Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
PRACODAWCA KRYTYKUJE. KIEDY KRYTYKA ZMIENIA SIĘ W MOBBING
date of publication 31-12-2013
Podkreślenia wymaga, że co do zasady pracodawcy przysługuje prawo do krytycznej oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Ryzyko gospodarcze działalności zakładu ciąży na barkach pracodawcy, stąd ma on uzasadniony interes w merytorycznej ocenie jakości pracy świadczonej przez swoich pracowników. Nie ulega jednak wątpliwości, iż krytyka wykonywanej pracy ma swoje granice. W niniejszym artykule postaram się omówić granice dopuszczalnej krytyki pracownika, z punktu widzenia przepisów dotyczących mobbingu (art. 943 Kodeksu pracy – K.p.).
 
Zgodnie z art. 943 § 2 K.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
 
Co ważne, o mobbingu będzie można mówić dopiero wówczas, gdy wszystkie przesłanki będą spełnione łącznie–oceniane działania lub zachowania:
- dotyczą pracownika, lub są przeciwko niemu skierowane;
- mają charakter uporczywy;
- polegają na nękaniu lub zastraszaniu;
- wywołują u pracownika obniżoną ocenę przydatności zawodowej;
- powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenia pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Do kwalifikacji danego działania jako mobbingu nie jest przy tym istotne czy działanie takie ma charakter umyślny. Przy spełnieniu pozostałych przesłanek, nawet działanie (zachowanie) nieumyślne będzie mogło być uznane za noszące znamiona mobbingu.
 
Należy także podkreślić, iż ochroną prawną zostało objęte wyłącznie zachowanie, stypizowane w art. 943 K.p. Sama „ciężka” atmosfera w pracy, stres czy konflikty z przełożonymi nie mogą być automatycznie kwalifikowane jako zachowania noszące cechy mobbingu. Być może ze względu na medialność tego terminu, pracownicy mają często trudności w rozgraniczeniu miedzy mobbingiem w sensie prawnym, a subiektywnie poczuciem „mobbingowania” przez pracodawcę w związku z negatywnymi komentarzami  wykonywanej pracy.
 
Instytucja mobbingu nie jest bowiem formą prawną umożliwiającą pracownikowi rekompensatę wszelkich negatywnych aspektów związanych z pracą. Konflikty i sytuacje stresowe są nieodłącznym elementem każdej pracy, ochrona pracownika dotyczy zaś wyłącznie zachowań wyczerpujących znamiona określone w art. 943 K.p.
 
Trudno nie zwrócić uwagi, iż przesłanki wymienione w art. 943 § 2 K.pmają charakter wysoce subiektywny. Jeśli bowiem ocena danego działania (zachowania) jako uporczywego, odnoszącego się do pracownika nie rodzi większych problemów interpretacyjnych, to już wywołanie poczucia obniżenia przydatności zawodowej,  poniżenia czy ośmieszenia pracownika, wiążą się sferą jego uczuć, których istnienia/nieistnienia nie da się, co do zasady definitywnie ustalić w procesie sądowym (albo jest to bardzo utrudnione).
 
W doktrynie i judykaturze przyjmuje się zatem, iż w celu wyeliminowania przypadków roszczeń nadwrażliwych pracownikóww ocenie danego działania należy stosować tzw. „obiektywny wzorzec ofiary rozsądnej”, będący pewną uproszczoną formą rozumowania. Oceniając dane zachowania sąd nie odpowiada na pytanie czy spowodowało ono skutki określone w art. 943 K.p., ale raczej czy dane zachowanie obiektywnie mogło spowodować takie skutki u typowego, rozsądnego pracownika (por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 roku, sygn. akt: III APa 29/12).
 
Odnosząc powyższe rozważania na grunt kwalifikacji krytyki pracodawcy jako mobbingu, należy jeszcze raz podkreślić, iż mobbingiem będzie tylko taka bezprawna krytyka pracodawcy, która spełnia przesłanki art. 943 K.p. Pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez zatrudnionych pracowników. Jest to uprawnienie wynikające z umownego podporządkowania łączącego pracodawcę z pracownikiem. Pracodawca jest uprawniony do kontroli i nadzoru pracy wykonywanej przez pracownika i w tym zakresie może krytycznie odnosić się do wykonywanej pracy. Granice dopuszczalnej krytyki wyznacza m.in. art. 943 K.p. Krytyka pracownika będzie nosiła cechy mobbingu wyłącznie jeśli ma charakter uporczywy, polega na nękaniu lub zastraszaniu oraz wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W szczególności nie będzie więc mobbingiem krytyka dokonana przez pracodawcę w sposób obraźliwy, mający na celu zdyskredytowanie pracownika, jeśli będzie miała charakter tylko jednorazowy. Mobbingiem nie będzie także krytyka, która wywołuje u pracownika obniżone poczucie przydatności zawodowej i poczucie poniżenia, jeśli sąd dojdzie do wniosku, że reakcja taka jest przesadzona, a typowy pracownik powinien z tak wytworzoną presją pracodawcy sobie radzić.
 
Warto zwrócić uwagę na niedawny wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 stycznia 2013 roku (sygn. akt: III APa 29/12)w którym stwierdzono, iż „nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań”. To ważny wyrok wskazujący, iż z punktu widzenia mobbingu treść krytyki jest ważniejsza od jej formy. Należy mieć jednak na uwadze, iż Sąd dokonał powyższych ustaleń na bazie stanu faktycznego istniejącego w rozpatrywanej sprawie i wyrok ten nie powinien być traktowany jako ogólne przyzwolenie na krytykę dokonywaną w sposób wulgarny. Wulgarny sposób wypowiedzi przez pracodawcę może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika i tego tytułu pracownik może wywodzić swoje roszczenia.
 
Autor: Jakub Wiewióra, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.
 
Stan prawny : 31 grudnia 2013 roku
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141)
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12