Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
ROSZCZENIA DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM BEZ WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia działacza związkowego korzystającego ze szczególnej ochrony stosunku pracy w pierwszej kolejności dają możliwość domagania się przywrócenia do pracy o ile czynność pracodawcy jest niezgodna z prawem lub nieuzasadniona.  Zgodnie z art.56 § 1 Kodeksu pracy  pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzn. z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 K.p.) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jednakże w przypadku działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy na mocy art. 56 § 2 K.p. obwiednie zastosowania znajduje art. 45 § 2 i § 3 K.p. Oznacza, to że w przypadku osób szczególnie chronionych Sąd pracy nie może zmienić roszczenia pracownika z uwagi na niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy, chyba że powodem niemożliwości jest upadłość lub likwidacja pracodawcy (ale tylko upadłość likwidacyjna a nie upadłość z możliwością zawarcia układu – tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 marca 2010 r., sygn. akt: I PZP 2/10). W konsekwencji jeżeli rozwiązanie umowy o pracę czas nieokreślony bez wypowiedzenia zarówno z jego winy w rozumieniu art. 52 K.p. jak i z przyczyn zdrowotnych – niezdolności do pracy na mocy art. 53 K.p. działaczowi związkowemu szczególnie chronionemu będzie z jakiejkolwiek przyczyny niezgodne z prawem (np. pracodawca nie uzyskał zgody organizacji związkowej na takie rozwiązanie umowy o pracę) lub nieuzasadnione (np. przyczyna rozwiązania będzie niekonkretna, pozorna), to Sąd pracy nie może co do zasady zmienić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy. Oczywiście pracownik może sam zdecydować o roszczeniu wobec pracodawcy i może także żądać odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.
Jednakże istnieje możliwość oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 K.p. jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa  (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2006 r., sygn. akt: III PK 12/06, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2008 r., sygn. akt: I PK 198/07). Jednakże tak ocena może nastąpić jedynie wyjątkowo w przypadku szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub przepisów prawa przez taką osobę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia  16 czerwca 1999 r., sygn. akt: I PKN 124/99). Jeżeli pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę działaczowi związkowemu objętemu  szczególną ochroną stosunku pracy i  naruszył przepisy o rozwiązaniu umowy o pracy – brak zgody związku zawodowego na czynność pracodawcy, to ciężar czynu pracownika decyduje o tym, czy roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Taką okoliczność w procesie wymaga wykazanie przez pozwanego pracodawcę. Oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy Sąd pracy dokonuje na podstawie art. 477 1 Kodeksu postępowania cywilnego, który stanowi, żejeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. W takich przypadkach Sąd oddalając roszczenie o przywrócenie do pracy, może orzec w zamian odszkodowanie w granicach wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 K.p.) lub całkowicie oddalić roszczenie na podstawie art. 8 K.p. Ta ocena rodzaju naruszenia obowiązków pracownika skutkująca oddaleniem roszczenia lub zmianą na odszkodowanie odbywa się poprzez pewną dywersyfikację szczególnie nagannych zachowań określonej osoby. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego powoływanie się pracownika na zarzut braku zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy w przypadku spożywania lub wykonywania pracy po użyciu alkoholu jest na tyle naganne, iż nie zasługuje na jakąkolwiek ochronę, co w konsekwencji oznacza oddalenie wszelkich roszczeń takiego pracownika związanych z rozwiązaniem stosunku pracy (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., sygn. akt: II PK 242/04).
Zgodnie z art. 59 K.p. w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Ponadto w przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy przez Sąd pracy należy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. W przypadku uchybienia terminu z innych przyczyn niż niezależnych od pracownika, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika (art. 57 § 4 K.p. w związku z art. 48 § 1 K.p.). 
 
Autor: Grzegorz Trejgel, radca prawny w „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12