Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
knowledge base
PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 15-01-2014
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga od pracodawcy wskazania konkretnych, prawdziwych i rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia, które będą uzasadniały decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Czy w procesie przed sądem pracy pracodawca może powoływać nowe przyczyny uzasadniające jego decyzję?
PRACODAWCA KRYTYKUJE. KIEDY KRYTYKA ZMIENIA SIĘ W MOBBING
date of publication 31-12-2013
Podkreślenia wymaga, że co do zasady pracodawcy przysługuje prawo do krytycznej oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Ryzyko gospodarcze działalności zakładu ciąży na barkach pracodawcy, stąd ma on uzasadniony interes w merytorycznej ocenie jakości pracy świadczonej przez swoich pracowników. Nie ulega jednak wątpliwości, iż krytyka wykonywanej pracy ma swoje granice. W niniejszym artykule postaram się omówić granice dopuszczalnej krytyki pracownika, z punktu widzenia przepisów dotyczących mobbingu (art. 943 Kodeksu pracy – K.p.).
ZWOLNIENIE OD PRACY PRACOWNIKA WYCZYNOWO UPRAWIAJĄCEGO SPORT
date of publication 31-12-2013
Sytuację zwolnienia od pracy wraz z możliwością usprawiedliwiania nieobecności regulują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku.
 
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy sązdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiająstawiennictwo pracownika do pracy i jej świadczenia, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
ROSZCZENIA PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z MOBBINGIEM
date of publication 31-12-2013
Pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu przysługują dwa odrębne roszczenia: roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 Kodeksu pracy – K.p.) oraz odszkodowanie (art. 943 § 4 K.p.). Gdy pracownik ponadto rozwiąże umowę bez zachowania okresu wypowiedzeniaze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (do których należy przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy) przysługuje mu również dodatkowe odszkodowanie odpowiadające wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
PORZUCENIE PRACY
date of publication 31-12-2013
W dzisiejszym stanie prawnym porzucenie pracy nie prowadzi do skutecznego rozwiązania stosunku pracy nie powoduje także jego wygaśnięcia. Stosunek pracy po porzuceniu przez pracownika pracy trwa nadal w związku z czym konieczne jest jego rozwiązanie.
ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ W TRAKCIE ZWOLNIENIA LEKARSKIEGO
date of publication 31-12-2013
Czy przebywając na zwolnieniu lekarskim trwającym od 1 września 2013 roku do 10 grudnia 2013 roku mogę zawrzeć umowę z pracodawcą w trakcie jej trwania np. 16 października 2013 roku i określić, iż dniem rozpoczęcia pracy jest dzień 1 listopada 2013 roku.
ZAKAŻENIE WIRUSEM HIV NIE MOŻE DYSKRYMINOWAĆ PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w wyroku z 3 października 2013 roku uznał, że zwolnienie z pracy ze względu na zarażenie wirusem HIV ma charakter dyskryminujący i narusza prawo do poszanowania życia rodzinnego i prywatnego.
EWIDENCJA CZASU PRACY NA ODCISK PALCA. CZY PRACODAWCA MOŻE PRZETWARZAĆ DANE BIOMETRYCZNE
date of publication 31-12-2013
Łatwość i praktyczna użyteczność stosowania danych biometrycznych pracowników w działalności przedsiębiorstw skłania pracodawców do rozważenia możliwości przetwarzania takich danych np. w celu ewidencjonowania czasu pracy. Czy w świetle obowiązujących przepisów takie rozwiązanie będzie legalne?
CZY PRACOWNIK MOŻE ZATAIĆ SWOJĄ NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ
date of publication 31-12-2013
Co do zasady wprzepisach polskiego prawa brak jestnormy nakazującej pracownikowi ujawnianie pracodawcy informacji o posiadanym stopniu niepełnosprawności. W szczególności obowiązek taki nie wynika z przepisów Kodeksu pracy ani rozporządzeń wydanych na jego podstawie.
CZY PRACODAWCA MA PRAWO ZMIENIAĆ INDYWIDUALNY HARMONOGRAM PRACOWNIKA W TRAKCIE TRWANIA MIESIĄCA LUB W TRAKCIE TRWANIA OKRESU ROZLICZENIOWEGO
date of publication 31-12-2013
Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest przedstawić co najmniej miesięczny rozkład czasu pracy w terminie nie późniejszym niż 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład bez względu na długość obowiązującego u pracodawcy okresu rozliczeniowego. Inne regulacje w tym zakresie mogą przewidywać natomiast wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.
ZAJŚCIE W CIĄŻĘ W OKRESIE WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 31-12-2013
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W trakcie tego okresu kobieta zaszła w ciążę? Czy wypowiedzenie będzie skuteczne?
GRANICE DOPUSZCZALNEJ KRYTYKI PRACODAWCY
date of publication 31-12-2013
Wolność wyrażania swoich poglądów jest podstawową wolnością człowieka gwarantowaną zarówno przez Konstytucję RP, jak i wiążące Polskę konwencje międzynarodowe. Jak każda wolność, także wolność wypowiedzi nie ma charakteru bezwzględnego i w pewnych warunkach podlega ograniczeniom. W niniejszym artykule postaram się przedstawić ograniczania wolności wypowiedzi z punktu widzenia granic dopuszczalnej krytyki w miejscu pracy.
MOLESTOWANIE PRACOWNIKA W ROZUMIENIU KODEKSU PRACY
date of publication 31-12-2013
Molestowanie w rozumieniu Kodeksu pracy (K.p.) to każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a§ 5 ust. 2 K.p.).
CZY PRACODAWCA MOŻE ZMUSIĆ DO PRACY W NADGODZINACH
date of publication 31-12-2013
W związku z nową dostawą towaru pracodawca zobowiązał pracowników do pracy w dodatkowych godzinach. Osobom, które nie chciały się zgodzić pracodawca zagroził sankcjami, w tym wypowiedzeniem umowy. Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych?
CZY DZIAŁALNOŚCIĄ KONKURENCYJNA MOŻE BYĆ DZIAŁALNOŚĆ NA RÓŻNYCH SEGMENTACH RYNKU
date of publication 31-12-2013
Umowy o zakazie działalności konkurencyjnej zawierane z pracownikami są już w zasadzie standardem w działalności przedsiębiorstw. Przepisy regulujące tę kwestię w kodeksie pracy są sformułowane w sposób bardzo ogólny dając stronom duże możliwości w sposobie formułowania zakazu oraz zakresu odpowiedzialności stron. Jednocześnie duża swoboda prowadzi często do dużych wątpliwości interpretacyjnych poszczególnych zapisów zawieranychumów. Między innymi pojawiła się wątpliwość czy za działalność konkurencyjną może być uznana praca w przedsiębiorstwach działającym na różnych segmentach rynku?
BRAK ŚWIADOMOŚCI I SWOBODY OŚWIADCZENIA WOLI. KIEDY PRACOWNIK MOŻE UCHYLIĆ SIĘ OD OŚWIADCZENIA ZŁOŻONEGO PRACODAWCY
date of publication 27-12-2013
W praktyce często zdarza się, że po upływie czasu pracownicy pragną wycofać się z oświadczeń woli złożonych pracodawcy. Dotyczy to najczęściej oświadczeń złożonych w związku z wypowiadaniem umów o pracę lub ich rozwiązywaniem na mocy porozumienia stron. Pracownicy często tłumaczą, że godząc się na propozycje rozwiązania stosunku pracy (względnie składając wypowiedzenie) działali pod wpływem presji, nie mieli pełnej świadomości skutków prawnych swojego zachowania lub że pracodawca wykorzystał ich kiepski stan psychiczny niejako wymuszając złożenie odpowiedniego oświadczenia. Czy w powyższych sytuacjach można mówić o braku świadomości i swobody oświadczenia woli w rozumieniu art. 82 Kodeksu cywilnego (K.c)? Czy pracownik będzie mógł uchylić się od złożonego oświadczenia?
NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z KOBIETĄ W CIĄŻY – UMOWA PRZEDWSTĘPNA
date of publication 20-12-2013
Częstą praktyką rynkową jest zawieranie umów przedwstępnych między kandydatem do pracy a przyszłym pracodawcą, których celem jest zapewnienie nawiązania stosunku pracy na określonych warunkach w przyszłości. Może się zdarzyć, że już po zawarciu umowy przedwstępnej, ale jeszcze przed zawarciem definitywnej umowy o pracę kandydatka do pracy zajdzie w ciąże. Czy taka osoba jest wówczas objęta ochroną przewidzianą przez kodeks pracy? Czy pracodawca może uchylić się od zawarcia umowy o pracę?
WYPADEK NA SIŁOWNI PRACOWNICZEJ W TRAKCIE PRZERWY OD PRACY
date of publication 20-12-2013
Zgodnie z art. 207 § 1 k.p. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2”.  W związku z czym w przypadku zorganizowania siłowni pracowniczej, z której pracownicy będą mogli korzystać dobrowolnie w przerwach od pracy lub też po pracy ewentualne wypadki nie będą miały związku z wykonywaniem pracy ani ze stosunkiem pracy. 
ZWOLNIONEMU, ZANIM ZOSTANIE PRZYWRÓCONY, PRZYSŁUGUJE STATUS BEZROBOTNEGO
date of publication 20-12-2013
Urząd pracy wstecznie nakazał zwrócić zasiłek dla bezrobotnych osobie, która została przywrócona do pracy przez sąd, twierdząc, że przez cały czas pozostawała w zatrudnieniu. Czy mógł tak postąpić?
MONITORING W SZATNI – NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA CZ.2
date of publication 20-12-2013
W sytuacji gdyby w analizowanym stanie faktycznym zgodę na monitoring wyrazili jedynie poszkodowani w wyniku dokonanych kradzieży, a nie wszyscy pracownicy, wówczas wobec tych ostatnich mogłoby dojść do naruszenia ich dóbr osobistych. Zaznaczyć przy tym należy, że zezwolenie na dokonywanie nagrania może być udzielone w dowolnej formie, byleby oświadczenie było jasne i niewątpliwe. Osoba udzielająca zezwolenia musi mieć zatem świadomość, w jaki sposób, w jakich warunkach jej wizerunek zostanie wykorzystany (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 27 listopada 2012 r., sygn. akt I ACa 1089/12).
 
 
MONITORING W SZATNI – NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA CZ.1
date of publication 20-12-2013
W pierwszej kolejności należy ustalić, w jakim zakresie monitoring założony w szafce pracownika będzie rejestrował obraz, w tym obraz innych pracowników korzystających z szatni. Zważywszy na cel, który ma spełnić założony monitoring, tj. uchwycenie sprawcy kradzieży, należy założyć, że rejestrowany będzie obraz całej szatni, w tym wizerunek wszystkich pracowników korzystających z szatni. Należy więc wskazać, że wizerunek osoby fizycznej jest jej dobrem osobistym. W wyroku z 7 października 2009 r., sygn. akt III CSK 39/09, Sąd Najwyższy wskazał, że wizerunek, który został wymieniony w art. 23 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) jako jedno z dóbr osobistych człowieka oznacza podobiznę człowieka, utrwaloną jako portret, fotografię lub w innej postaci. Utrwalanie więc wizerunku pracowników może być traktowane jako działanie naruszające lub zagrażające dobrom osobistym.
 
 
PROCEDURA POWYPADKOWA
date of publication 19-12-2013
Może tak się zdarzyć, że w trakcie wykonywania pracy nastąpi nieszczęśliwy wypadek. Co należy zrobić w zaistniałej sytuacji oraz jakie są obowiązki zakładu pracy oraz procedury zespołu powypadkowego?
 
CZY PRACOWNIK MOŻE ODMÓWIĆ PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH
date of publication 19-12-2013
Często się zdarza, ze praca w godzinach nadliczbowych znacznie utrudnia życie pracownika, który na przykład musi odebrać dzieci z przedszkola. Czy jest możliwe odmówienie pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na zobowiązania poza pracą? Czy pracodawca powinien wcześniej informować pracownika o planowanych nadgodzinach?
 
 
 
CZY ZMIANA HARMONOGRAMU PRACY TO NADGODZINY
date of publication 19-12-2013
Nadgodziny nie są rozumiane jako zmiana harmonogramu pracy pracownika, nadgodziny w rozumieniu art. 151 ust. 1 k.p. „§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.”  stanowią przedłużenie pracy ponad obowiązujący pracownika harmonogram pracy (rozkład czasu pracy).
 
 
SŁUŻBA BHP CZ 5- KWALIFIKACJE NIEZBĘDNE DO WYKONYWANIA ZADAŃ SŁUŻBY BHP
date of publication 19-12-2013
Kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby BHP określa §4 Rozporządzenia o służbie BHP, podając również katalog stanowisk, na jakich można zatrudniać pracowników służby BHP: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Do każdego ze stanowisk został przypisany określony poziom wykształcenia.
 
 
SŁUŻBA BHP CZ 4- PODLEGŁOŚĆ SŁUŻBY BHP W STRUKTURZE ZAKŁADU PRACY
date of publication 19-12-2013
Zgodnie z §1 Rozporządzenia o służbie BHP służba BHP podlega bezpośrednio pracodawcy.
U pracodawcy będącego jednostką organizacyjną służba BHP podlega bezpośrednio osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki jednoznaczny zapis uniemożliwia więc wprowadzenie do przepisów wewnętrznych uregulowań, zgodnie, z którymi następuje podporządkowanie służby BHP osobie niewchodzącej w skład organu zarządzającego, np. dyrektorowi ds. personalnych.
 
 
SŁUŻBA BHP CZ. 3 -STRUKTURA ORGANIZACYJNA SŁUŻBY BHP
date of publication 19-12-2013
Zgodnie z §1 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 27 lipca 2004 r. – zwane Rozporządzeniem o szkoleniach BHP, służbę taką stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe. Struktura po raz kolejny uzależniona jest od liczebności pracowników zatrudnionych u pracodawcy:
- Pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby BHP w niepełnym wymiarze czasu pracy.
- Pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby BHP na każdych 600 pracowników.
 
 
SŁUŻBA BHP CZ. 2 - WYKONYWANIE OBOWIĄZKÓW ZWIĄZANYCH Z BEZPIECZEŃSTWEM I HIGIENĄ PRACY
date of publication 19-12-2013
W celu prawidłowego wykonania obowiązków związanych z higieną i bezpieczeństwem pracy, pracodawca musi zapewnić wypełnianie funkcji służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Służba BHP to wyodrębniona w strukturze zakładu pracy jedno- lub wieloosobowa jednostka organizacyjna, pełniąca funkcje doradcze i kontrolne w stosunku do pracodawcy i bezpośrednio mu podlegająca. Sposób wykonywania zadań służby BHP (czyli m.in. przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad BHP, bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych czy udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy) zależy od liczby zatrudnionych pracowników. Zgodnie z art. 23711 kodeksu pracy sytuacja kształtuje się więc następująco: więcej niż 100 pracowników – pracodawca tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, do 100 pracowników – pracodawca powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
CZY ODSZKODOWANIE Z TYTUŁU NIEUZASADNIONEGO LUB NIEZGODNEGO Z PRAWEM WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ JEST OPODATKOWANE
date of publication 19-12-2013
W pierwszej kolejności należy wskazać, możliwość zwolnienia niektórych dochodów osób fizycznych od obciążeń publicznoprawnych musi wynikać z przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Takie wyłączenie zawiera ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. W świetle art. 21 ust.1 pkt. 3b tej ustawy wolnymi od potrąceń są kwoty odszkodowań otrzymane na podstawie wyroku do wysokości otrzymanej w tym wyroku.
CZY BŁĘDNE WSKAZANIE TERMINU ROZWIĄZANIA UMOWY W WYPOWIEDZENIU UZASADNIA ODWOŁANIE DO SĄDU
date of publication 18-12-2013
Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Zamiast 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazał, iż umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie miesiąca. Czy taka sytuacja uprawnia pracownika do żądania uznania bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia?
ZMIANA NAZWY STANOWISKA PRACY PRACOWNIKA MOŻLIWA RÓWNIEŻ BEZ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO
date of publication 18-12-2013
Pracodawca unowocześniając strukturę firmy podjął decyzję o zamianie nazw niektórych stanowisk pracy. Zakresy obowiązków pozostały bez zmian. Czy takie zamiany mogą zostać wprowadzone w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy czy też z uwagi na zmianę treści umowy o pracę wymagają formy wypowiedzenia zmieniającego? 
MAKSYMALNY CZAS TRWANIA UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
date of publication 18-12-2013
Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę – umowę na czas wykonywania określonej pracy, umowę na czas określony oraz umowę na czas nieokreślony. Każda z tych umów może zostać dodatkowo poprzedzona umową na okres próbny.
 
KARA UMOWNA W UMOWACH Z PRACOWNIKAMI
date of publication 18-12-2013
Kara umowna jest instytucją prawa cywilnego stosowanąw celu dyscyplinowania stron stosunku zobowiązaniowego.Odmiennie od zasad ogólnych Kodeksu cywilnego, obowiązek wypłaty kwoty kary umownej powstajejuż przez samo niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania, niezależnie od istnienia szkody oraz jej wysokości. To zdecydowanie ułatwia dochodzenie roszczeń, gdyż w normalnym trybie odszkodowanie przysługuje, wyłącznie w razie wykazania istnienia szkody, wysokość odszkodowania uzależniona jest zaś od jej wysokości.Należy jednakże pamiętać, iż kara umowna może zabezpieczać wyłącznie prawidłowe wykonywanie zobowiązań o charakterze niepieniężnym.
W JAKICH OKOLICZNOŚCIACH PRACOWNIK MA PRAWO ODMÓWIĆ PODJĘCIA PRACY GDY PRACODAWCA ZMIENIA INDYWIDUALNY HARMONOGRAM CZASU PRACY W TRAKCIE TRWANIA DANEGO MIESIĄCA
date of publication 18-12-2013
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stosowanie się do poleceń przełożonych pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę. Wobec tego, wszelkie ustalenia pracodawcy dotyczące organizacji pracy w danym zakładzie, naruszające przepisy prawa pracy będą uprawniać pracownika do odmowy wykonania poleceń. 
COFNIĘCIE PRZEZ PRACOWNICĘ W CIĄŻY OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
date of publication 18-12-2013
Pracownica podpisała porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Niezwłocznie po tym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Czy w takiej sytuacji istnieje podstawa do cofnięcia wcześniej złożonego oświadczenia woli, a jeżeli tak to w jakim terminie? 
ZMIANA HARMONOGRAMU PRACY A ODMÓWIENIE PODJĘCIA PRACY
date of publication 17-12-2013
W jakich okolicznościach pracownik ma prawo odmówić podjęcia pracy gdy pracodawca zmienia indywidualny harmonogram czasu pracy w trakcie trwania danego miesiąca 
UMOWA NA OKRES PRÓBNY W WYPOWIEDZENIE
date of publication 17-12-2013
Wczoraj skończyła mi się umowa o pracę na okres próbny (3 miesiące) i dopiero wczoraj zostałem poinformowany, że nie przedłużą mi tej umowy. Wydaje mi się, że to trochę za późno, chyba powinni zrobić to na dwa tygodnie wcześniej? Czy w takiej sytuacji nie zostało złamane prawo? Czy przysługuje mi jakieś odszkodowanie od pracodawcy z tego tytułu
ODWOŁANIE CZŁONKA ZARZĄDU ZA DZIAŁANIE NARUSZAJĄCE INTERESY SPÓŁKI
date of publication 17-12-2013
Członek zarządu został odwołany za działania naruszające interesy spółki. Czy za to samo zachowanie może być pociągnięty do odpowiedzialności na gruncie prawa pracy i zostać zwolniony dyscyplinarnie?
 
Kodeks spółek handlowych dopuszcza możliwość odwołania członka zarządu spółki kapitałowej w szczególności z powodu działalności konkurencyjnej prowadzonej bez zgody spółki na rzecz innych spółek czy osób prawnych. 
BRAK DOSTĘPU DO TAJEMNIC PRACODAWCY A UCHYLENIE SIĘ OD SKUTKÓW UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI
date of publication 17-12-2013
Pracodawca i pracownik w momencie nawiązania stosunku pracy zawarli również umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracownik w trakcie zatrudnienia nie miał jednak dostępu do informacji szczególnie istotnych dla pracodawcy, których ujawnienie mogłoby spowodować szkodę. Czy takie okoliczności oznaczają, że pracownik może uchylić się od skutków prawnych zawartej umowy o zakazie konkurencji? 
ZAŁATWIANIE PRZEZ PRACOWNIKA PRYWATNYCH SPRAW W CZASIE PRACY
date of publication 17-12-2013
Dość powszechnym zjawiskiem jest, że pracownicy w czasie w którym powinni świadczyć pracę załatwiają swoje prywatne sprawy. Z jakimi konsekwencjami musi liczyć się pracownik załatwiający w czasie pracy swoje prywatne sprawy? 
ZŁAPANI NA CIĄŻĘ CZ. 1
date of publication 16-12-2013
Pytanie: Co zrobić jeśli zatrudniliśmy kobietę, która jak się okazało jest w ciąży, a wcześniej nas o tym nie informowała? Możemy rozwiązać taką umowę? Czy możemy rozwiązać umowę z kobietą, która wraca po urlopie wychowawczym? 
 
ROZWIĄZANIE ZAWARTEJ UMOWY O PRACĘ PRZED NAWIĄZANIEM STOSUNKU PRACY
date of publication 16-12-2013
Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę przewidującą rozpoczęcie pracy w dość odległym terminie. W tym czasie pracownik otrzymał atrakcyjniejszą propozycję pracy, czy w związku istnieje możliwość rozwiązania już zawartej umowy o pracę, ale przed formalnym rozpoczęciem jej wykonywania? 
WEJŚCIE W ŻYCIE REGULAMINU PRACY
date of publication 11-12-2013
Pytanie: W zeszłym tygodniu w mojej firmie został zmieniony Regulamin pracy zgodnie z nowym brzmieniem Regulaminu utraciliśmy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Czy istnieje jakaś szansa na zachowanie dotychczasowych uprawnień?
CZY MOŻNA ROZWIĄZAĆ KONTRAKT PRZED UPŁYWEM TERMINU, JEŚLI NIE PRZEWIDZIANO W UMOWIE DOPUSZCZALNOŚCI WCZEŚNIEJSZEGO JEJ ROZWIĄZANIA
date of publication 10-12-2013
Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na czas oznaczony przed upływem terminu określonego w umowie, jest zawsze dopuszczalne na mocy porozumienia stron oraz z przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, nawet jeśli w umowie nie przewidziano dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania. Rozwiązywanie takich umów za wypowiedzeniem jest jednak dopuszczalne wyłącznie pod pewnymi warunkami.
 
CZY PRACODAWCA MOŻE WPROWADZIĆ RUCHOME GODZINY ROZPOCZYNANIA DNIÓWKI
date of publication 09-12-2013
Pracodawca jest uprawniony do wprowadzenia w zakładzie pracy ruchomych godzin rozpoczynania pracy. Na takie rozwiązanie pozwala bowiem nowelizacja kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku. Pracodawca nie może jednak wprowadzać ruchomego czasu pracy dowolnie.
ODPRAWA PRZYSŁUGUJE NIE TYLKO PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
date of publication 06-12-2013
Pracodawca zlikwidował stanowisko pracy i postanowił zwolnić pracownika. Czy w takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwało uprawnienie do odprawy tak jak w przypadku zwolnień grupowych?
FIRMA MOŻE SKRÓCIĆ GODZINY PRACY PRZED ŚWIĘTAMI
date of publication 05-12-2013
Pracodawcy coraz częściej tak organizują zadania, aby zatrudnieni mogli bez przeszkód spędzić Wigilię w domu. Prawo pracy im w tym nie przeszkadza. 
ZMIANA NAZWY STANOWISKA PRACY PRACOWNIKA MOŻLIWA RÓWNIEŻ BEZ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO
date of publication 28-11-2013
Pracodawca unowocześniając strukturę firmy podjął decyzję o zamianie nazw niektórych stanowisk pracy. Zakresy obowiązków pozostały bez zmian. Czy takie zamiany mogą zostać wprowadzone w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy czy też z uwagi na zmianę treści umowy o pracę wymagają formy wypowiedzenia zmieniającego? 
DYŻUR PRACOWNIKA W DOMU NIE ZWALNIA Z OBOWIĄZKU STOSOWANIA NORM ODPOCZYNKU
date of publication 27-11-2013
Pracownik pracujący w godzinach 8:00 - 16:00, otrzymał od pracodawcy polecenie pełnienia dyżuru telefonicznego w domu od godziny 18:00 do godziny 23:00. Czy następnego dnia  pracownik musi pojawić się w pracy o godzinie 8.00?   
OBOWIĄZKI KLUBU WOBEC PIŁKARZA W ZAKRESIE BHP
date of publication 19-11-2013
W interesie profesjonalnie prowadzonych klubów piłkarskich jest zapewnienie swoim pracownikom najwyższych standardów bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Dotyczy to w szczególności bezpieczeństwa piłkarzy, których zdrowie jest warunkiem koniecznym sukcesu całego przedsięwzięcia jakim jest klub piłkarski.  
CZY NIEWYKONANIE PRZEZ PRACOWNIKA BADAŃ OKRESOWYCH, POMIMO OBOWIĄZKU ICH WYKONANIA MOŻE STANOWIĆ PRZYCZYNĘ UZASADNIAJĄCĄ ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY ZA WYPOWIEDZENIEM
date of publication 18-11-2013
Zgodnie z dyspozycją art. 100 kodeksu pracy (k.p.), pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę. W zakresie wykonywania swoich obowiązków, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy a także przepisów przeciwpożarowych. Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. pracownik podlega w czasie zatrudnienia podlega okresowym badaniom lekarskim.
 
 
ODSTĘPNE W UMOWIE O PRACĘ
date of publication 15-11-2013
Odstępne jest instytucją prawa cywilnego, która umożliwia stronom stosunku zobowiązaniowego odstąpienie od łączącej ich umowy za zapłatą określonej sumy pieniężnej (art. 396 Kodeksu cywilnego – K.c.). Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie stosunku zobowiązującego będące skuteczne wyłącznie jeśli następuje wraz z zapłatą umówionej sumy odstępnego. Do wykonywania prawa odstępnego strony stosunku muszą zawrzeć  odpowiednie postanowienie umowie wraz z określeniem terminu, w którym strony lub jedna ze stron może z tego uprawnienia skorzystać. To istotne, gdyż brak określenia terminu wykonywania odstępnego powoduje nieważność całej klauzuli. 
WPROWADZENIE ELASTYCZNEGO ROZKŁADU CZASU PRACY
date of publication 14-11-2013
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku w dzisiejszym stanie prawnym może być dopuszczalne rozpoczynanie pracy przez pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej co nie będzie skutkowało wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. 
ZAKAZ KONKURENCJI W CZASIE TRWANIA STOSUNKU PRACY– OGRANICZENIA
date of publication 12-11-2013
Zawieranie w umowach z pracownikami klauzul o zakazie konkurencji, stało się już powszechną praktyką. Pracownicy najczęściej nie mają realnego wpływu na kształt takich umów, a ich swoboda ogranicza się do prostego wyboru między przyjęciem warunków zaproponowanych przez pracodawcę albo rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie może jednak kształtować zakazu konkurencji w sposób dowolny. 
SĄD TO NIE JEDYNA MOŻLIWOŚĆ ZAKWESTIONOWANIA WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 08-11-2013
Wręczenie wypowiedzenia przez pracodawcę jest najbardziej powszechnym sposobem rozwiązywania stosunków pracy. Jednak z uwagi na fakt, że decyzja pracodawcy powoduje utratę pracy, pracownicy najczęściej dążą do zakwestionowania wypowiedzenia. Czy w tym zakresie istnieją inne możliwości oprócz długotrwałego postępowania przed sądem pracy? 
ZAKAZ DYSKRYMINACJI OBOWIĄZUJE JUŻ NA ETAPIE REKRUTACJI PRACOWNIKÓW
date of publication 06-11-2013
Obecnie zjawiskiem powszechnym jest, że  już w ogłoszeniu rekrutacyjnym oprócz ogólnych wymaganiach dotyczących wykształcenia lub stażu pracy poszukiwanego kandydata do pracy, pojawiają się dodatkowe kryteria dotyczące np. płci lub wieku. Czy pracodawca mają prawo decydować o zatrudnieniu bądź nie kandydata w oparciu o takie właśnie cechy? 
PRZEDŁUŻONY OKRES ROZLICZENIOWY A PRAWO DO ZASIŁKU DLA BEZROBOTNYCH
date of publication 05-11-2013
W związku z uprawnieniem pracodawcy do zastosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy, w każdym systemie czasu pracy, wynikającym z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) pracodawcy, którzy w związku z specyfiką branży, ustalą rozkład czasu pracy tak, iż pracownik nie będzie zobowiązany do pracy przez np. 3 miesiące w roku  mogą nieświadomie pozbawić pracowników prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
ODMOWA PRACOWNIKA NA ZBADANIE ALKOMATEM PRZEZ PRACODAWCĘ
date of publication 04-11-2013
Pracodawca wobec jednego z pracowników, który stawił się do pracy miał uzasadnione obawy dotyczące jego trzeźwości, dlatego zaproponował przeprowadzenia badania posiadanym na takie okoliczności alkomatem. Pracownik kategorycznie odmówił. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma inne możliwości sprawdzenia stanu trzeźwości pracownika?
WYKAZ OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA NIE MUSI MIEĆ FORMY PISEMNEJ
date of publication 31-10-2013
Zaznajomienie pracownika z zakresem obowiązków, które będzie wykonywał na swoim stanowisku pracy, jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Istota stosunku pracy polega na świadczeniu określonego w umowie rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Najczęściej w umowie o pracę wskazane zostaje jedynie stanowisko pracy bez konkretyzacji zakresu obowiązków z nim związanych. 
CZY SPORTOWIEC ZRZESZONY W ZWIĄZKU SPORTOWYM MOŻE ROZWIĄZAĆ UMOWĘ O PRACĘ Z KLUBEM NA PODSTAWIE PRZEPISÓW KODEKSU PRACY
date of publication 29-10-2013
Kontrakty o uprawianie sportu zawiera się najczęściej w formie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług) lub też umów o pracę. W niniejszym artykule postaram się omówić sytuację prawną zawodnika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, z punktu widzenia potencjalnej możliwości rozwiązania takiej umowy.
PRZECIĘTNIE 5 - DNIOWY TYDZIEŃ PRACY
date of publication 28-10-2013
Pracodawca od nowego roku planuje wprowadzić 6-dniowe tygodnie pracy. Chce to osiągnąć poprzez sporządzenie rozkładów czasu w ten sposób, że w poszczególne dni wymiar czasu pracy zostanie zmniejszony a brakujące godziny pracy będą wyrabiane w soboty. Czy praca w soboty jest dopuszczalna i czy pracodawca może ustalić 6 - dniowy tydzień pracy?
 
 
NIEPOTWIERDZENIE UMOWY O PRACĘ NA PIŚMIE
date of publication 25-10-2013
Będąc zatrudnionym u mojego ostatniego pracodawcy nie otrzymałem umowy o pracę mimo, iż niebyła to praca na czarno. Czy takie zatrudnienie może być uwzględnione w moim stażu pracy?
 
Przede wszystkim należy zauważyć, iż potwierdzenie co do stron stosunku pracy, rodzaju umowy o pracę oraz jej warunków jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy związanym z zatrudnieniem pracowników (art. 29 § 2 Kodeksu pracy – K.p.).
CZY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK WYSTAWIĆ MI REFERENCJE
date of publication 22-10-2013
Wraz z zakończeniem mojego zatrudnienia chciałbym, by pracodawca wystawił mi list referencyjny. Czy istnieje jakaś podstawa prawna zmuszająca pracodawcę do wystawienia listu referencyjnego?
 
Przepisy prawa pracy nie ustanawiają obowiązku wystawiania referencji pracownikom. Taki stan rzeczy od 1996 roku, kiedy to skreślony został art. 98 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią zakład pracy był obowiązany wydać pracownikowi na jego wniosek opinię o pracy w związku z wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy (dawny art. 98 ust. 1 kodeksu pracy).
CZY PRACODAWCA MA PRAWO PRZEPROWADZAĆ BADANIE PRACOWNIKÓW NA OKOLICZNOŚĆ BYCIA POD WPŁYWEM NARKOTYKÓW
date of publication 18-10-2013
Najczęściej w ramach kontroli pracownika przez pracodawcę przeprowadza się badanie na okoliczność bycia pod wpływem alkoholu. Czy istnieje możliwość,  aby wobec tego samego pracownika przeprowadzić badanie na okoliczność bycia pod wpływem narkotyków? Jak pracownik może się bronić przed takim badaniem? I ostatecznie co grozi pracownikowi, który odmówił poddania się takiemu badaniu? 
 
 
WPROWADZENIE ELASTYCZNEGO ROZKŁADU CZASU PRACY
date of publication 17-10-2013
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku w dzisiejszym stanie prawnym może być dopuszczalne rozpoczynanie pracy przez pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej co nie będzie skutkowało wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. 
CZY DEPRESJA JEST CHOROBĄ ZAWODOWĄ
date of publication 15-10-2013
Depresja  jest coraz częstszym problemem wśród polskich pracowników. Stres, niesatysfakcjonujące wynagrodzenie czy problemy z komunikacją z przełożonymi lub kolegami z pracy mogą prowadzić do okresowych zaburzeń nastroju, a nawet do długotrwałych stanów depresyjnych. Czy jednak w przypadku wystąpienia objawów choroby, depresje można uznać za chorobę zawodową?
ZMIANA CZASU A ROZLICZENIE CZASU PRACY
date of publication 14-10-2013
Już 27 października 2013 roku dojdzie do zmiany czasu z letniego na zimowy. Dla większości ludzi oznacza to, że będą sapać godzinę dłużej, w związku z czym większość społeczeństwa jest zadowolona z nadchodzącej zmiany. Jest jednak grupa pracowników pracujących w nocy którzy to w wyniku zmiany czasu będą zobowiązani pracować godzinę dłużej. Dotyczy to pracowników który wykonują pracę między godz. 2 a 3 w nocy z 26 na 27 października 2013 roku.
CZY PRACODAWCA MOŻE PRZESZUKAĆ PRACOWNIKA
date of publication 10-10-2013
Specyfiką stosunku pracy jest obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z działalnością zakładu pracy. Odnosi się to także do tzw. ryzyka osobowego związanego z zatrudnianiem niekompetentnych lub nieuczciwych pracowników. Z tego też powodu pracodawcy przyznaje się prawo do monitorowania aktywności pracowników w czasie pracy. Powyższe uprawnienie nie ma jednak charakteru bezwzględnego –pracodawca monitorując działania pracowników nie może naruszać praw pracowników, w szczególności zaś naruszać ich dóbr osobistych. 
WYPOWIEDZENIE PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY A BRAK KLAUZULI O MOŻLIWOŚCI WYPOWIEDZENIA
date of publication 09-10-2013
Jestem zatrudniony u swojego pracodawcy na umowę na czas określony na okres 10 miesięcy. Po 3 miesiącach znalazłem korzystniejszą ofertę pracy jednak w umowie nie zawarliśmy klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy o pracę za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Czy mimo braku takiej klauzuli mogę skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę? Pracodawca nie zgadza się na porozumienie stron.
PRACODAWCA MOŻE UNIKNĄĆ ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA MOBBING
date of publication 08-10-2013
Pracownik rozwiązał umowę o pracę jako przyczynę wskazują mobbing a następnie wniósł do sądu pracy powództwo przeciwko pracodawcy żądając zasądzenia z tego tytułu odszkodowania. Czy pracodawca może skutecznie uniknąć odpowiedzialności za działania sprawcy mobbingu? 
COFNIĘCIE PRZEZ PRACOWNICĘ W CIĄŻY OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
date of publication 07-10-2013
Pracownica podpisała porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Niezwłocznie po tym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Czy w takiej sytuacji istnieje podstawa do cofnięcia wcześniej złożonego oświadczenia woli, a jeżeli tak to w jakim terminie? 
OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA INNEJ PRACY DLA PRACOWNIKA Z PRZECIWSKAZANIAMI ZDROWOTNYMI
date of publication 02-10-2013
Czy po stronie pracodawcy istnieje obowiązek zaoferowania pracy pracownikowi, który otrzyma zaświadczenie o zdolności do pracy z przeciwskazaniami np. do pracy w nocy ? Czy brak zaoferowania takiemu pracownikowi pracy stanowi ryzyko dla pracodawcy ?
PRZY JAKICH PRACACH NIE WOLNO ZATRUDNIAĆ KOBIET
date of publication 30-09-2013
Podstawą regulacji w zakazie zatrudniania kobiet stanowi art. 176 kodeksu pracy (k.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz takich prac dokładnie reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wprowadzone przepisy mają charakter bezwzględnie obowiązujących, oznacza to, że we wskazanych przypadkach żaden wyjątek dopuszczający zatrudnianie kobiet w jakiejkolwiek formie nie jest możliwy. 
PRZECIWWSKAZANIE DO PRACY Z UWAGI NA STAN ZDROWIA A MOŻLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY W TRYBIE ART 52 § 1 PKT 3 KODEKSU PRACY
date of publication 27-09-2013
Czy w przypadku, gdy osoba skierowana na okresowe badania lekarskie, dostarczy pracodawcy zaświadczenie o zdolności do pracy, ale z przeciwskazaniami  np. do pracy w nocy, a dział produkcji nie jest w stanie przesunąć tej osoby na inną maszynę, która pracuje na 2 zmiany, gdyż albo te maszyny są już obsadzone przez osoby z takimi przeciwskazaniami lub pracodawca nie posiada możliwości znalezienia dla tej osoby innego stanowiska, na którym mogłaby pracować w naszym zakładzie – jest możliwe rozwiązanie umowy dyspozycją art 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy ? 
WYPOWIEDZENIE W TRAKCIE ZWOLNIENIA LEKARSKIEGO ZŁOŻONE W TRAKCIE WYPOWIEDZEŃ ZMIENIAJĄCYCH
date of publication 24-09-2013
W dobie masowych zwolnień grupowych coraz częściej zdarza się, iż tego rodzaju zwolnieniami zostają objęci pracownicy przebywający na długotrwałych zwolnieniach lekarskich bądź też pracownicy objęci porozumieniem bądź regulaminem zwolnień, którzy jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia zaczynają korzystać ze zwolnienia lekarskiego.
OCHRONA TAJEMNICY PRACODAWCY. CZEGO PRACOWNIK NIE MOŻE UJAWNIAĆ
date of publication 23-09-2013
Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania tajemnic pracodawcy na podstawie różnych przepisów prawa. Zakres obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy zależeć będzie najczęściej od charakterystyki pracodawcy oraz rodzaju świadczonej pracy.
SĄD TO NIE JEDYNA MOŻLIWOŚĆ ZAKWESTIONOWANIA WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 19-09-2013
Wręczenie wypowiedzenia przez pracodawcę jest najbardziej powszechnym sposobem rozwiązywania stosunków pracy. Jednak z uwagi na fakt, że decyzja pracodawcy powoduje utratę pracy, pracownicy najczęściej dążą do zakwestionowania wypowiedzenia. Czy w tym zakresie istnieją inne możliwości oprócz długotrwałego postępowania przed sądem pracy? 
JAK NALEŻY LICZYĆ TERMINY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 18-09-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
ROSZCZENIA PRACODAWCY WYNIKAJĄCE Z NIEUZASADNIONEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 17-09-2013
Zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu pracy (K.p.)pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni, z kolei § 2 powołanego przepisu precyzuje, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. 
BRAK KLAUZULI O MOŻLIWOŚCI WYPOWIEDZENIA W UMOWIE O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
date of publication 12-09-2013
Jednym z przewidzianych przez przepisy Kodeksu pracy (K.p.) rodzajów umów o pracę są umowy na czas określony. Pamiętać należy, że w odniesieniu do takich umów istnieją pewne odrębne zasady dotyczące możliwości rozwiązania ich przed końcem okresu obowiązywania w drodze wypowiedzenia czyli oświadczenia złożonego przez pracodawcę lub pracownika. Regulację w tym zakresie zawiera art. 33 K.p. zgodnie, z którym przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie ulega wątpliwości, że na podstawie powołanego przepisu decyzja o dopuszczalności rozwiązania w tym trybie umowy o pracę na czas określony pozostawiona została stronom stosunku pracy. Można więc również wyprowadzić wniosek, że jeżeli strony stosunku pracy nie zawrą w treści umowy odpowiedniego postanowienia, nie będzie mogła zostać ona wcześniej rozwiązana w trybie wypowiedzenia. 
CZY PRACODAWCA ZAWSZE MOŻE ŻĄDAĆ PRZEDSTAWIENIA PRZEZ KANDYDATA DO PRACY ZAŚWIADCZENIA O NIEKARALNOŚCI
date of publication 05-09-2013
Aktualnie już na wstępnych etapach rekrutacji pracodawcy wymagają podania przez kandydatów do pracy szczegółowych danych osobowych. W niniejszym artykule zostanie wyjaśniona, czy przyszły pracodawca ma prawo żądać ujawnienia wszystkich danych osobowych przez potencjalnego pracownika. 
PRACA „NA CZARNO”
date of publication 20-08-2013
Bardzo popularną formą zatrudnienia jest tak zwana praca „na czarno”, która jest formą nielegalnego zatrudnienia i nie definiują jej przepisy prawa pracy. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje natomiast definicję „nielegalne zatrudnienie” lub „nielegalną inną pracę zarobkową”, art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy przez wskazane pojęcia rozumie:
PRACA A WYSOKA TEMPERATURA
date of publication 14-08-2013
Przepisy prawa pracy nie wprowadzają w sposób jednoznaczny regulacji określających maksymalną dopuszczalną temperaturę w miejscu pracy. Pośrednio o omawianym problemie stanowią następujące przepisy z art. 15 w zw. z art. 94 pkt. 4 Kodeksu Pracy (dalej: KP) oraz §15 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 IX 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej zwany: Rozporządzeniem)zgodnie ze wskazanymi przepisami pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy ( dalej zwane BHP). 
TRZECIA UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
date of publication 05-08-2013
Na dzisiejszym rynku pracy aktualnie dominują tak zwane „umowy terminowe”, w związku z czym istotny w praktyce staje się przepis art. 251 Kodeksu pracy przekształcający z mocy prawa umowę terminową w umowę na czas nieokreślony.  Wskazany przepis  wydaje się być jednym z bardziej rozpopularyzowanych wśród pracowników, niemal każdy słyszał, o tym, że pracodawca nie może stale zatrudniać go na czas określony. 
PRAKTYKI ABSOLWENCKIE
date of publication 02-08-2013
Jednym z najtrudniejszych do spełnienia, przez wchodzących na rynek pracy młodych ludzi, wymagań stawianych przez pracodawców jest posiadanie doświadczenia w pracy.  Jego brak powoduje, że młodzi ludzi pomimo dobrego wykształcenia nie są atrakcyjnymi kandydatami dla pracodawców.  Z tego powodu ustawodawca przewidział możliwość zatrudniania takich młodych osób na praktyki absolwenckie zarówno płatne jak i bezpłatne. Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich, praktykantem może zostać  osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30 roku życia. W przypadku natomiast osób odbywających naukę za granicą konieczne jest posiadanie świadectwa ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum zgodnie z art. 93 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty. Brak natomiast zaostrzenia ograniczającego możliwość podjęcia praktyk w zależności od posiadania polskiego obywatelstwa.
W CZERWCU 2013 ROKU ZAKOŃCZYŁ SIĘ 8-LETNI OKRES NA UZUPEŁNIENIE WYMAGAŃ KWALIFIKACYJNYCH DLA SŁUŻB BHP
date of publication 30-07-2013
Pracownik trudniący się profesją związaną z bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładzie pracy musi liczyć się z faktem, że 30 czerwca 2013 r. upłynął 8-letni okres przeznaczony na podniesienie kwalifikacji przez pracowników służby bhp lub osób wykonujących jej zadania. Powyższe wynika z nowelizacji rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, dokonanej m.in.rozporządzeniem Rady Ministrów z 29 czerwca 2005 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Wykładnia znowelizowanych przepisów prowadzi do wniosków, że niepodniesienie kwalifikacji w określonym terminie może być powodem wypowiedzenia zmieniającego lub nawet wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom służby bhp, a także być przyczyną zakończenia współpracy ze specjalistami, pełniącymi zadania służby. Samo nadejście daty kończącej okres na uzupełnienie kwalifikacji  nie skutkowało rozwiązaniem dotychczasowych umów o pracę lub umów cywilnoprawnych, będących podstawą zatrudnienia. Pracownik musi mieć jednak świadomość, że w razie niepodjęcia wymienionych działań przez samego Pracodawcę, obowiązek ich podjęcia w określonych przypadkach może być wynikiem kontroli dokonanej przez Państwową Inspekcję Pracy.
CZY POBICIE SWOJEGO WSPÓŁPRACOWNIKA MOŻE STANOWIĆ PRZESŁANKĘ DO ZWOLNIENIA
date of publication 29-07-2013
Miejsce pracy to szczególne środowisko życia, w którym często dochodzi do konfliktów pomiędzy pracownikami. Zarzewiem sporów mogą być znaczne różnice w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku, ale także tak błahe rzeczy jak umycie kilku filiżanek po kawie. Czasem zdarza się, iż dochodzi między pracownikami także do stosowania przemocy, nierzadko nawet w godzinach pracy. 
WSTRZYMANIE BIEGU OKRESU WYPOWIEDZENIA
date of publication 26-07-2013
Czy okres wypowiedzenia zainicjowany przez pracownika wstrzymuje swój bieg w wyniku dostarczenia zwolnienia lekarskiego przez pracownika?
 
Pracownik złożył 17 lipca 2013 roku wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony  (2 lata), natomiast 22 lipca 2013 roku dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie na okres od 22 lipca do 3 sierpnia 2013 roku czyli na cały czas trwania okresu wypowiedzenia. Pracodawca jednak zobowiązał pracownika do przepracowania całego okresu wypowiedzenia po ustaniu niezdolności do pracy. Twierdząc, iż cel okresu wypowiedzenia nie został spełniony w związku z brakiem możliwości świadczenia przez pracownika pracy w okresie wypowiedzenia.
TELEPRACA
date of publication 25-07-2013
Praca zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy (k.p.) powinna być wykonywana w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, iż pracownik może wykonywać stale pracę także poza zakładem pracy.Pracownicy którzy wykonują pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną, świadczą tak zwaną telepracę.Pamiętać należy jednak, iż  do uznania wykonywanej pracy za telepracę konieczne jest spełnienie obydwu przesłanek. Oznacza to, iż praca świadczona regularnie poza zakładem pracy lecz bez wykorzystania środków komunikacji elektronicznej nie może zostać uznana za telepracę. Telepracownikiem jest pracownik wykonujący pracę w formie telepracy (na wcześniej wskazanych warunkach) i przekazujący pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
 
 
ZAGROŻENIE INTERESOM FIRMY MOŻE BYĆ CIĘŻKIM NARUSZENIEM OBOWIĄZKÓW
date of publication 24-07-2013
Pracodawca musiał zapłacić za usługę zewnętrzną bezpodstawnie zamówioną przez pracownika. Czy samo doprowadzenie przez zatrudnionego do sytuacji zagrożenia interesów firmy może stanowić przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.)?
OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA OKULARÓW KOREKCYJNYCH
date of publication 23-07-2013
Coraz częściej, w związku z powszechnością używania na co dzień komputerów, skarżymy się na pogorszenie ostrości wzroku, pogłębienie wad i zwiększenie wrażliwości oczu. Najczęściej wskazywaną przyczyną pogorszenia wzroku jest konieczność używania komputera w pracy, co nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom okularów korekcyjnych. Czy jednak wszyscy pracownicy mają prawo do otrzymania refundacji za okulary korekcyjne?
 
FAKTYCZNY WYMIAR 2-TYGODNIOWEGO OKRESU WYPOWIEDZENIA
date of publication 18-07-2013
Pracownik którego obowiązuje 2 - tygodniowy okres wypowiedzenia  chce złożyć wypowiedzenie 17 lipca (środa). Kiedy rzeczywiście dojdzie do rozwiązania umowy o pracę i od kiedy liczy się bieg terminu wypowiedzenia?
 
W praktyce stosowania prawa pracy wypowiadanie umów o pracę, niezależnie czy inicjowane przez pracodawcę czy pracownika, sprawia wiele trudności.  Podstawowym problemem jest ustalenie dnia rozwiązania umowy o pracę, który to musi zostać wyraźnie wskazany w świadectwie pracy. Ma to związek z faktem, iż wiele uprawnień byłego pracownika może być uzależnione odrzeczywistej daty rozwiązania stosunku pracy, w tym także prawo do zarejestrowania się w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotny.
 
 
JAK ZALEGALIZOWAĆ W POLSCE POBYT PRACOWNIKA SPOZA UNII EUROPEJSKIEJ
date of publication 01-07-2013
Pracodawcy, którzy zamierzają zatrudnić pracownika spoza Polski muszą uzyskać w tym celu zezwolenie na pracę. Zezwolenie takie jest wydawane imiennie na rzecz określonej osoby i co ważne uprawnia do wykonywania pracy tylko na konkretnym wskazanym w jego treści stanowisku na rzecz określonego pracodawcy. Pracodawcy jak również sami obcokrajowcy rozpoczynający świadczenie pracy w Polsce muszą jednak pamiętać, że uzyskanie zezwolenia na pracę nie uprawnia automatycznie do pobyty na terytorium Polski. 
PRAWO DO EMERYTURY POMOSTOWEJ DAJE OCHRONĘ PRZEDEMERYTALNĄ
date of publication 17-06-2013
Prawo do emerytury pomostowej daje ochronę przedemerytalną
 
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, który za trzy lata nabędzie prawo do emerytury pomostowej, otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Czy w takim przypadku obejmuje go ochrona przedemerytalna, a dokonane wypowiedzenie jest niezgodne z prawem?
LICZBA DOPUSZCZALNYCH W ROKU NADGODZIN
date of publication 14-06-2013
Pracownicy nie powinni wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, mimo to pracodawca przewidział dwa przypadki w których dopuszczalna jest praca w nadgodzinach:
 
a. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
b. szczególnych potrzeb pracodawcy.
BRAK UPRAWNIENIA DO OTRZYMANIA ZASIŁKU DLA BEZROBOTNYCH
date of publication 06-06-2013
Obowiązujące przepisy przewidują kilka sytuacji, w których mimo formalnego uzyskania statusu bezrobotnego zgodnie z postanowieniami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dana osoba nie będzie uprawniona do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych. Dzieje się tak dlatego, iż postanowienia art. 75 ust. 1 pkt. 4 wskazanej ustawy zawierają katalog sytuacji, w których wyłączona jest możliwość otrzymania przez bezrobotnego zasiłku. Są to to ogólnie rzecz biorąc sytuacje gdzie bezrobotny posiada inne źródło utrzymania albo gdy swoim postępowaniem sprawia, iż świadomie nie podejmuje działalności, która mogłaby dać mu jakiś dochód.
OCHRONA W TRAKCIE USPRAWIELIWIONEJ NIEOBECNOŚCI W PRACY A ZWOLNIENIE W DNIU WOLNYM OD PRACY
date of publication 04-06-2013
W ochronie przed wypowiadaniem stosunku pracy przez pracodawcę niezwykle istotną rolę odgrywa art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, chyba, że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p.„§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
 
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
 
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
 
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
 
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
 
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
 
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
 
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.”
 
 
BADANIE TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA
date of publication 03-06-2013
Pracodawca ma obowiązek nie dopuszczać pracownika do pracy w sytuacji, gdy ten pozostaje pod wpływem alkoholu. Taki obowiązek nakłada na pracownika art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:
 
 „1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
 
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
UMOWĘ Z PREZESEM MOŻNA ROZWIĄZAĆ PO ZATWIERDZENIU SPRAWOZDANIA
date of publication 27-05-2013
Pracodawca planuje zawrzeć z członkiem zarządu umowę na czas określony. Jako termin końcowy jej obowiązywania chciałby wskazać dzień zatwierdzenia sprawozdania finansowego za ostatni rok obrotowy pełnienia funkcji w zarządzie. Czy takie określenie daty końcowej jest zgodne z przepisami?
 
W umowie o pracę na czas określony musi być oznaczony termin jej zakończenia. Może on być określony na wiele sposobów. Można wskazać konkretną datę kalendarzową (np. 31 grudnia 2013 r.) lub ustalić czas trwania umowy (np. na jeden rok od dnia jej zawarcia).
 
OCHRONA W TRAKCIE USPRAWIEDLIWIONEJ NIEOBECNOŚCI W PRACY A ZWOLNIENIE W DNIU WOLNYM OD PRACY
date of publication 24-05-2013
W ochronie przed wypowiadaniem stosunku pracy przez pracodawcę niezwykle istotną rolę odgrywa art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi który przebywa na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, chyba, że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p.
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE A POWIERZENIE INNEJ PRACY
date of publication 17-05-2013
Wypowiedzenie zmieniające
Pracodawca chcąc zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy zobowiązany jest do złożenia takiemu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy, w wyniku którego po upływie okresu wypowiedzenia, jaki przysługuje danemu pracownikowi w razie wypowiedzenia definitywnego (zwolnienia) nie zostanie on zwolniony z pracy, lecz jego dotychczasowe warunki pracy i płacy ulegną zmianie.
MOŻLIWOŚĆ ODBYCIA ODPOCZYNKU DOBOWEGO W MIEJSCU WYKONYWANIA PRACY
date of publication 16-05-2013
Otrzymaliśmy od jednej z naszych czytelniczek pytanie, czy w związku z faktem, że jeśli pracę kończy o 20’15 a ostatni pociąg powrotny odjeżdża o 20’06, to czy może na podstawie art. 94 Kodeksu pracy oczekiwać od pracodawcy zgody na spędzenie nocy w miejscu wykonywania pracy do czasu przyjazdu pierwszego porannego pociągu.
LIKWIDACJA STANOWISKA PRACY MOŻE SIĘ ODBYĆ PO WYPOWIEDZENIU
date of publication 07-05-2013
Pracodawca zamierza zlikwidować etat. Czy zgodne z prawem będzie złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących w sytuacji, gdy stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane dopiero w okresie późniejszym?
UPRAWNIENIA PRACOWNIC W CIĄŻY
date of publication 23-04-2013
Po omówieniu szczególnej ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży, ze szczególnym uwzględnieniem pracownic zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony, należy skupić się na pozostałych uprawnieniach kobiet w ciąży.
UMOWA NA CZAS OKREŚLONY A CIĄŻA
date of publication 22-04-2013
Wątpliwości dotyczące uprawnień pracownicy, zatrudnionej na czas określony, związane z ciążą, niezmiernie często pojawiają się na internetowych forach. W związku z niewątpliwą potrzebą przedstawienia takich uprawnień,wskażę w niniejszym artykule podstawowe prawa, jakie przysługują pracownicom w ciąży, które nie posiadają stałego zatrudnienia (w ramach umowy na czas nieokreślony).
WPŁYW ZAKŁADOWEGO UKŁADU ZBIOROWEGO NA UMOWĘ O PRACĘ
date of publication 16-04-2013
W wielu zakładach pracy tworzone są układy zbiorowe. Nowo powstałe związki zawodowe często dążą do utworzenia układu zbiorowego u swojego pracodawcy, u którego do tej pory związki nie działały, w związku z czym brak jest obowiązującego układu zbiorowego.
Zastanowić się jednak należy, jaki w rzeczywistości wpływ na umowę o pracę ma zawierany między związkami zawodowymi a pracodawcą układ zbiorowy.
ODMOWA PRZYZNANIA ŚWIADCZEŃ Z UBEZPIECZENIA WYPADKOWEGO
date of publication 12-04-2013
Art. 22 ustawy z dnia 30 października 2002 r.o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, przewiduje przypadki w jakich zakład ubezpieczeń społecznych odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego:
1. Zakład odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku:
1) nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku;
2) nie uznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy         w rozumieniu ustawy;
3) gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.
2. Odmowa przyznania świadczeń z powodów, o których mowa w ust. 1, następuje w drodze decyzji Zakładu.
3. Jeżeli w protokole powypadkowym lub karcie wypadku są braki formalne, Zakład niezwłocznie zwraca protokół lub kartę wypadku w celu ich uzupełnienia.”
 
CZY PRACODAWCA MOŻE ŻĄDAĆ UDOSTĘPNIENIA PRZEZ PRACOWNIKA DANYCH DOTYCZĄCYCH NAZWISKA RODOWEGO MATKI, DANYCH Z KRAJOWEGO REJESTRU KARNEGO (KRK)
date of publication 11-04-2013
Omawiając zakres danych, których może żądać pracodawca należy pamiętać, że art. 221 § 1 i 2 Kodeksu pracy (K.p.) różnicują zakres danych osobowych, których może żądać pracodawca od statusu zainteresowanej osoby, tj. czy jest ona jeszcze kandydatem na pracownika – wówczas zastosowanie znajduje art. 2211§ 1 K.p., czy też mowa jest o pracowniku. Odmowa wykonania polecenia podania danych osobowych, których przetwarzanie jest prawem pracodawcy, stanowi odmowę wykonania polecenia przełożonego ze wszystkimi konsekwencjami. Na odpowiedzialność naraża się również sam pracodawca, jeżeli zakres jego żądania przekracza granice prawa.
ŚWIADECTWO PRACY
date of publication 02-04-2013
Jakie błędy może popełnić pracodawca przy sporządzaniu świadectwa pracy?
 
Przy ustaniu stosunku pracy każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić oraz przekazać pracownikowi świadectwo pracy. Treść tego świadectwa winna zawierać oświadczenia wiedzy pracodawcy, co do istotnych okoliczności związanych z zatrudnieniem. Ewentualne błędy w świadectwie podlegają sprostowaniu w ramach procedury ustanowionej przepisami kodeksu pracy.
Sprostowanie świadectwa pracy.
 
Reguły dotyczące sprostowania świadectwa pracy określa art. 97 kodeksu pracy oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
 
Zgodnie z powyższym w sytuacji, gdy pracownik zauważy błędy lub pominięcia w treści świadectwa pracy powinien w terminie 7 dni od jego wydania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie treści świadectwa pracy (art. 97 § 21 kodeksu pracy). Pracodawca powinien w terminie 7 dni od otrzymania takiego wniosku podjąć decyzję i świadectwo pracy sprostować lub też odmówić jego sprostowania (§ 5 ust. 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.). Przy pozytywnym załatwieniu wniosku w tym terminie pracodawca wydaje pracownikowi sprostowane świadectwo pracy. Przy negatywnej decyzji pracodawcy pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa.
 
Na co zwrócić uwagę przy czytaniu własnego świadectwa pracy?
 
Tyle na temat samej procedury prostowania świadectwa pracy. Jak jednak szukać błędów w świadectwie pracy? Jakie błędy podlegają sprostowaniu?
 
Odpowiedzi na te pytania znajdziesz poniżej.

 
OKREŚLANIE WARTOŚCI PRZEDMIOTU SPORU W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY PRZEZ PRACOWNIKÓW
date of publication 25-03-2013
Sposób oznaczania wartości przedmiotu sporu (WPS bądź odpowiednio Wartość przedmiotu Zaskarżenia WPZ )  jest regulowany przez Kodeks Postępowania Cywilnego (KPC). Podstawowa zasada dotycząca WPS znajduje się w art. 19-22 KPC określające podstawową Zasadę dotyczącą WPS art. 19 KPC„§ 1. W sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu. § 2. W innych sprawach majątkowych powód obowiązany jest oznaczyć w pozwie kwotą pieniężną wartość przedmiotu sporu, uwzględniając postanowienia zawarte w artykułach poniższych.”oraz uszczegóławiające tą zasadę w stosunku do zasad ogólnych postępowania procesowego art. 20 KPC „Do wartości przedmiotu sporu nie wlicza się odsetek, pożytków i kosztów, żądanych obok roszczenia głównego.” art. 21 KPC „Jeżeli powód dochodzi pozwem kilku roszczeń, zlicza się ich wartość”. Do zasad ogólnych należy zaliczyć także regulację dotyczące spraw o roszczenia powtarzające się art. 22 KPC „W sprawach o prawo do świadczeń powtarzających się wartość przedmiotu sporu stanowi suma świadczeń za jeden rok, a jeżeli świadczenia trwają krócej niż rok - za cały czas ich trwania.”
WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA Z TYTUŁU BRAKU TERMINOWEGO WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 19-03-2013
Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy (K.p.) pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Obowiązek ten powstaje automatycznie z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, z wyjątkami dotyczącymi umów terminowych przewidzianymi w art. 97 § 11 kodeksu pracy. Termin na wydanie świadectwa pracy przez pracodawcę został przez ustawodawcę w kodeksie pracy określony jako „niezwłoczny”. Takie określenie terminu zostało doprecyzowane w §2 Rozporządzenia w sprawie świadectwa, zgodnie z którym wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej na piśmie w dniu,w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Dopiero jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Należy zaznaczyć, że w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca powinien sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może następnie wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.
 
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 4
date of publication 18-03-2013
Drugą formą przygotowania zawodowego przewidzianego w rozporządzeniu w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania jest przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Jest to forma rzadziej stosowana ze względu na jej charakter, a także przez znacznie krótszy dopuszczalny czas trwania.  Ta forma zatrudnienia młodocianego ma na celu przyuczenie do wykonywania określonej pracy w charakterze przyuczonego robotnika i może dotyczyć wybranych prac, których wykonywanie nie wymaga odbycia nauki zawodu.
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 3
date of publication 15-03-2013
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, jedną z form przygotowania zawodowego jest nauka zawodu (jest to najpowszechniejsza forma przygotowania zawodowego). Nauka zawodu zgodnie z tym rozporządzeniem ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy.
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 2
date of publication 14-03-2013
Szczegółowe regulacje przewidziano także dla rozwiązywania umowy w celu przygotowania zawodowego. W świetle art. 196 Kodeksu pracy (K.p.): „Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
 
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe”.
 
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO cz. 1
date of publication 13-03-2013
Najważniejszą formą zatrudniania młodocianego jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to szczególny rodzaj umowy o pracę, której celem jest umożliwienie zdobycia wiedzy i umiejętności pozwalających na wykonywanie danego zawodu. Dlatego też, umowa ta powinna być zawierana z młodocianymi nieposiadającymi kwalifikacji zawodowych. Proces przygotowania zawodowego może służyć nauce określonego zawodu związanej z uzyskaniem niezbędnych kwalifikacji do jego wykonywania bądź też zmierzać jedynie do przyuczenia do wykonywania określonej pracy. W zależności od celu przygotowania zawodowego umowa o pracę może być realizowana przez naukę zawodu bądź przez przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
POROZUMIENIE W SPRAWIE ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ A BŁĄD
date of publication 12-03-2013
Jedną z metod rozwiązywania stosunku pracy jest zawarcie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą odnośnie rozwiązania łączącego ich stosunku pracy. Ta forma rozwiązywania stosunku pracy należy do metod najmniej konfliktowych i prowadzących do zakończenia stosunku pracy w sposób zadawalający zarówno pracowników jak i pracodawców.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W TRYBIE DYSCYPLINARNYM W OKRESIE WYPOWIEDZENIA
date of publication 25-02-2013
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy tak pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie rozwiązać łączącą ich umowę o pracę za okresem wypowiedzenia. Powinno to być dokonane na piśmie, a jedyna różnica dotycząca stron polega na tym, iż w przypadku oświadczenia składanego przez pracodawcę powinno ono zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Od dnia złożenia takiego oświadczenia woli pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia.
ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ Z OSOBĄ NIEPOSIADAJĄCĄ WIEKU
date of publication 21-02-2013
Warunki umożliwiające zawarcie stosunku pracy z osobą mającą mniej niż 18 lat są określone w art. 190 i 191 Kodeksu pracy lecz co się dzieje w przypadku zawarcia umowy, która nie spełnia określonych w tych przepisie warunków, zwłaszcza, gdy dojdzie do zawarcia umowy o pracę z osobą, którą nie ukończyła 16 roku życia? Problem ten nabiera największego znaczenia w momencie, gdy bezprawnie zatrudniony małoletni ulegnie wypadkowi, bądź też pracodawca nie wywiązuje się z umowy zawartej z tym małoletnim. W innych wypadkach dochodzi do załatwienia sprawy poza prawem i nie dochodzi do ujawnienia bezprawnych praktyk pracodawcy.
 
OKRES TRWANIA UMOWY SZKOLENIOWEJ
date of publication 19-02-2013
Otrzymaliśmy następujące pytanie prawne: Czy lojalka, którą pracownicy w mojej firmie mają obowiązek podpisać z pracodawcą jest zgodna z prawem i czy po odejściu z firmy mamy obowiązek jej spłaty. Okres na jaki zostały przewidziane lojalki określają termin 3 lata zobowiązania do pozostawaniu w zatrudnieniu u pracodawcy po zakończeniu każdego ze szkoleń. Czy w przypadku gdy od szkolenia minęło już np. 1,5 roku to zostaje połowa kwoty do spłaty ?
ROSZCZENIA Z TYTUŁU ZAWARCIA PRZEDWSTĘPNEJ UMOWY O PRACĘ
date of publication 12-02-2013

Pytanie: Czego może domagać się pracownik z tytułu zawarcia przedwstępnej umowy o pracę?

Odpowiedź: Pracownik może, w sytuacjach określonych odpowiednimi przepisami, domagać się odszkodowania lub zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.

CZY, GDY W ŚWIADECTWIE PRACY UMIESZCZONO INFORMACJĘ O WYPŁACIE EKWIWALENTU ZA URLOP WYPOCZYNKOWY, A PRACODAWCA GO NIE WYPŁACIŁ, PRACOWNIK MOŻE SIĘ DOMAGAĆ JEGO ZAPŁATY?
date of publication 07-02-2013
 Należy przede wszystkim wskazać, że pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi  świadectwo pracy pracownikowi w dniu zakończeniem stosunku pracy, najpóźniej w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie pracy muszą znaleźć się określone informacje, przewidziane przez art. 97 § 2 Kodeksu pracy (K.p.), w tym okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania oraz przez Rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy, które wymienia m.in. wymiar czasu pracy pracownika oraz informacje o urlopie wypoczynkowym wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.
ZWOLNIENIE LEKARSKIE A ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
date of publication 05-02-2013
W Internecie natknęliśmy się na następujące pytanie:
„Pracownik był na zwolnieniu 182 dni (zwolnienia od dwóch różnych lekarzy). Ostatnie zwolnienie, które nam przyniósł dawało sumę dni na zwolnieniu 186. Teraz okazał kolejne zwolnienie na kolejne 14 dni. Czy ma do tego prawo? Czy można coś z tym zrobić? Dodam jeszcze, że wypełniane były dokumenty do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne. Sprawa jest naprawdę ciekawa :)"
 
ŻĄDANIE SPROSTOWANIA ŚWIADECTWA PRACY-DYSCYPLINARKA
date of publication 29-01-2013
Czy pracownik może skutecznie żądać sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem?
TRYB WYDANIA PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 23-01-2013
 Pracownicy mogą mieć realny problem z ustaleniem faktycznego trybu wydania im świadectw pracy przez pracodawcę. Ustawodawca ustanowił obowiązek wydania świadectwa niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą, określił także terminy wydawania świadectwa pracy. Nie dookreślił natomiast wyraźnie trybu wydania świadectwa pracy pracownikowi. W art. 97 Kodeksu pracy czytamy:„ § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
E-PAPIEROS W PRACY TEŻ MOŻE BYĆ ZAKAZANY
date of publication 09-01-2013

Rozmowa z dr. Marcinem Wojewódką, radcą prawnym w Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Ostatnio zapanowała moda na e-papierosa. Palacze korzystają chętnie z tej alternatywy we wszystkich miejscach publicznych, także w pracy. Jak wygląda status używania e-papierosa na gruncie prawa pracy? Innymi słowy czy e-papierosy są objęte tymi samymi regulacjami jak tradycyjne wyroby tytoniowe w kontekście używania ich w miejscu pracy?

CZYM JEST NAGRODA W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY?
date of publication 07-01-2013
Kodeks pracy w art. 105 stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.
OBOWIĄZEK WYSTAWIENIA POLECENIA WYJAZDU SŁUŻBOWEGO
date of publication 03-01-2013
W przypadku podróży służbowej dokument polecenia wyjazdu służbowego wystawiany jest jako udokumentowanie odbycia podróży i kosztów z nią związanych, które służy rozliczeniu się z pracownikiem, jak również jest przydatne dla celów dowodowych w kwestiach opodatkowania, składek ZUS itp. Nie jest to jednak obowiązkowe według przepisów powszechnie obowiązującego prawa. W wypadku więc, gdy pracownik wykonuje swoje zadania służbowe w regionie będącym jego miejscem pracy i gdy ustawowo nie przysługuje mu zwrot kosztów podróży, ani też dieta (gdyż nie odbywa podróży służbowej), wystawianie takiego dokumentu jest bezprzedmiotowe.
ROSZCZENIA PRACOWNIKA PRZY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
date of publication 24-12-2012
Pytanie: Jakie uprawnienia ma pracownik w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?
 
Odpowiedź: Jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło niezgodnie z przepisami, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo wypłaty odszkodowania.
 
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia jest możliwe jedynie w sytuacjach przewidzianych przepisami (art. 52 – 53 kodeksu pracy – dalej k.p.). Podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia będzie uprawniało tego drugiego do wystąpienia do sądu pracy z powództwem.
Zakres uprawnień, jakie przysługują pracownikowi w takiej sytuacji określa art. 56 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo też zażądać odszkodowania.
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ ZA POŚREDNICTWEM E-MAILA
date of publication 21-12-2012
Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę przesyłając mu stosowną informację drogą poczty elektronicznej?
 
Obowiązujące przepisy prawa pracy zastrzegają formę pisemną dla złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Powyższa zasada ma zastosowanie tak w przypadku pracodawcy, który zamierza rozstać się z pracownikiem, jak też w odwrotnym przypadku.
 
PROPONOWANE ZMIANY DOTYCZĄCE UELASTYCZNIENIA CZASU PRACY PRZEDSTAWIONE PRZEZ MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ
date of publication 18-12-2012
Informujemy, iż w dniu 14 grudnia 2012 roku Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt zmian do Kodeksu pracy i ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych w zakresie mającym na celu uelastycznienie czasu pracy. Najważniejsze proponowane zamiany dotyczą:
  1. wprowadzenie regulacji prawnych określających możliwość oraz tryb przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy,
  2. zasad stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, w tym trybu wprowadzania takiej organizacji czasu pracy w zakładzie pracy.
 
Okres rozliczeniowy do 12 miesięcy
ZWOLNIENIE Z PRACY NA ROZPRAWĘ W SĄDZIE, ZAINICJOWANĄ PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 14-12-2012
Do wiedzy ogólnej każdego pracownika oraz pracodawcy należy świadomość, posiadania przez pracownika prawa do uzyskania zwolnienia od pracy w dniu na który otrzymał z sądu wezwanie do stawiennictwa się w sądzie w charakterze świadka. Jest to uzasadnione obowiązkiem stawienia się w sądzie każdego kogo sąd wezwie w charakterze świadka, nieusprawiedliwione niestawiennictwo świadka zagrożone jest różnymi sankcjami w zależności od tego w jakim postępowaniu ma wziąć udział. Ponadto takie uprawnienie wynika wyraźnie z § 3 pkt 4) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z RADNYM GMINY
date of publication 05-12-2012
W przypadku pracowników będących jednocześnie Radnymi może pojawić się dość interesujące pytanie.
 
Czy można rozwiązać umowę o pracę, z powodu niewywiązywania się z obowiązków, w sytuacji gdy przyczyną wypowiedziana jest nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych z radnym gminy  bez uzyskania zgody właściwej Rady?
 
W odpowiedzi na powyższe pytanie należy wskazać, iż rada gminy  posiada obowiązek odmowy udzielenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę, gdy rozwiązanie stosunku pracy związane jest z wykonywaniem mandatu, w pozostałych przypadkach Rada może zdecydować wedle swojego uznania,co wynika z art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym.........
W JAKICH SYTUACJACH PRACOWNICY MOGĄ LICZYĆ NA WYPŁATĘ Z FUNDUSZU GWARANTOWANYCH ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH
date of publication 30-11-2012
W dobie kryzysu istnieje coraz większe niebezpieczeństwo, iż pracodawca nie będzie miał środków na wypłatę wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Ustawodawca jednak wyszedł naprzeciw potrzebom społecznym i ustawą z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (dalej ustawa) wprowadził Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) zabezpieczający pracowników przed sytuacją, w której mimo świadczenia pracy nie otrzymają wynagrodzenia z powodu niewypłacalności pracodawcy.
 
Aby pracownik mógł skorzystać z FGŚP konieczne jest zaistnienie kilku formalnych przesłanek umożliwiających wypłatę z funduszu. Jedną z podstawowych przesłanek warunkujących dopuszczalność wypłat z FGŚP jest konieczność uznania pracodawcy za niewypłacalnego.
WYGLĄD PRACOWNIKA NIE MOŻE BYĆ POWODEM ZWOLNIENIA
date of publication 23-11-2012
Otyłość, posiadanie tatuaży, a nawet kolor włosów, czy ubiór nie powinny stanowić podstawy do gorszego traktowania pracowników. Jak uznał Sąd Najwyższy, w niektórych przypadkach wygląd pracownika może być uznany za istotne kryterium dyskryminacji i umożliwiać pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie, jeśli z tego powodu jest np. gorzej wynagradzany niż inne osoby na tych samych stanowiskach lub został zwolniony z pracy (wyrok z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12).
ROSZCZENIA PRACOWNIKA W ZWIĄZKU ZE ŚWIADECTWEM PRACY
date of publication 31-10-2012
Pytanie: Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, w związku z obowiązkiem wydania mu świadectwa pracy?
Odpowiedź: Pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wydanie lub też sprostowanie świadectwa pracy. W określonych sytuacjach zaniedbanie obowiązku przez pracodawcę może stanowić podstawę roszczeń odszkodowawczych pracownika.
OBOWIĄZEK WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 26-10-2012
Obowiązek wydania świadectwa pracy ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego czy jest pracodawcą, który zatrudnia pracowników w ramach swojej działalności gospodarczej czy też na prywatne potrzeby. Świadectwo pracy jest dokumentem niezbędnym każdemu byłemu pracownikowi, niezależnie od tego czy pragnie podjąć kolejne zatrudnienie czy też nie. Dzięki świadectwu pracy pracownik nabywa prawo do urlopu u następnego pracodawcy, a także na podstawie świadectwa pracy ustalane są okresy składkowe do emerytury, co dla pracowników ma nawet większe znaczenie niż możliwość ustalenia właściwego wymiaru urlopu.
 
Obowiązek wydania świadectwa pracy wprowadzony został przez ustawodawcę w art. 97 Kodeksu Pracy (K.p.). Jednak Kodeks Pracy nie jest jedynym aktem prawnym odnoszącym się do obowiązku wydania świadectwa pracy, zasady wydawania świadectwa pracy przez pracodawcę zostały szczegółowo zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
TERMINY WYDAWANIA ŚWIADECTWA PRACY
date of publication 24-10-2012
W przypadku wydawania świadectwa pracy pracownikom istotne znaczenie mają terminy jakie obowiązują pracodawcę przy wydawaniu tego dokumentu. Problem ma istotne znaczenie w przypadku, gdy pracownik zmienia pracę, a nowy pracodawca oczekuje od niego dostarczenia świadectw pracy potwierdzającego okresy zatrudnienia pracownika, natomiast stary pracodawca jeszcze nie wystawił pracownikowi świadectwa pracy za ostatni okres zatrudnienia. W takim wypadku pracownik powinien zdawać sobie sprawę z terminów jakie obowiązują pracodawcę  w tej materii, w celu skutecznego domagania się swoich praw, a w ostateczności także w celu pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za zwłokę.
 
Ustawodawca określa terminy wydania świadectwa pracy pracownikowi w Kodeksie pracy (K.p.) oraz w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (rozporządzenie). Po analizie wskazanych aktów prawnych możemy zauważyć, iż ustawodawca przewidział kilka odmiennych terminów przekazywania świadectwa pracy pracownikowi.
 
OKRESY WYPOWIEDZENIA ORAZ OBLICZANIE TERMINÓW W UMOWACH O PRACĘ
date of publication 22-10-2012
Okres wypowiedzenia jest to czas, z upływem którego ustaje stosunek pracy. Okres wypowiedzenia rozpoczyna się wraz ze złożeniem przez jedną ze stron oświadczenia woli (wypowiedzenia) drugiej stronie zmierzającego do zakończenia łączącego je stosunku. Warto zaznaczyć, że oświadczenie o wypowiedzeniu jest jednostronne, nie wymaga przyjęcia przez drugą stroną ani jej zgody. Dla swojej skuteczności wystarczy więc, że dojdzie ono do adresata, w taki sposób że będzie mógł się z nim zapoznać. Wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie.
PRACODAWCA MUSI OBNIŻYĆ WYMIARU CZASU PRACOWNIKA O KAŻDE ŚWIĘTO WYSTĘPUJĄCE W OKRESIE ROZLICZENIOWYM I PRZYPADAJĄCE W INNYM DNIU NIŻ NIEDZIELA OD DNIA 8 PAŹDZIERNIKA 2012 R.
date of publication 10-10-2012
W wyroku z dnia 2 października 2012 r. Trybunału Konstytucyjnego stwierdził, iż art. 130 § 21 Kodeksu pracy jest niezgodny z Konstytucją RP. Sąd konstytucyjny nie odroczył jednocześnie utraty mocy obowiązującej tego przepisu. Wskazać należy, iż wyrok ten został opublikowany w Dzienniku ustaw z dnia 8 października 2012 r. pod pozycją 1110. To oznacza, iż zgodnie z  art. 190 ust. 3 Konstytucji RP orzeczenie weszło w życie z dniem 8 października 2012 r. Wobec powyższego z tym dniem w sensie normatywnym straciła moc prawną norma art. 130 § 21 Kodeksu pracy.
UMOWY POD STOŁEM
date of publication 09-10-2012
Jeśli potwierdzą się zapowiedzi oskładkowania tzw. umów śmieciowych, efekty zmian uderzą w pracowników najemnych.
 
Prawdą jest, że umowy o dzieło, umowy-zlecenia i różnego rodzaju inne sposoby na tańsze zatrudnienie niż na podstawie umowy o pracę  są dzisiaj często nadużywane. Do takich praktyk często się uciekają pracodawcy, którzy dzięki temu otrzymują daną usługę czy dzieło niższym kosztem.
 
TERMINY PRZEDAWNIENIA ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY
date of publication 08-10-2012
Nim zajmiemy się szczegółowym opisem terminów przedawnienia roszczeń wynikłych ze stosunku pracy, należy najpierw wyjaśnić czym właściwie jest przedawnienie roszczenia, w tym celu musimy sięgnąć do definicji przedawnienia roszczeń zamieszczonej w art. 117 § 2 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z definicją zawartą w tym artykule, po upływie terminu przedawnienia ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia, przy czym zrzeczenie się zarzutu przedawnienia przed upływem terminu jest nieważne. Analogiczny przepis znajduje się w art. 292 Kodeksu pracy „Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.”
BRAK OBOWIĄZKU ODDANIA DNIA WOLNEGO ZA ŚWIĘTO PRZYPADAJĄCE W DNIU WOLNYM OD PRACY, WYNIKAJĄCYM Z GRAFIKU, NIEZGODNE Z KONSTYTUCJĄ RP
date of publication 03-10-2012
W dniu 2 października 2012 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 130 § 21 Kodeksu pracy, który stanowił iż „jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy” - dotyczący zasad ustalania wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 konstytucji (sygn. akt: K 27/11).
 
ZWOLNIENIE PRACOWNIKA PO URLOPIE WYCHOWAWCZYM
date of publication 22-08-2012
Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym w dalszym ciągu pozostaje pracownikiem pracodawcy nawet w przypadku, gdy ten zlikwidował stanowisko pracy, na którym pracownik był zatrudniony przed urlopem wychowawczym. Wielu pracowników w takiej sytuacji nie zdaje sobie sprawy z istoty problemu.   
 
Zgodnie z art. 1864 k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
POGORSZENIE SYTUACJI ŻYCIOWEJ A WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ
date of publication 16-08-2012
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Pracownik – stróż nocny, będąc zobowiązanym do dbania o to, aby po godzinach zamknięcia galerii handlowej nie wpuszczać tam nikogo postronnego, nie dopilnował odpowiedniego zamknięcia drzwi wejściowych do budynku.
 
W nocy jeden z sklepów galerii został okradziony. Sposób dotarcia zamaskowanych rabusiów do sklepu odnotowały kamery telewizji przemysłowej. Pracownik odwołał się od otrzymanego oświadczenia o wypowiedzeniu, wskazując między innymi, że na skutek wypowiedzenia znajdzie się w ciężkiej sytuacji życiowej.
 
Podkreślał, że jest jedynym żywicielem rodziny, a także fakt, że jego sytuacja w razie utraty pracy będzie bardzo trudna. Argumentował, że powyższe okoliczności powinny zostać wzięte pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, gdyż pracodawca decydując się na wypowiedzenie zignorował konsekwencje swojej bezdusznej decyzji, pozbawiając  go pracy.
COFNIĘCIE WYPOWIEDZENIA ZŁOŻONEGO PRZEZ KOBIETĘ W CIĄŻY
date of publication 14-08-2012
Pracownica będąca w ciąży może skutecznie cofnąć swoje oświadczenie woli dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, w tym celu jednak konieczne są do spełnienia pewne warunki.
 
Co do zasady umowa o pracę rozwiązuje się z upływem terminu wypowiedzenia złożonego przez pracownicę. Należy bowiem pamiętać, że w przyjętym na potrzeby artykułu stanie faktycznym to nie pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę, lecz sama pracownica złożyła oświadczenie woli o wypowiedzeniu, z tego powodu należy wspomnieć o wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 października 2007 roku, sygn. akt II PK 24/07, zgodnie z którym ochrona przewidziana w art. 177 § 1 k.p. „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.”Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania określonego tym przepisem trybu. Wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę w okresie ochronnym jest naruszeniem prawa i pracownicy przysługuje roszczenie określone w art. 45 § 1 k.p. (roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy).
PRAWO PRACY NIE CHRONI OSÓB, KTÓRE DONOSZĄ NA PRACODAWCÓW I WSPÓŁPRACOWNIKÓW
date of publication 01-08-2012
W artykule  Tomasza Zalewskiego "Prawo pracy nie chroni osób, które donoszą na pracodawców i współpracowników", który ukazał się 20 lipca 2012 r. w Dzienniku Gazeta Prawna poruszony został temat ochrony prawnej sygnalistów.

W artykule Izabela Zawacka, radca prawny i wspólniczka w kancelarii "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k., wypowiada się m.in. na temat konsekwencji rozpowszechniania niesprawdzonych informacji na temat firmy -Jeżeli nie próbuje on wyjaśnić sprawy w firmie, tylko wychodzi na zewnątrz z nie do końca potwierdzonymi informacjami o nieprawidłowościach, które negatywnie wpłyną na wizerunek firmy, albo poda nieprawdziwe dane szkalujące dobre imię zakładu, to musi się liczyć z reakcją pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę – przestrzega Izabela Zawacka.

 
 
SŁUŻBA BHP CZYLI OBOWIĄZKI PRACODAWCY ODNOŚNIE ZATRUDNIENIA ZGODNIE Z ZASADAMI BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY CZ.1
date of publication 31-07-2012
 
Aby móc zatrudniać pracowników w sposób prawidłowy i zgodny z prawem pracodawca musi spełnić warunki przewidziane przez przepisy regulujące bezpieczeństwo i higienę pracy. Zgodnie z art. 207 kodeksu pracy, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie w tym zakresie pleceń oraz kontrolowanie ich wykonywania, jak również reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu ulepszania istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników.
PONOWNE ZATRUDNIENIE BYŁEGO PRACOWNIKA ZWOLNIONEGO W TRYBIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
date of publication 30-07-2012
Kiedy pracownik, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, może domagać się od pracodawcy ponownego zatrudnienia?
 
Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił taki zamiar pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
 
Zasady dotyczące procedury zwolnień grupowych zostały określone w przepisach ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.
TRUDNO ZMIENIĆ MIEJSCE PRACY ZATRUDNIONEGO TYLKO NA OKRES WAKACJI
date of publication 25-07-2012
Czasem, gdzie popyt w jednym miejscy maleje, przedsiębiorca może zdecydować o tym, aby przenieść, chwilowo, swoją działalność tam gdzie  są klienci. Czy możliwe jest przeniesienie pracownika do pracy w miejscowości innej niż ta określona w umowie o pracę? Jak wygląda sytuacja, w której pracownikowi wraz ze zmianą miejsca pracy zostaje zmieniony także zakres obowiązków?
 
W artykule  Tomasza Zalewskiego " Trudno zmienić miejsce pracy zatrudnionego tylko na okres wakacji", który ukazał się 13 lipca 2012 r w Dzienniku Gazeta Prawna Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.  wypowiadała się na temat podstaw prawnych w sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy przez pracownika.
 
ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ Z KOBIETĄ W CIĄŻY A PRAWO DO ZASIŁKU MACIERZYŃSKIEGO
date of publication 11-07-2012
Zawarcie umowy o pracę na czas określony np. 12 m-cy z kobietą w ciąży będzie stanowiło podstawę do nabycia przez nią prawa do urlopu macierzyńskiego i świadczenia z ubezpieczenia społecznego w postaci zasiłku macierzyńskiego. Jednakże nastąpi to tylko w przypadku, gdy poród będzie miał miejsce w czasie trwania umowy o pracę. Powyższe wynika z dyspozycji art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko.
OKREŚLENIE MIEJSCA ŚWIADCZENIA PRACY A DIETA Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ
date of publication 09-07-2012
Zgodnie z dyspozycją art. 29 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) w treści umowy o pracę powinno zostać określone przez strony tej umowy miejsce wykonywania przez pracownika pracy. Należy podkreślić, iż ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń dla zdefiniowania miejsca wykonywania pracy pod względem geograficznym. Przykładowo może to zostać określone jako miejscowość siedziby pracodawcy, teren powiatu, województwa czy nawet większa część obszaru kraju.  Określenie w treści umowy o pracy miejsca wykonywania pracy ma praktyczne znaczenie nie tylko dla możliwości weryfikacji przez pracodawcę prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika np. terminowego stawiania się w umówionym miejscu pracy, ale także ma znaczenie dla istnienia obowiązku wypłacania przez pracodawcę diet z tytułu podróży służbowej. Co do zasady pracownik świadczący pracę w obszarze geograficznym wskazanym jako miejsce świadczenia przez niego pracy nie będzie przysługiwała dieta z tytułu podróży służbowej.
ROSZCZENIA Z TYTUŁU „DYSCYPLINARKI” W OKRESIE WYPOWIEDZENIA
date of publication 04-07-2012
Czy możliwe jest, aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika w tzw. trybie dyscyplinarnym? Jeśli tak, to z jakimi roszczeniami w takim przypadku może wystąpić pracownik do pracodawcy?
 
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy tak pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie rozwiązać łączącą ich umowę o pracę za okresem wypowiedzenia. Powinno to być dokonane na piśmie, a jedyna różnica dotycząca stron polega na tym, iż w przypadku oświadczenia składanego przez pracodawcę powinno ono zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Od dnia złożenia takiego oświadczenia woli pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia. Należy wskazać, iż obowiązujące przepisy nie zakazują pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czy w tzw. popularnie trybie dyscyplinarnym) także w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę. Pozostaje przy tym bez znaczenia, która ze stron stosunku pracy złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.
COFNIĘCIE OŚWIADCZENIA O WYPOWIEDZENIU UMOWY O PRACĘ
date of publication 03-07-2012
Pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a po trwającym 15 minut spotkaniu zawarł z pracownikiem porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Czy w tym porozumieniu powinno zostać zawarte  oświadczenie pracodawcy o cofnięciu złożonego wypowiedzenia i jakie ono musi spełniać wymagania?
 
Obydwie strony stosunku pracy, to jest tak pracodawca jak i pracownik mogą w każdym czasie i na warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy rozwiązać wiążące je umowy o pracę za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem. Także po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu przez jedną ze stron możliwe jest w każdym czasie, do dnia rozwiązania umowy o pracę, jej rozwiązanie na podstawie porozumienia stron.
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12