Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
MOŻLIWOŚĆ ODBYCIA ODPOCZYNKU DOBOWEGO W MIEJSCU WYKONYWANIA PRACY
date of publication 16-05-2013
Otrzymaliśmy od jednej z naszych czytelniczek pytanie, czy w związku z faktem, że jeśli pracę kończy o 20’15 a ostatni pociąg powrotny odjeżdża o 20’06, to czy może na podstawie art. 94 Kodeksu pracy oczekiwać od pracodawcy zgody na spędzenie nocy w miejscu wykonywania pracy do czasu przyjazdu pierwszego porannego pociągu.

Stan faktyczny przedstawiony przez naszego czytelnika jest następujący. Pracownica ma miejsce pracy określone w dwóch miejscowościach, a miejsce pracy, które nie jest jednocześnie miejscowością w której zamieszkuje  jest oddalone od miejsca zamieszkania o 30 km. Problematyczny dla pracownicy jest powrót do domu, gdyż jak wcześniej wskazywałem, zmiana pracownicy kończy się o godzinie 20’15, natomiast ostatni pociąg powrotny odjeżdża o godzinie 20’06, w związku z czym pracownica nie ma możliwości powrotu do domu. Pracownica wielokrotnie składała wnioski i prośby o wyrażenie zgody na spędzenie nocy w miejscu wykonywania pracy. Pracodawca jednak nie zajął żadnego stanowiska odnośnie wniosków pracownicy.

Z przedstawionego stanu faktycznego należy wywnioskować, iż brak jest zgody pracodawcy na przebywanie pracownicy w miejscu pracy po jej zakończeniu, zwłaszcza, że zgodnie z tym na co wskazuje sama pracownica, takie postępowanie byłoby sprzeczne z obowiązującym u pracodawcy Regulaminem pracy. Należy jednak rozważyć możliwość dorozumianej zgody pracodawcy na takie postępowanie pracownicy. Takie stanowisko można wyinterpretować z faktu, iż pracodawca w miejscu wykonywania pracy wstawił tapczan umożliwiający odbycie drzemki/snu. Niezwykle istotne w omawianym stanie jest fakt, czy ów tapczan został przez pracodawcę wstawiony po pytaniach i prośbach pracownicy o możliwość spędzenia nocy w miejscu pracy, czy też znajdował się tam jeszcze przed pierwszymi sygnałami pracownicy. W przypadku pierwszym możliwe jest uznanie, iż pracodawca poprzez wstawienie tapczanu wyraził zgodę na pozostanie pracownicy w miejscu pracy na noc tworząc jej warunki do odpoczynku. Nie mniej jednak, takie stanowisko możliwe jest do obalenia, gdyż pracodawca nie ma obowiązku zapewniać pracownikowi możliwości spędzenia nocy w miejscu pracy tym bardziej, iż wewnętrzne regulacje zabraniają takich praktyk u pracodawcy. Natomiast wstawienie tapczanu może być tłumaczone chęcią podniesienia standardu pracy przez pracodawcę, gdyż miał on umożliwiać odpoczynek w czasie przerwy, a nie jak mogła niesłusznie założyć pracownica odpoczynek nocny.
 
Niestety, nie ma możliwości jednoznacznego ustalenia faktycznego celu wstawienia tapczanu do czasu oficjalnego ogłoszenia pracodawcy w jakim celu został wstawiony. Nie mniej w sytuacji, gdy pracodawca nie wprowadził wyraźnie wyjątku umożliwiającego pracownicy pozostanie w miejscu pracy po godzinach, brak jest podstaw do uznania, iż jego ideą było zapewnienie pracownicy noclegu. Wynik ewentualnego sporu na tym tle jest niezmiernie trudny do przewidzenia. W przypadku, gdy tapczan znajdował się w miejscu pracy jeszcze przed zgłoszeniem potrzeby pozostawania przez pracownicę na noc w miejscu pracy, to jest praktycznie niemożliwe  przyjęcie interpretacji, iż pracodawca zgadza się na pozostawanie pracownicy w miejscu pracy po godzinach.W przypadku, gdy nie przygotuje oficjalnego stanowiska w tej sprawie, to do tego czasu obowiązują zakładowe źródła prawa pracy które zabraniają pozostawania w pracy na noc.

Pracownica jednocześnie pragnąc znaleźć korzystne dla siebie rozwiązanie stara się wyprowadzić z art. 94 KP „Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
3) (skreślony)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.”


Niestety, cytowany przepis w żaden sposób nie zobowiązuje pracodawcy do ustawienia czasu pracy w sposób umożliwiający pracownikowi powrót do domu w dogodnym dla niego terminie. Zgodnie z art. 132 KP pracodawca musi zapewnić pracownikowi możliwość 11 godzinnego dobowego odpoczynku, jednak w rozumieniu art. 132 KP odpoczynkiem jest cały okres po zakończeniu pracy, w tym także okres powrotu do domu z miejsca wykonywania pracy, co w przypadku wielu pracowników może oznaczać nawet kilkugodzinne podróże. Pracodawca może zapewnić pracownikowi środek transportu poprzez np. firmowe busy,  nie mniej zależne jest to wyłącznie od dobrej woli pracodawcy, a pracownik nie posiada roszczenia  pracodawcy o zapewnienie takiego transportu.

Autor: Krzysztof Sosnowski koordynator merytoryczny serwisu www.radapracownikow.pl
Stan Prawny: 16 maja 2013 roku
Podstawa prawna: Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12