty, o których mowa w pkt 1-4,
   b. wartość zamówienia jest równa lub przekracza kwoty określone rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 16 grudnia 2011 r. w sprawie kwot wartości zamówień oraz konkursów, od których jest uzależniony obowiązek przekazywania ogłoszeń Urzędowi Publikacji Unii Europejskiej
   c. przedmiotem zamówienia są roboty budowlane obejmujące wykonanie czynności w zakresie inżynierii lądowej lub wodnej, budowy szpitali, obiektów sportowych, rekreacyjnych lub wypoczynkowych, budynków szkolnych, budynków szkół wyższych lub budynków wykorzystywanych przez administrację publiczną lub usługi związane z takimi robotami budowlanymi;
7)  podmioty, z którymi zawarto umowę koncesji na roboty budowlane na podstawie ustawy z dnia 9 stycznia 2009 r. o koncesji na roboty budowlane lub usługi (Dz. U. Nr 19, poz. 101, Nr 157, poz. 1241 i Nr 223, poz. 1778 oraz z 2010 r. Nr 106, poz. 675), w zakresie, w jakim udzielają zamówienia w celu jej wykonania.
  
Czy do umów zawieranych z jednostkami sektora finansów publicznych oraz innych podmiotów wskazanych w art. 3 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. o zamówieniach publicznych w celu utworzenia pracowniczego programu emerytalnego  należy stosować regulacje tejże ustawy?
 
Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. o zamówieniach publicznych (zwaną dalej: uPZP) ustawa znajduje zastosowanie do udzielania zamówień publicznych, zwanych dalej "zamówieniami", przez:
1)    jednostki sektora finansów publicznych w rozumieniu przepisów o finansach publicznych;
2)  inne, niż określone w pkt 1, państwowe jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej;
3) inne, niż określone w pkt 1, osoby prawne, utworzone w szczególnym celu zaspokajania potrzeb o charakterze powszechnym niemających charakteru przemysłowego ani handlowego, jeżeli podmioty, o których mowa w tym przepisie oraz w pkt 1 i 2, pojedynczo lub wspólnie, bezpośrednio lub pośrednio przez inny podmiot:
    a. finansują je w ponad 50 % lub
    b. posiadają ponad połowę udziałów albo akcji, lub
    c. sprawują nadzór nad organem zarządzającym, lub
    d. mają prawo do powoływania ponad połowy składu organu nadzorczego lub zarządzającego;
4)  związki podmiotów, o których mowa w pkt 1 i 2, lub podmiotów, o których mowa w pkt 3;
5) inne niż określone w pkt 1-4 podmioty, jeżeli zamówienie jest udzielane w celu wykonywania jednego z rodzajów działalności szczegółowo wskazanej w ustawie (art. 132 uPZP), a działalność ta jest wykonywana na podstawie praw szczególnych lub wyłącznych albo jeżeli podmioty, o których mowa w pkt 1-4, pojedynczo lub wspólnie, bezpośrednio lub pośrednio przez inny podmiot wywierają na nie dominujący wpływ, w szczególności:
   a. finansują je w ponad 50 % lub
   b. posiadają ponad połowę udziałów albo akcji, lub
   c. posiadają ponad połowę głosów wynikających z udziałów albo akcji, lub
   d. sprawują nadzór nad organem zarządzającym, lub
   e. mają prawo do powoływania ponad połowy składu organu zarządzającego;
6)  inne niż określone w pkt 1 i 2 podmioty, jeżeli łącznie zachodzą następujące okoliczności:
   a. ponad 50 % wartości udzielanego przez nie zamówienia jest finansowane ze środków publicznych lub przez podmioty, o których mowa w pkt 1-4,
   b. wartość zamówienia jest równa lub przekracza kwoty określone rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 16 grudnia 2011 r. w sprawie kwot wartości zamówień oraz konkursów, od których jest uzależniony obowiązek przekazywania ogłoszeń Urzędowi Publikacji Unii Europejskiej
   c. przedmiotem zamówienia są roboty budowlane obejmujące wykonanie czynności w zakresie inżynierii lądowej lub wodnej, budowy szpitali, obiektów sportowych, rekreacyjnych lub wypoczynkowych, budynków szkolnych, budynków szkół wyższych lub budynków wykorzystywanych przez administrację publiczną lub usługi związane z takimi robotami budowlanymi;
7)  podmioty, z którymi zawarto umowę koncesji na roboty budowlane na podstawie ustawy z dnia 9 stycznia 2009 r. o koncesji na roboty budowlane lub usługi (Dz. U. Nr 19, poz. 101, Nr 157, poz. 1241 i Nr 223, poz. 1778 oraz z 2010 r. Nr 106, poz. 675), w zakresie, w jakim udzielają zamówienia w celu jej wykonania.
KIEDY JEST MOŻLIWA WYPŁATA ŚRODKÓW ZGROMADZONYCH W PRACOWNICZYM PROGRAMIE EMERYTALNYM (PPE)?
date of publication 20-06-2012
Kiedy jest możliwa wypłata środków zgromadzonych w Pracowniczym Programie Emerytalnym (PPE)?

Wypłata środków z Pracowniczego Programu Emerytalnego (PPE) jest wycofaniem środków zgromadzonych w tym programie. Wypłata jest zasadniczym celem oszczędzania w PPE.

Odbywa się na zasadach określonych w umowie zakładowej regulującej dany program, które to zasady muszą być niesprzeczne z wymogami zawartymi w art. 42 i 46 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (dalej: uPPE).  
KTO JEST UPRAWNIONY DO WYPŁATY ŚRODKÓW ZGROMADZONYCH W PRACOWNICZYM PROGRAMIE EMERYTALNYM (PPE) PO ŚMIERCI UCZESTNIKA?
date of publication 20-06-2012
Kto jest uprawniony do wypłaty środków zgromadzonych w Pracowniczym  Programie Emerytalnym (PPE) po śmierci Uczestnika?

Spadkobiercy Uczestnika są uprawnieni do otrzymania środków na zasadach ogólnych tylko w sytuacji braku rozporządzenia na wypadek śmierci.

Zgodnie z art. 48 ust. 1 ustawy o Pracowniczych Programach Emerytalnych (dalej: uPPE) uczestnik może dokonać rozrządzenia środkami zgromadzonymi na jego rachunku w PPE na wypadek śmierci poprzez wskazanie osoby fizycznej lub osób fizycznych uprawnionych do ich odbioru.  
W CZYIM INTERESIE LEŻY FUNKCJONOWANIE PRACOWNICZYCH PROGRAMÓW EMERYTALNYCH?
date of publication 20-06-2012

W czyim interesie leży funkcjonowanie pracowniczych programów emerytalnych?


Głównymi beneficjentami oszczędzania w ramach pracowniczego programu emerytalnego (PPE) są pracownicy zatrudnieni u pracodawcy, który zdecyduje się założyć taki  program.

Tak więc to w ich interesie jest jak najbardziej żeby pracodawca taki program utworzył, i prowadził. A to przede wszystkim dlatego, że tylko dzięki takiej grupowej, zorganizowanej i co najważniejsze finansowanej przez pracodawcę formie oszczędzania na emeryturę, pracownik ma szanse coś na starość odłożyć. 

CZY ŁATWO JEST UTWORZYĆ PRACOWNICZY PROGRAM EMERYTALNY?
date of publication 20-06-2012

Czy łatwo jest utworzyć pracowniczy program emerytalny?             

Obecnie, po ponad 12 latach praktycznego funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych (PPE), doświadczeń praktycznych ponad 1250 funkcjonujących oraz w sytuacji gdy mamy już kilkudziesięciu potencjalnych usługodawców PPE w postaci towarzystw ubezpieczeń na życie, pracowniczych towarzystw emerytalnych oraz towarzystw funduszy inwestycyjnych, to utworzenie PPE z punktu widzenia formalnego jest łatwą sprawą.

Wystarczy wybrać usługodawcę i poprosić go o przygotowanie umów. 

W JAKICH FORMACH MOŻE BYĆ PROWADZONY PRACOWNICZY PROGRAM EMERYTALNY?
date of publication 20-06-2012
W jakich formach może być prowadzony pracowniczy program emerytalny?
 
Pracowniczy program emerytalny (PPE) jest zorganizowanym i finansowanym przez pracodawcę grupowym oszczędzaniem pracowników danego pracodawcy na emeryturę. Ustawodawca przewidział cztery formy, w których mogą być tworzone PPE.
 
Z punktu widzenia prawnego PPE jest zespołem trzech stosunków prawnych, którym odpowiadają dwie pisemne umowy oraz relacja między uczestnikiem a pracodawcą powstała na podstawie pisemnego przystąpienia uczestnika do PPE. Każdy program opiera się na pisemnej umowie zakładowej zawieranej między pracodawcą a reprezentacją pracowników danego pracodawcy. W umowie tej regulowane są najważniejsze kwestie związane z danym PPE, w tym wysokość składki podstawowej opłacanej do programu przez pracodawcę, forma, w jakiej jest on prowadzony oraz konkretny podmiot nim zarządzający. 
KONSEKWENCJE PRZEJĘCIA PRACODAWCY PROWADZĄCEGO PRACOWNICZY PROGRAM EMERYTALNY
date of publication 20-06-2012
Czy w przypadku połączenia przez przejęcie dotychczasowego pracodawcy prowadzącego Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) przez nowego, PPE będzie dalej prowadzony?
 
Tak, w świetle art. 7 ust. 4 w związku z art. 7 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych nowy pracodawca z mocy prawa wstępuje w prawa i obowiązki wynikające z prowadzenia PPE przez dotychczasowego pracodawcę.
 
Z uwagi na charakter regulacji dotyczących pracowniczych programów emerytalnych, które mają na celu umożliwienie Pracownikom długotrwałego oszczędzania i pomnażania oszczędności na przyszłą emeryturę, ustawodawca przewidział, iż w przypadku połączenia także poprzez przejęcie innego Pracodawcy, 
ŚRODKI ZGROMADZONE W PRACOWNICZYM PROGRAMIE EMERYTALNYM A ROZWÓD
date of publication 20-06-2012
Czy środki zgromadzone w PPE należą do majątku wspólnego małżonków?
 
Środki zgromadzone na rachunku PPE prowadzonym w formie umowy o wnoszenie przez pracowników składek do funduszu inwestycyjnego powinny zostać zakwalifikowane jako majątek wspólny małżonków i wówczas orzeczenie rozwodu i dział majątku może skutkować wypłatą środków z rachunku uczestnika PPE na rzecz byłego współmałżonka w sytuacji, gdy w trakcie trwania małżeństwa pomiędzy współmałżonkami istniała majątkowa wspólność ustawowa.
 
 
Przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (dalej: uPPE) nie regulują kwestii podziału środków zgromadzonych na rachunku w pracowniczym programie emerytalnym (dalej: PPE) w sytuacji rozwodu Uczestnika PPE pozostającego we wspólności majątkowej małżeńskiej. W związku z powyższym, dla rozstrzygnięcia powstałych wątpliwości należy posłużyć się regulacją ustawy z dnia 25 lutego 1964 roku – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (dalej: KRiO). Zgodnie z art. art. 31 § 2 KRiO do majątku wspólnego małżonków należą w szczególności:

 
UDOSTĘPNIANIE INFORMACJI O WYNAGRODZENIU INNEMU PRACOWNIKOWI
date of publication 20-06-2012
Na wstępie należy wskazać, iż pracodawca ma obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika z uwagi na obowiązek ochrony danych osobowych, chyba że sam pracownik wyrazi zgodę na udostępnienie tych danych osobom trzecim.
W praktyce natomiast zdarza się coraz częściej, iż pracodawcy zobowiązują pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości jego wynagrodzenia. Takie działanie pracodawców ma różne przyczyny. Pracodawcy zazwyczaj zasłaniają się tajemnicą przedsiębiorstwa która ma na celu zapobieganie ujawniania do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
W rzeczywistości jednak większość pracodawców wykorzystuje tak zwaną klauzule tajności wynagrodzeń w celu uniemożliwienia pracownikom pozyskania takich informacji w celu sprawdzenia, czy nie istnieje dyskryminacja płacowa w zakładzie pracy. 
OBOWIĄZEK WYSTAWIANIA PRZEZ PRACODAWCĘ POLECENIA WYJAZDU SŁUŻBOWEGO
date of publication 20-06-2012
W przypadku podróży służbowej dokument polecenia wyjazdu służbowego wystawiany jest jako udokumentowanie odbycia podróży i kosztów z nią związanych, które służy rozliczeniu się z pracownikiem, jak również jest przydatne dla celów dowodowych w kwestiach opodatkowania, składek ZUS itp. Nie jest to jednak obowiązkowe według przepisów powszechnie obowiązującego prawa. W wypadku więc, gdy pracownik wykonuje swoje zadania służbowe w regionie będącym jego miejscem pracy i gdy ustawowo nie przysługuje mu zwrot kosztów podróży, ani też dieta (gdyż nie odbywa podróży służbowej), wystawianie takiego dokumentu jest bezprzedmiotowe. Podnieść należy, iż zgodnie z art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Jeżeli pracownik wykonuje pracę polegająca na przemieszczaniu się na określonym regionie będącym jego miejscem pracy i to wynika z jego obowiązków jako pracownika, to nie odbywa podróży służbowej z uwagi na to, że podróż służbowa jest zjawiskiem wyjątkowym a więc nie może się mieścić w zakresie normalnych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 9 grudnia 2010 r., sygn. akt: III AUa 949/10). 
ZASADY USTALENIA WYSOKOŚCI WYNAGRODZENIA ZA CZAS URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
date of publication 20-06-2012
Kodeks pracy nie przewiduje takiego składnika wynagrodzenia jak dodatek urlopowy. W przepisach  mowa jest natomiast o wynagrodzeniu za czas urlopu wypoczynkowego (wynagrodzeniu urlopowym).  Zgodnie z dyspozycją art. 172 kodeksu pracy za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Przez zmienne składniki wynagrodzenia należy rozumieć składniki wynagrodzenia nie będące stałym, miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym (np. premie, prowizje). Powyższa zasada została rozwinięta w Rozporządzeniu Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE DLA PRZEWODNICZĄCEGO ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
date of publication 18-06-2012
Obowiązujące przepisy zakazują pracodawcy złożenia pracownikowi wskazanemu przez zakładową (międzyzakładową) organizację związkową jako podlegającemu szczególnej ochronie stosunku pracy oświadczenia o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Powyższe możliwe jest jedynie za zgodą wyrażoną przez kompetentną władzę związkową. Zakaz dotyczy tak rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak też rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy czy też bez winy pracownika. Natomiast przepisy nie zakazują rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron, jak też rozwiązania umowy, czy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, jeśli powyższe rozwiązanie dokonywane jest przez szczególnie chronionego pracownika.
REPREZENTACJA NIEZRZESZONEGO PRACOWNIKA PRZEZ ZWIĄZEK
date of publication 14-06-2012
Obowiązujące przepisy dają możliwość uzyskania swoistej ochrony związkowej przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę nawet w przypadku pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych.
 
Jednakże dla uzyskania takiej ochrony niezbędne jest w praktyce spełnienie kilku przesłanek.
 
Samo zgłoszenie przez pracownika takiej woli poddania się ochronie, nie wystarczy. 
REPREZENTATYWNOŚĆ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ NA SZCZEBLU KRAJOWYM
date of publication 14-06-2012
W państwach demokratycznych opartych na zasadach gospodarki rynkowej w sferze stosunków gospodarczych przy istniejącej wielości związków zawodowych mogących reprezentować pracowników, istnieje problem, która z organizacji ma prawo reprezentować pracowników wobec pracodawcy.
 
Zgodnie z art. 7 ustawy o związkach zawodowych. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.
 
Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.  
REPREZENTATYWNOŚĆ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ NA SZCZEBLU PONADZAKŁADOWYM
date of publication 14-06-2012
Kodeks pracy zawiera postanowienia określające instytucję reprezentatywności organizacji związkowej w zakresie ustalania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy.
 
Regulacje te mają na celu ustalenie, które z wielu organizacji związkowych mają prawo reprezentowania ogół pracowników w zakresie ich zbiorowych interesów w stosunkach z pracodawcami na szczeblu ponadzakładowym.
 
W sferze dotyczącej możliwości zawarcia ponadzakładowego układu pracy zgodnie z art. 24116§ 5 Kodeksu pracy układ taki zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24117 K.p., uczestniczące w rokowaniach. Oznacza to, iż decydujący wpływ na kształt i akceptację  układu ponadzakładowego mają organizacje reprezentatywne, ponieważ nawet w przypadku braku zgody innych związków zawodowych zgodnie ze wskazanym powyżej przepisem jest możliwe zawarcie takiego porozumienia zbiorowego jedynie z organizacjami reprezentatywnymi.  
REPREZENTATYWNOŚĆ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ NA SZCZEBLU ZAKŁADOWYM
date of publication 14-06-2012
Reprezentatywność organizacji związkowej na szczeblu zakładowym jest określona w art. 24125a Kodeksu pracy.
 
Jej określenie jest istotne z kilku przyczyn. Po pierwsze takie organizacje na mocy art. 24125 § 5 Kodeksu pracy mogą zawrzeć układ zbiorowy pracy z pominięciem innych organizacji biorących udział w rokowaniach o ile wszystkie związki reprezentatywne dojdą do porozumienia co do treści układu.
 
Po drugie stanowisko takich organizacji w przypadku ich wielości w danym zakładzie pracy ma istotne znaczenie dla wyrażenia stanowiska w przedmiocie regulaminów wynagradzania, pracy, nagród, premiowania czy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych), ponieważ wspólnie uzgodnione stanowisko organizacji reprezentatywnych jest wiążące dla pracodawcy. Po trzecie organizacje związkowe reprezentatywne mają prawo udzielenia szczególnej ochrony stosunku pracy większej grupie działaczy związkowych niż organizacje nie posiadające takie statusu (art. 32 ust. 3 i 4, 342 ustawy o związkach zawodowych).
POZBAWIENIE PREMII Z POWODU KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 14-06-2012
W dniu 30 listopada br., pracownik spóźnił się na szkolenie, które miał samodzielnie prowadzić. Z tego tytułu otrzymał on od pracodawcy karę nagany, co jednakże nastąpiło dopiero w dniu 5 grudnia 2010 r. Zgodnie z postanowieniami regulaminu premiowania obowiązującego w firmie pracownik nie nabywa prawa do premii, jeżeli w okresie premiowym (zdefiniowanym jako miesiąc kalendarzowy) otrzyma karę nagany. Czy przy decyzji o nieprzyzwaniu premii pracodawca powinien brać pod uwagę datę naruszenia przez pracownika obowiązku pracowniczego, czy też datę nałożenia kary porządkowej?
 
W takiej sytuacji należy zwrócić uwagę, iż skoro premia ma charakter roszczeniowy, stanowi ona składnik wynagrodzenia podlegający ochronie prawnej. Na pracodawcy spoczywa więc obowiązek wypłacenia jej za dany okres premiowy w terminie wskazanym w regulaminie premiowania, chyba że pracownik nie spełni którejkolwiek z przesłanek do nabycia premii. To pracodawca decyduje, od jakich przesłanek będzie zależało nabycie prawa do premii.
JAKIE RÓŻNICOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW NALEŻY UZNAĆ ZA RAŻĄCE?
date of publication 14-06-2012
Czy możliwe jest różnicowanie wynagrodzeń pracowników i różnicowanie na podstawie jakich kryteriów nie stanowi naruszenia zasad prawa pracy?
 
W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownicy za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Jednakże dyferencjacja pracowników, także pod względem wynagrodzeń jest dopuszczalna i uzasadniona, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów.
 
Zgodnie z ugruntowanym w doktrynie poglądem, obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. 
PRAWNY CHARAKTER NAGRODY JUBILEUSZOWEJ
date of publication 14-06-2012
Jaki jest prawny charakter nagrody jubileuszowej, czy jest to świadczenie uznaniowe czy uzależnione jedynie od spełnienia określonych kryteriów - stażu pracy?
 
Należy wskazać, iż w świetle przepisów prawa pracy, nagroda rozumiana jest jako świadczenie uznaniowe (art. 105 Kodeksu pracy). Do  przesłanek nagradzania w świetle treści  art. 105 K.p. należy  wzorowe wypełnianie swoich  obowiązków, przejawianie inicjatywy pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, co przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu  pracy.
 
Pracownik nabędzie prawo do świadczenia z tytułu nagrody  wyłącznie gdy  zostanie mu ona przyznana przez pracodawcę. Podstawą z której pracownik będzie wywodził roszczenie z tytułu  nagrody  będzie więc decyzja pracodawcy, a nie jego  przekonanie, że wzorowo spełnia obowiązki, podejmuje nowe zadania  czy podnosi wydajność pracy.
WSPÓŁDZIAŁANIE PRACODAWCY ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI W PRZYPADKU „ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH” CZ.1
date of publication 11-06-2012
Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę może podlegać w określonych przypadkach ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o szczególnych zasadach …). Zgodnie z art. 1 tej ustawy przepisy te stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
NAGRODA W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY
date of publication 11-06-2012
Kodeks pracy w art. 105 stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Należy wskazać, iż zwykłe sumienne świadczenie przez pracownika pracy nie stanowi podstawy do udzielenia mu nagrody, gdyż takie działanie jest podstawowym obowiązkiem pracownika.  
ZWOLNIENIE PRACODAWCY Z OBOWIĄZKU WYPŁATY ODSZKODOWANIA
date of publication 11-06-2012
Niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest przysługujące byłemu pracownikowi odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się przez niego od działalności konkurencyjnej.  Przepisy kodeksu pracy określają minimalną wysokość takiego odszkodowania, wskazując iż powinno ono wynosić co najmniej 25% wynagrodzenia pracownika. Warto pamiętać, iż orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, iż w razie braku zawarcia w treści umowy zapisu o odszkodowaniu z mocy prawa w to miejsce wchodzą przepisy gwarantujące pracownikowi odszkodowanie w wyżej wskazanej wysokości. Tak więc samo zawarcie przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy implikuje po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty odszkodowania bez względu na treść zapisów umowy.
OKRES TRWANIA UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY
date of publication 11-06-2012
Obowiązujące przepisy kodeksu pracy nie regulują okresu na jaki może być między pracownikiem a pracodawcą zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Co do zasady to wola stron decyduje o tym przez jaki okres pracownik będzie związany przedmiotowym zakazem konkurencji. Mimo powyższego warto jednakże wskazać, iż nie każde rozwiązanie będzie zgodne z obowiązującymi przepisami. Jak wskazuje praktyka, najczęściej ustalanym umownie okresem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest między 3 a 24 miesiące. 
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO DO WYKONANIA DORAŹNEJ FUNKCJI ZWIĄZKOWEJ W PRZYPADKU NIEMOŻNOŚCI JEJ DOKONANIA W WOLNYM CZASIE
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych określa prawo pracownika do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej w zakładzie pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Przepis ten nie wskazuje o jaką funkcję związkową chodzi, co oznacza iż chodzi o każdą pełnioną funkcję w zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej a nie tylko funkcję członka zarządu. Przykładowo należy wskazać, iż może to być funkcja wynikająca ze statutu związku zawodowego ale także z innej uchwały określonej struktury związku lub postanowienia. Funkcja ta może mieć charakter stały lub tymczasowy, doradczy lub inny. Pojęcie „doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej” oznacza że chodzi o czynności jednorazowe lub incydentalne.
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY CZŁONKA ZARZĄDU ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ W ZWIĄZKU Z PEŁNIONĄ FUNKCJĄ W ZAKŁADZIE PRACY NA OKRES KADENCJI
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przewiduje możliwość zwolnienia działacza związkowego - pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Prawo to przysługuje jedynie pracownikowi wybranemu do zarządu zakładowej organizacji związkowej (tak też wyrokSądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 654/99) lub do zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej (na mocy art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, iż  przepisy art. 31 stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę). Ponadto uprawnienie powyższe przysługuje jedynie tym organizacjom, które posiadają uprawnienia  organizacji zakładowej (międzyzakładowej) w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników. Zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej przysługuje:
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO DO WYKONANIA DORAŹNEJ FUNKCJI ZWIĄZKOWEJ POZA ZAKŁADEM PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych określa prawo do zwolnienia od pracy zawodowej pracownika na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Uprawnienie to dotyczy jedynie pracowników pełniących funkcję poza zakładem pracy, a więc w różnych strukturach związku zawodowego. Z uwagi na to, iż wzmiankowany przepis nie dookreśla funkcji związkowej, należy przyjąć, iż chodzi o każdą funkcję w każdej możliwej strukturze ponadzakładowej organizacji związku. Ponadto w przeciwieństwie do możliwości udzielenia urlopu bezpłatnego dla działacza związkowego z tytuły pełnienia funkcji z wyboru, z którym wiąże się nawiązanie stosunku pracy w strukturach związkowych, może to być każda dowolna funkcja wynikająca z istnienia związku zawodowego. Pełnienie takiej funkcji  może wynikać ze statutu związku zawodowego albo
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO WYKONUJĄCEGO FUNKCJE POZA ZAKŁADEM PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 25 ustawy o związkach zawodowych przewiduje zwolnienie od pracy zawodowej w związku z pełnieniem funkcji związkowej poza zakładem pracy.
W świetle tego unormowania  pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego.  
Powyższe oznacza po pierwsze, iż z tych uprawnień może skorzystać jedynie pracownik zatrudniony w określonym zakładzie pracy. Jeśli chodzi o prawo do urlopu bezpłatnego to prawo to przysługuje jedynie takiemu pracownikowi, który został wybrany do pełnienia określonej funkcji w związku zawodowym i z wyboru tego wynika obowiązek świadczenia pracy. W tym przypadku chodzi jedynie o nawiązanie stosunku pracy z wyboru w wewnętrznych strukturach organizacji związkowej. Podstawą takiego wyboru i nawiązania stosunku pracy jest statut związku zawodowego, jego wewnętrzne uchwały, postanowienia statutowych władz związku  lub normy zwyczajowe. Przy czym istotne jest aby w momencie wyboru, działacz związkowy posiadał świadomość obowiązku realizowania zadań wynikających z powierzonej funkcji w ramach zatrudnienia wynikającego ze stosunku pracy. (tak też Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2004 r., sygn. akt: I PK 599/03).
  
UPRAWNIENIA OPINIODAWCZE ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ W SFERZE INDYWIDUALNYCH STOSUNKÓW PRACY REPREZENTOWANYCH PRACOWNIKÓW
date of publication 03-06-2012
Przepisy Kodeksu pracy przewidują różne formy współpracy pracodawcy z organizacją związkową. W świetle art. 23 2Kodeksu pracy jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Uprawnienia związku zawodowego są różne, jednakże istotne są kompetencje opiniodawcze. Na gruncie przepisów Kodeksu pracy należy wyróżnić następujące uprawnienia związane z konsultacją działań pracodawcy w stosunku do pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy:
KIEDY PRACODAWCA NIE MA OBOWIĄZKU WYSTĄPIENIA DO ORGANIZACJI ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) Z ZAPYTANIEM O OSOBACH KORZYSTAJĄCYCH Z JEJ OBRONY
date of publication 03-06-2012
W świetle  art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przy czym za zasadny należy uznać pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia  21 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 36/99, iż w każdym przypadku zamierzonego działania wobec pracownika wymagającego współdziałania z organizacją związkową pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony. 
OBOWIĄZEK PRACODAWCY WYSTĄPIENIA DO ORGANIZACJI ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) Z ZAPYTANIEM O OSOBACH KORZYSTAJĄCYCH Z JEJ OBRONY – IMIENNA LISTA PRACOWNIKÓW
date of publication 03-06-2012
Przepisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wskazują kompetencje danej organizacji związkowej w zakresie praw pracowników w stosunku do pracodawcy. W świetle art. 7 tejże ustawy w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. W zakresie reprezentacji indywidualnej przepis art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nakłada na pracodawcę obowiązek zwrócenia się do danej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (członków związku lub pracowników niezrzeszonych co do, których organizacja zakładowa wyraziła zgodę na obronę). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z taką organizacją w sprawach dotyczących tych pracowników. Oznacza, to iż konsekwencją milczenia związku zawodowego jest zwolnienie pracodawcy ze współdziałania w sprawach indywidualnych pracowników w zakresie stosunku pracy (np. form konsultacji wynikających z art. 38, 52 § 3, 53§ 4, 112 § 1, 177 § 1 Kodeksu pracy, czy też wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Wykładnia przepisu art. 30 budzi wiele kontrowersji w doktrynie prawa pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego też nie jest jednolite.
UPRAWNIENIA ZAKŁADOWEJ I MIĘDZYZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Przepisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ustanawiają regułę, które z organizacji związkowych funkcjonujących w zakładzie pracy mają uprawnienia zakładowej (międzyzakładowej organizacji związkowej), tzn. z którymi organizacjami zakładowymi (międzyzakładowymi) pracodawca ma obowiązek współdziałania w indywidualnych jak i zbiorowych interesach pracowników. Zgodnie z art. 251ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
  1)  pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
  2)  funkcjonariuszami (Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli) pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
Natomiast w przypadku organizacji międzyzakładowej zgodnie z art. 34 ustawy o związkach zawodowych przepisy art. 251 tejże ustawy stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę przy czym  taka organizacja międzyzakładowa będzie posiadał uprawniania międzyzakładowej organizacji związkowej jeśli zrzesza jako członków co najmniej 10 osób, o których mowa w pkt 1) i 2) u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji (art. 34 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z UDZIELENIEM KARY PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU)
date of publication 03-06-2012
Kodeks pracy określa obowiązek wystąpienie pracodawcy do organizacji związkowej celem umożliwienia przedstawienia stanowiska w związku udzieleniem pracownikowi kary porządkowej na podstawie art. 112 § 1 K.p. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZAMIAREM ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU) NIEOBJĘTEGO SZCZEGÓLNĄ OCHRONĄ STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepisy Kodeksu pracy zawierają postanowienia nakładające na pracodawcę określone obowiązki wobec członków istniejącej organizacji związkowej. Zgodnie z  art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Istotnym jest to, iż w sytuacji pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z pracownikiem niezrzeszonym to związek zawodowy na podstawie art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych może wyrazić zgodę na obronę takiej osoby w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. Decyzja w tej sprawie jest suwerenna i niezależna od innych podmiotów. Co więcej  w świetle art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Ponadto obowiązki pracodawcy występują jedynie w stosunku do organizacji związkowej, która posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZAMIAREM WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU) NIEOBJĘTEGO SZCZEGÓLNĄ OCHRONĄ STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Kodeks pracy przewiduje dodatkowe obowiązki jakie ma pracodawca podejmujący określone czynności z zakresu prawa pracy wobec osób będących członkami związku zawodowego lub korzystających za zgodą związku z jego obrony w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. W świetle przepisu art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. W przypadku pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa. Natomiast w przypadku osób niezrzeszonych to związek zawodowy podejmuje suwerenną decyzję czy objąć konkretnego pracownika taką obroną (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Ponadto zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.
Należy zaznaczyć, iż obowiązki pracodawcy istnieją o tyle o ile organizacja związkowa posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251ustawy o związkach zawodowych tj. zrzesza co najmniej 10 pracowników.
Na gruncie przepisów Kodeksu pracy należy wyróżnić obowiązki pracodawcy w stosunku do grupy osób, o których mowa powyżej wynikające z:
  1. art. 38 § 1 K.p. – obowiązek wystąpienia pracodawcy do organizacji związkowej celem umożliwienia zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń przez tą organizację.
  
TRYB USTALENIA REGULAMINU ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH Z ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 03-06-2012
Sposób ustalenia treści regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) wynika z art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. W świetle tego przepisu zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu, oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Tryb ten także zależy od liczby
UDZIELENIE SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY DZIAŁACZOWI ZWIĄZKOWEMU
date of publication 03-06-2012
W świetle art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
  1)  wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  2)  zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1)
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
 
Na wstępie należy zauważyć, iż ochrona ta dotyczy osób – członków danej zakładowej organizacji związkowej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę niezależnie od okresu na jaki została zawarta oraz innych stosunków pracy nie wynikających z umów o pracę. Nie ma możliwości objęcia taką ochroną osoby niezrzeszonej w związku zawodowym.
Przy czym przepis ten stosuje się w do międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy o związkach zawodowych). Pamiętać należy, iż szczególna ochrona stosunku pracy istnieje o tyle o ile organizacja związkowa posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., sygn. akt: II PK 159/04).
ZAKRES SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych ma celu uniemożliwienie pracodawcy podejmowania działań mogących wpłynąć na decyzje i działania takich osób w interesie pracowników. Można także powiedzieć, iż szczególna ochrona stosunku pracy zmierza do zapewnienia rzeczywistej niezależności organizacji związkowej od strony pracodawczej. Zgodnie z art. 1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) Nr 135 dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. Natomiast zalecenie MOP nr 143 precyzuje i przykładowo wymienia środki mające zapewnić skuteczną ochronę przedstawicieli pracowników. W świetle art. III, ust. 6  tego zalecenia środki te mogą obejmować:
  • szczegółowe i dokładne określenie przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie stosunku pracy z przedstawicielami pracowników,
  • konieczność konsultacji, zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody niezależnego organu, publicznego lub prywatnego, lub też organu mieszanego, przed ostatecz­nym zwolnieniem przedstawiciela pracowników,
  • specjalne postępowanie odwoławcze dla przedstawicieli pracowników, którzy uważają, że zwolnieni zostali niesłusznie, że warunki ich zatrudnienia zostały zmienione na ich niekorzyść lub że są niesprawiedliwie traktowani (procedura odwoławcza do Sądu pracy na gruncie polskiego porządku prawnego),
  • w razie niesłusznego zwolnienia przedstawicieli pracowników - skuteczne wynagrodzenie krzywdy, obejmujące, jeżeli to nie jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa zainteresowanego kraju, przywrócenie zatrudnienia tych przedstawicieli połączone z wypłatą niewypłaconych poborów i utrzymaniem nabytych przez nich praw,
  • w razie stwierdzenia, że zwolnienie lub zmiana warunków zatrudnienia przed­stawiciela pracowników na jego niekorzyść ma charakter dyskryminacyjny - obo­wiązek udowodnienia przez pracodawcę, iż zastosowanie danego środka było rzeczywiście uzasadnione,
  • w razie redukcji personelu — przyznanie przedstawicielom pracowników pierw­szeństwa pozostania w zatrudnieniu.
ROSZCZENIA DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM BEZ WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia działacza związkowego korzystającego ze szczególnej ochrony stosunku pracy w pierwszej kolejności dają możliwość domagania się przywrócenia do pracy o ile czynność pracodawcy jest niezgodna z prawem lub nieuzasadniona.  Zgodnie z art.56 § 1 Kodeksu pracy  pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzn. z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 K.p.) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jednakże w przypadku działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy na mocy art. 56 § 2 K.p. obwiednie zastosowania znajduje art. 45 § 2 i § 3 K.p. Oznacza, to że w przypadku osób szczególnie chronionych Sąd pracy
ZWOLNIENIE PRACOWNIKA Z POWODU DZIAŁALNOŚCI NIEKONKURENCYJNEJ, KTÓRY PODPISAŁ UMOWĘ O ZAKAZIE KONKURENCJI
date of publication 03-06-2012
Pytanie:  Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który prowadzi własną działalność niepokrywającą się z jego działalnością ?
 
 
W świetle art. 1011 § 1 Kodeksu pracy wynika, iż umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć tylko działalności konkurencyjnej względem pracodawcy, a nie każdej działalności. Rozważmy zatem dwie sytuacje: pierwsza, gdy pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji i zamierza podjąć dodatkowe zatrudnienie
PISMA PRACODAWCY DOTYCZĄCE NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH NIE BĘDĄCYCH KARAMI PORZĄDKOWYMI ZNAJDUJĄCYMI SIĘ W AKTACH OSOBOWYCH PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Co mogę zrobić jeśli pracodawca umieścił w moich aktach osobowych pisma dotyczące naruszeń obowiązków pracowniczych, nie będące zawiadomieniami o udzieleniu kar porządkowych?
 
 
Istota określenia jakie dokumenty mogą być gromadzone przez pracodawcę w aktach osobowych sprowadza się do oceny prawnej treści przepisów Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. z 1996 r., nr 62, poz. 286)w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Rozporządzenie to w § 6 wskazuje, iż akta osobowe dzielą się na trzy części a ponadto precyzuje jakie dokumenty mogą być w każdej części przechowywane.
ZATARCIE KARY PORZĄDKOWEJ PO ROKU NIENAGANNEJ PRACY W TOKU POSTĘPOWANIA SĄDOWEGO O JEJ UCHYLENIE
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Jaki wpływ na postępowanie przed sądem ma zatarcie kary po roku nienagannej pracy?
 
 
Zgodnie z art. 112 § K.p. pracownik może w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do Sądu pracy z powództwem o uchylenie kary porządkowej. Ten tryb jest dopuszczalny jedynie w przypadku złożenia uprzednio sprzeciwu do pracodawcy w przepisanym terminie, ponieważ jedynie wyczerpanie procedury wewnątrzzakładowej uprawnia pracownika do skorzystania z drogi sądowej (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 644/98). Jednakże w świetle art. 113 § 1 K.p.  karę uważa się za niebyłą, a odpis
ZAKRES ORZECZENIA SĄDU PRACY W SPRAWIE O UCHYLENIE KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie:Czy Sąd może zmienić zastosowaną przez pracodawcę karę porządkową?
 
 
 
Kodeks pracy w art. 108 wskazuje rodzaje przewinień pracownika uzasadniających zastosowanie kary porządkowej. Pracodawca może nałożyć udzielić za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy kary
MOŻLIWOŚĆ PRZYWRÓCENIA TERMINU DO ODWOŁANIA SIĘ DO SĄDU PRACY W ZWIĄZKU Z ZASTOSOWANĄ KARA PORZĄDKOWĄ
date of publication 03-06-2012
Pytanie:Co mogę zrobić jeśli spóźnię się ze złożeniem odwołania od udzielonej kary porządkowej do Sądu?
 
 
Kodeks pracy w art. 112 § 2  statuuje sądową kontrolę nałożenia przez pracodawcę wobec pracownika kary porządkowej. Możliwość podważenia decyzji pracodawcy w postępowaniu sądowym jest dopuszczalne jedynie po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, zakończonego odrzuceniem sprzeciwu w całości lub w części, np. zmianę kary z nagany na upomnienie lub obniżenie wysokości kary pieniężnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 644/98).  
WŁAŚCIWOŚĆ SĄDU W SPRAWACH Z DOTYCZĄCYCH KAR PORZĄDKOWYCH
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Jaki Sąd jest właściwy do rozpatrzenia sprawy dotyczącej zastosowania kary porządkowej?
 
 
 
Kodeks pracy w art. 112 § 2 przyznaje pracownikowi, który złożył sprzeciw do pracodawcy od zastosowanej kary porządkowej, prawo wystąpienia do Sądu pracy z żądaniem jej uchylenia. Termin do wniesienia pozwu wynosi 14 dni od daty doręczenia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu pracownika. Jednakże przepisy Kodeksu pracy nie wskazują sadu, który będzie właściwy do rozstrzygnięcia sprawy o uchylenie kary porządkowej.
INFORMACJA O PRAWIE ZŁOŻENIE ODWOŁANIA DO SĄDU W ZWIĄZKU Z ODRZUCENIEM PRZEZ PRACODAWCĘ SPRZECIWU PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie:Czy pracodawca odrzucając sprzeciw powinien mnie poinformować o prawie złożenia odwołania do sądu?
 
 
 
Kodeks pracy regulujący tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej przewiduje dwa środki przysługujące pracownikowi. Zgodnie z art. 112 pierwszym z nich jest sprzeciw od udzielonej kary porządkowej, który pracownik może wnieść do pracodawcy w terminie 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu.  
PODJĘCIE DECYZJI O ODRZUCENIU LUB UWZGLĘDNIENIU SPRZECIWU OD ZASTOSOWANEJ KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca musi się ustosunkować do sprzeciwu pracownika? Jeśli tak to w jakim terminie?
 
 
Kodeks pracy w przepisach dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników, przewiduje tryb odwoławczy, z którego może skorzystać pracownik. Tryb ten ma na celu weryfikację decyzji pracodawcy o zastosowanej karze porządkowej. Postępowanie reklamacyjne składa się z dwóch etapów: złożenia sprzeciwu do pracodawcy, który sam może zweryfikować swoją pierwotną decyzje co do ukarania oraz odwołania się do Sądu pracy z roszczeniem o uchylenie kary porządkowej. W świetle art. 112 § 1 K.p.jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu
OBOWIĄZEK WSPÓŁDZIAŁANIA PRACODAWCY ZE ZWIĄZKIEM ZAWODOWYM W ZWIĄZKU Z ZASTOSOWANIEM KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
 
Pytanie: Co powinien zrobić pracodawca jeśli nie wie, że jestem członkiem związku zawodowego?
 
 
Kodeks pracy w art. 112 przewiduje procedurę reklamacyjną związaną z zastosowaną wobec pracownika karą porządkową.  Zgodnie z tym przepisem jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z  wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., (sygn. akt: I PKN 422/98),
ZWIĄZEK ZAWODOWY A ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy związek zawodowy, którego jestem członkiem może zapobiec nałożeniu kary porządkowej przez pracodawcę?
 
 
Kodeks pracy w przepisach regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników, przewiduje także tryb współdziałania organizacji związkowej reprezentującej pracownika wobec, którego zastosowano karę porządkową. W świetle art. 112 K.p. jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub
INFORMACJA O PRAWIE ZŁOŻENIA SPRZECIWU
date of publication 03-06-2012
Pytanie:Czy pracodawca nakładając karę porządkową powinien mnie poinformować o prawie złożenia sprzeciwu?
 
 
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników ustanawiają tryb postępowania pracodawcy w związku z zamiarem zastosowania kary porządkowej. Przepis art. 112 K.p. przyznaje pracownikowi, który nie zgadza się z przesłankami i okolicznościami powodującymi udzielenie kary porządkowej prawo do złożenia sprzeciwu w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o zastosowaniu wobec niego odpowiedzialności porządkowej.
TERMIN ZŁOŻENIA SPRZECIWU OD NAŁOŻONEJ KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie:Kiedy mogę złożyć sprzeciw od nałożonej kary porządkowej?
 
 
Kodeks pracy w art. 112 stanowi, że jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Ponadto zgodnie z art. 110 o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując jednocześnie rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie
WCZEŚNIEJSZE USUNIĘCIE KARY PORZĄDKOWEJ Z AKT OSOBOWYCH PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy mogę wnosić do pracodawcy o wcześniejsze niż po roku usunięcie kary porządkowej?  W jaki sposób to zrobić?
 
 
Na podstawie dyspozycji art. 113 kodeksu pracy karę porządkową np. upomnienia czy nagany, uważa się za niebyłą po upływie roku nienagannej pracy pracownika. Rok ten należy liczyć od dnia nałożenia przez pracodawcę na pracownika kary porządkowej. Przykładowo jeśli kara została nałożona 17 stycznia 2011 roku, to rok mija z końcem dnia 17 stycznia 2012 roku. Przez nienaganną pracę należy rozumieć sam fakt nienałożenia na pracownika przez tego samego pracodawcę kolejnej kary porządkowej. W razie ziszczenia się powyższego warunku na pracodawcy 
BRAK USUNIĘCIA ODPISU ZAWIADOMIENIA O NAŁOŻENIU KARY PORZĄDKOWEJ PO ROKU CZASU
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Co zrobić jeśli mimo upływu roku od nałożenia na mnie kary porządkowej pracodawca nie usunął z moich akt osobowych nałożonej kary?
 
 
Kodeks Pracy w art. 113 stanowi, iż karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Powyższe postanowienie Kodeksu pracy oznacza, że zatarcie faktu ukarania pracownika następuje po określonym czasie – jednego roku nienagannej pracy, z mocy samego prawa. W konsekwencji nie jest potrzebna żadna dodatkowa czynności do tego by
OBNIŻENIE WYNAGRODZENIA CHRONIONEMU DZIAŁACZOWI ZWIĄZKU ZAWODOWEGO Z PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCEJ NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może oprócz nałożenia kary porządkowej obniżyć moje   wynagrodzenie w drodze wypowiedzenia zmieniającego bez zgody związku zawodowego, jeśli jestem osobą objętą szczególną ochroną stosunku pracy?
 
 
Co do zasady przewinienie pracownika uzasadniające nałożenie kary porządkowej wymienionej w art. 108 K.p., tj. upomnienia, nagany lub kary pieniężnej, może stanowić także przyczynę wypowiedzenia warunków płacy.  Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 r. (sygn. akt: I PR 64/79), „w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą
NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ NA CHRONIONEGO CZŁONKA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może nałożyć karę porządkową członkowi związku zawodowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy bez zgody tego związku?
 
Zgodnie z art. art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1993 r. o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
  1)   wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  2)   zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść wskazanego powyżej  pracownika
NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ NA CZŁONKA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Jakie znaczenie dla nakładania na mnie kary porządkowej ma moje członkostwo w związku zawodowym?
 
 
W świetle art. 112 § 1 K.p.,  jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Natomiast zgodnie z dyspozycją art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich
MOŻLIWOŚĆ WYPOWIEDZENIA (ROZWIĄZANIA BEZ WYPOWIEDZENIA) UMOWY O PRACĘ Z PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCEJ UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy można nałożyć karę porządkową a następnie z tego samego powodu wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę ?
 
 
W świetle art. 108 K.p. katalog kar i przyczyn uzasadniających ich udzielenie jest zamknięty. Przepis ten wymienia trzy rodzaje kar porządkowych, a mianowicie karę upomnienia, nagany i pieniężną. Przewinienia uzasadniające udzielenie kary upomnienia i nagany są następujące: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ WOBEC BYŁEGO PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy można nałożyć karę porządkową na byłego pracownika, już po rozwiązaniu umowy o pracę ?
 
Kodeks pracy przewiduje w art.  109 terminy, w których dopuszczalne jest zastosowanie kary porządkowej oraz wskazuje, iż ukaranie może nastąpić jedynie po wysłuchaniu pracownika. Natomiast art. 110 K.p. stanowi, iż o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje o prawie
OBECNOŚĆ OSÓB TRZECICH PRZY WYSŁUCHANIU PRACOWNIKA W SPRAWIE UDZIELENIA KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy przy wysłuchaniu pracownika przed nałożeniem kary porządkowej mogą lub powinny być osoby trzecie?
 
 
Kodeks pracy w art. 109 ustanawia procedurę udzielenia kary porządkowej. Zgodnie z tym przepisem jednym z jej elementów jest wysłuchanie pracownika, przed jego ukaraniem.
 
W świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt: I PKN) językowe i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu "po uprzednim wysłuchaniu" wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie
WYSŁUCHANIE PRACOWNIKA CZY ZAWSZE USTNIE?
date of publication 03-06-2012
Pytanie: W jaki sposób powinno nastąpić wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary?
 
 
W świetle art. 109 Kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Językowe znaczenie pojęcia „wysłuchanie” wskazuje na to, iż czynność ta powinna odbyć się w formie ustnej. Instytucja "wysłuchania pracownika" ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony - umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień
UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ PRZEZ INNĄ OSOBĘ NIŻ PRACODAWCA
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Kto ma stwierdzić podstawy do nałożenia kary porządkowej ? Kto udziela kary porządkowej ?
 
 
Kodeks pracy w art. 108 stanowi, iż kary porządkowe, tj. upomnienia, nagany i pieniężną, może zastosować pracodawca. Istotne jest określenie na gruncie przepisów prawa pracy możliwości przekazania niektórych kompetencji przez pracodawcę innym osobom. Uprawnionymi do stosowania kar porządkowych są wszyscy pracodawcy, to znaczy zarówno osoby fizyczne zatrudniające pracowników, jak i osoby prawne a także jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej należące do
FORMA NAŁOŻENIA KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie:  Czy kara porządkowa musi zostać nałożona na piśmie, czy też może być udzielona ustnie lub za pośrednictwem maila lub faksu?
 
Kodeks pracy w art. 110 stanowi, iż o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując jednocześnie rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Jednocześnie należy poinformować ukaranego o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Po pierwsze należy stwierdzić, że zastosowanie kary porządkowej nie jest oświadczeniem woli pracodawcy w rozumieniu art. 61 Kodeksu cywilnego i w konsekwencji przepisy
UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ PRACOWNICY W CIĄŻY
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownicę w stanie ciąży?
 
 
Pracownice w ciąży są na podstawie przepisów Kodeksu pracy kategorią pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy. Postanowienia dotyczące uprawnień takich osób zawarte są w Dziale ósmym Kodeksu pracy (art. 176 – 1891). Dyspozycja art. 177 K.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKOWI PRZEBYWAJĄCEGO NA ZWOLNIENIU LEKARSKIM
date of publication 03-06-2012
Pytanie:  Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym?
 
 
Aby określić dopuszczalność udzielenia kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym, trzeba stwierdzić czy nie istnieją przepisy ograniczające ukaranie pracownika. W trakcie trwania niezdolności od pracy spowodowanej chorobą zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy  pracę, chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z treści tego przepisu nie wynika, iż nie jest możliwe udzielenie kary porządkowej w tym okresie. Potwierdzają to także postanowienia Kodeksu pracy
UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKOWI PRZEBYWAJĄCEMU NA URLOPIE MACIERZYŃSKIM ALBO WYCHOWAWCZYM
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim albo wychowawczym ?
 
 
Możliwości zastosowania kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym należy odnieść w pierwszej kolejności do przepisów regulujących uprawnienia związane z rodzicielstwem, a w drugiej  do przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników.  W zakresie tej kategorii pracowników ustawodawca przewidział postanowienia ustanawiające szczególną ochronę stosunku pracy.
UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKOWI PRZEBYWAJĄCEMU NA URLOPIE WYPOCZYNKOWYM LUB BEZPŁATNYM
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownika będącego na urlopie wypoczynkowym lub bezpłatnym ?
 
 
Określenie możliwości udzielenia kary porządkowej pracownikowi należy rozpatrzyć w kontekście przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników oraz ustanawiających szczególną ochronę stosunku pracy. W świetle art. 41 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Oznacza to, iż zakaz ustanowiony w tym przepisie, dokonywania określonych czynności wobec pracownika w zakresie stosunku pracy dotyczy jedynie
NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ PO 5 MIESIĄCACH OD POPEŁNIENIA PRZEWINIENIA PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie:  Czy pracodawca może nałożyć na mnie karę porządkową za spóźnianie się do pracy które miało miejsce 5 miesięcy temu? 
 
 
Art. 108 § 1 Kodeksu pracy stanowi, iż za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może udzielić kary upomnienia i nagany.
NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ A NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy nałożenie kary porządkowej narusza moją godność osobistą?
 
 
Nałożenie kary porządkowej przez pracodawcę na podstawie przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 108 – 113 K.p.) ma na celu zdyscyplinowanie podwładnych popełniających określone w tych przepisach przewinienia. Generalnie kary te (upomnienia, nagany) łącznie z karą pieniężna dotykają godności i czci a także postrzegania określonej osoby jako pracownika sumiennie i nienagannie wykonującego obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Istota stwierdzenia, czy w przypadku udzielenia kary
MOŻLIWOŚĆ WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PŁACY Z PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCEJ UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może oprócz nałożenia kary porządkowej obniżyć moje wynagrodzenie w drodze wypowiedzenia zmieniającego?
 
Odpowiedź:
Oprócz udzielenia kary porządkowej pracodawca, co do zasady może dokonać wypowiedzenia warunków płacy, o ile przyczyna uzasadniająca nałożenie kary porządkowej jest na tyle istotna, iż może stanowić podstawę zmiany wynagrodzenia pracownika.
 
Katalog kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy ma charakter zamknięty. W świetle art. 108 K.p., możliwe jest udzielenie następujących kar porządkowych:
  1. kary upomnienia,
  2. kary nagany,
  3. kary pieniężną.
POTRĄCENIE KARY PIENIĘŻNEJ Z MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może potrącić karę pieniężną jeśli zarabiam minimalne wynagrodzenie za pracę?
 
 
Kodeks pracy zawiera w Dziele trzecim Rozdziale drugim przepisy mające na celu ochronę wynagrodzenia za pracę.  Intencją ustawodawcy było zapewnienie pracownikowi uzyskiwanie dochodu także w sytuacjach umożliwiających potrącenie niektórych należności pracodawcy jak i osób trzecich. Przepisem, który wskazuje jakie należności podlegają potrąceniu bez zgody pracownika jest art. 87 K.p., według którego z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu obciążeń publicznoprawnych, tzn. składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczek na podatek dochodowy,
POTRĄCENIE KARY PIENIĘŻNEJ BEZ ZGODY PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może potrącić karę pieniężną bez mojej zgody?
 
Zasady dotyczące możliwości potrącania przez pracodawcę kwot pieniężnych z wynagrodzenia pracownika uregulowane są w Dziele trzecim Rozdziale drugim Kodeksu pracy, dotyczącym ochrony wynagrodzenia za pracę.  Zgodnie z art. 87 § 1 K.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA WOLNE OD POTRĄCEŃ KAR PORZĄDKOWYCH PIENIĘŻNYCH
date of publication 03-06-2012
Pytanie:Z jakich składników wynagrodzenia pracodawca nie może potrącić kary porządkowej pieniężnej?
 
 
Kodeks pracy w art. 108 § 3 stanowi, iż kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Przepis powyższy nie wskazuje o jakie wynagrodzenie chodzi, co oznacza, iż należy mieć na uwadze jego wszystkie składniki o ile
POTRĄCENIE KARY PORZĄDKOWEJ PIENIĘŻNEJ A UPŁYW CZASU
date of publication 03-06-2012
Pytanie: W jakim czasie pracodawca potrąci nałożoną na mnie karę pieniężną?
 
 
W świetle art. 108 § 3 Kodeksu pracy kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Natomiast z przepisu art. 112 § 3 K.p.
MOŻLIWOŚĆ ZMNIEJSZENIA NAŁOŻONEJ NA PRACOWNIKA KARY PIENIĘŻNEJ
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Co zrobić jeśli nałożona kara pieniężna jest za wysoka?
 
 
Zgodnie z dyspozycją art. 108 § 3 Kodeksu pracy wysokość kary pieniężnej jaka może zostać nałożona przez pracodawcę na pracownika jest ściśle określona. Kara ta za jedno przekroczenie obowiązków uzasadniających jej udzielenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, natomiast suma tych kar nie może przewyższyć 10% wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1 - 3 K.p. potrąceń (czyli składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych,  sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych jak i innych 
WPŁYW KARY PORZĄDKOWEJ NA WYNAGRODZENIE PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2012
Pytanie: Czy pracodawca może tytułem kary porządkowej nie wypłacić mi wcale wynagrodzenia?
 
Kodeks pracy w art. 108 § 3 stanowi, iż kara pieniężna udzielona za jedno przewinienie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, natomiast suma tych kar nie może przewyższyć 10% wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1-3 K.p.
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12