Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
PRZEJŚCIE CZĘŚCI ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO PRACODAWCĘ A SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO
date of publication 23-08-2012
Instytucja uregulowana w dyspozycji art. 231 kodeksu pracy tzw. przejście części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę może obejmować każdego pracownika, tak członka związku zawodowego, jak też szczególnie chronionego – znajdującego się na liście chronionych w danym zakładzie pracy. Należy bowiem wskazać, iż w takiej sytuacji – jeśli rzeczywiście dany pracownik (a właściwie jego stanowisko, dział, struktura organizacyjna w której się znajduje) przechodzą do nowego pracodawcy to co do zasady nie ulegają zmianie jego warunki pracy i płacy (wręcz przeciwnie, przepisy zakazują takiej zmiany), tak więc, brak jest po stronie pracodawcy konieczności czy to indywidualnej konsultacji związkowej czy nawet uzyskania zgody związku zawodowego.
 
W praktyce art. 231 to jedna z najsilniejszych broni pracodawcy, bo jeśli następuje rzeczywiście przejście części zakładu pracy np.  wydzielamy cały dział do spółki zależnej, albo outosorcujemy księgowość to nie ma prawnej możliwości (wynikającej z przepisów powszechnie obowiązujących) zablokowania takiej decyzji przez organizacje związkowe i to bez względu, jakiego pracownika to dotyczy. Przepisy powszechnie obowiązujące przewidują tylko informację składaną przez pracodawcę na 30 dni wcześniej i ewentualnie zawarcie porozumienia transferowego, ale nic ponad to. Ewentualnie taka specyficzna ochrona przed 231 musiałaby wnikać ze źródeł zakładowego prawa pracy u dotychczasowego pracodawcy.
 
Jedyną skuteczną metodą obrony dla chronionego związkowca przed przejściem w trybie art. 231 kodeksu pracy jest zakwestionowanie faktu, iż na tym konkretnym stanowisku pracy następuje przejście i że jest ono uzasadnione obiektywnie. Przykładem może być sytuacja, gdy przechodzi cały dział księgowości i dołączono do tego jedno stanowisko z działu personalnego, właśnie tego związkowca. Może to być argumentowane, jako celowe działanie pracodawcy utrudniające  działanie organizacji związkowej. Jeśli powyższe nie ma miejsca to brak jest możliwości skutecznego kwestionowania zaistnienia okoliczności wskazanych w treści art. 23 1 kodeksu pracy. Jeśli natomiast chcemy je kwestionować do od dnia przejścia do nowego pracodawcy związkowiec powinien stawiać się do dyspozycji starego pracodawcy oraz ewentualnie wnieść do sądu pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.
 
Autor: dr Marcin Wojewódka, radca prawny w „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
 
Stan prawny: 23 sierpnia 2012 roku
Podstawa prawna:ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
 
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12