Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
knowledge base
ODPRAWA W RAMACH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH A SPŁATA POŻYCZKI W RAMACH ZFŚS
date of publication 20-12-2013
Pracownik został zwolniony z pracy w ramach zwolnień grupowych i dostał od pracodawcy odprawę. Ma do spłaty pożyczkę udzieloną w ramach ZFŚS. Czy reszta pozostająca do zapłaty jest spłacona z tej odprawy?
MOŻNA ZWOLNIĆ DZIAŁACZA ZA RAŻĄCE NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW
date of publication 12-12-2013
Z przewodniczącym związku zawodowego rozwiązano umowę o pracę bez zgody zarządu tej organizacji. Przyczyną było wymuszanie poświadczenia nieprawdy na kartach obecności w zamian za udzielenie ochrony przed zwolnieniem. Czy w tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe?
MOŻNA ZWOLNIĆ DZIAŁACZA ZA RAŻĄCE NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW
date of publication 12-12-2013
Z przewodniczącym związku zawodowego rozwiązano umowę o pracę bez zgody zarządu tej organizacji. Przyczyną było wymuszanie poświadczenia nieprawdy na kartach obecności w zamian za udzielenie ochrony przed zwolnieniem. Czy w tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe?
OCHRONA FINANSÓW ZFŚS PRZED PRACODAWCĄ
date of publication 05-12-2013
Pracodawca po dokonaniu odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych mimo, iż w praktyce nie traci własności środków przelanych na indywidualne konto ZFŚS (najczęściej odrębne subkonto pracodawcy), to traci prawo do swobodnego dysponowania tymi środkami. Utrata swobodnej kontroli nad tymi środkami uzasadnia prawo pracodawcy do uwzględnienia wysokości odpisu podstawowego w kosztach. 
OBOWIĄZEK UTWORZENIA ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH A 1 STYCZNIA
date of publication 20-09-2013
Pracodawcy prywatni zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawyz dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, zobowiązani są do utworzenia Zakładowego Funduszu  Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) w razie, gdy zatrudniają na dzień 1 stycznia 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. 
JAK PRZEKSZTAŁCIĆ PRACOWNICZE KASY ZAPOMOGOWO-POŻYCZKOWE W SPÓŁDZIELCZE KASY OSZCZĘDNOŚCIOWO-KREDYTOWE
date of publication 02-09-2013
Zgodnie z art. 39. Ustawy o związkach zawodowych, w  zakładach pracy mogą być tworzone kasy zapomogowo- pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy oraz emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową.
 
Szczegółowe zasady organizacji i działania kas zapomogowo- pożyczkowych  znajdują się w  rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. 
ZA LOKUM W FIRMIE MOŻNA POBRAĆ OPŁATĘ OD ZWIĄZKOWCÓW
date of publication 13-08-2013
Organizacja związkowa wystąpiła o udostępnienie jej na terenie zakładu lokalu oraz sprzętu potrzebnego do wykonywania działalności związkowej. Czy pracodawca jest zobowiązany spełnić takie żądanie?
 
Mimo dosyć jasnych przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) w tym zakresie wielu pracodawców ma wątpliwości dotyczące zasad, na jakich są obowiązani udostępniać zakładowym organizacjom związkowym swoje pomieszczenia oraz urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania ich działalności w zakładzie pracy.
TRYB USTALENIA REGULAMINU PRACY Z ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 12-07-2013
Tryb ustalania regulaminu pracy, który jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową a także międzyzakładową (przepisy dotyczące uprawnień zakładowej organizacji związkowej wynikające z ustawy o związkach zawodowych stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej na podstawie art. 34 tej ustawy, tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98) zależy od liczby organizacji działających w zakładzie pracy. Oczywiście należy mieć na uwadze jedynie te organizacje, które mają uprawnienia zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej (tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników – art. 251, 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). W przypadku funkcjonowania jednej organizacji związkowej (zakładowej lub międzyzakładowej) w zakładzie pracy, procedurę ustalenia regulaminu pracy reguluje art. 1042 Kodeksu pracy, który stanowi, iż regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. 
DOKONANIE ZMIAN W ZAKŁADOWYM UKŁADZIE ZBIOROWYM PRACY
date of publication 27-06-2013
Strony Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (dalej ZUZP lub Układ) nie są zobowiązane do zachowania zawartego Układu w niezmiennej treści, pamiętać należy jednak, iż dokonanie zmian w ZUZP możliwe jest wyłącznie poprzez przyjęcie Protokołu Dodatkowego przez strony układu. Co dzieje się w sytuacji, gdy jedna ze stron nie zgadza się na zawarcie Protokołu Dodatkowego?
ROSZCZENIE DOTYCZĄCE WYNAGRODZENIA ZA OKRES POZOSTAWANIA BEZ PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO
date of publication 25-06-2013
W przypadku przywrócenia do pracy szczególnie chronionego działacza związkowego Kodeks pracy stanowi, iż takiej osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. W przypadku przywrócenia do pracy w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o prace podstawę do żądania wynagrodzenia za taki okres stanowi art. 47 K.p. w świetle, którego gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ustawy o związkach zawodowych)  wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, a jeśli chodzi o wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to podstawą jest art. 57 § 2 K.p., który zawiera analogiczne stwierdzenie. 
KOMISJE POJEDNAWCZE
date of publication 10-06-2013
Kodeks pracy (k. p.) w art. 243 umożliwia pracownikowi i pracodawcy załatwianie  sporów wynikłych ze stosunku pracy w sposób polubowny. W praktyce jednak większość sporów związanych ze stosunkiem pracy, finał ma w Sądach pracy. Na tego typu formę rozwiązywania sporów ma duży wpływ brak ponoszenia w większości przypadków przez pracowników opłat sądowych. Jest to jednak spowodowane także pozornym brakiem alternatywnych rozwiązań.
ROLA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH PRZY PRZYZNAWANIU ŚWIADCZEŃ Z ZFŚS
date of publication 22-05-2013
Pracodawca przy przyznawaniu świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)  współpracuje ze Związkami Zawodowymi, co wynika z art. 27 ust. 2 z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych(ustawa o zz) . Związki Zawodowe mają prawo każdorazowo uzgadniać z pracodawcą decyzję odnośnie oceny wniosków uprawnionych do otrzymania świadczeń z funduszu.
 
IMIENNE LISTY PRACOWNIKÓW A OBOWIĄZEK ICH UDOSTĘPNIANIA PRACODAWCY
date of publication 20-05-2013
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 roku podjętą w składzie 7 sędziów zostały rozwiane wątpliwości wynikające z rozbieżnego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczące możliwości domagania się przez pracodawcę od związku zawodowego informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jego obrony. Zgodnie z treścią tej uchwały:
 
„Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.).”

 
PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO PRACODAWCĘ A NIEPOINFORMOWANIE ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ O TYM FAKCIE
date of publication 10-05-2013
W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 K.p., gdy u pracodawcy działają Związki Zawodowe, zarówno „Stary” jak i „Nowy” pracodawca ma obowiązek współdziałać ze Związkami Zawodowymi, co zgodnie z art. 261 ustawy o związkach zawodowych przybiera następującą  formę.
SPÓŁDZIELCZE KASY OSZCZĘDNOŚCIOWO - KREDYTOWE
date of publication 25-04-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w zakładach pracy mogą być zakładane kasy zapomogowo-pożyczkowe. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych nad kasami zapomogowo-pożyczkowymi nadzór prowadzą Związki zawodowe.
Ustawa jednak, nie określa żadnych szczegółowych zasad dotyczących sposobu zakładania ani funkcjonowania omawianych kas, odsyła natomiast do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. Wskazane rozporządzenie omawia nie tylko instytucję kas zapomogowo-pożyczkowych („PKZP”), lecz także spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych („SKOK”).
 
KASY ZAPOMOGOWO - POŻYCZKOWE
date of publication 24-04-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w zakładach pracy mogą być zakładane kasy zapomogowo-pożyczkowe. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych nad kasami zapomogowo-pożyczkowymi nadzór prowadzą Związki zawodowe.
 
Ustawa jednak, nie określa żadnych szczegółowych zasad dotyczących sposobu zakładania ani funkcjonowania omawianych kas, odsyła natomiast do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. Wskazane rozporządzenie omawia nie tylko instytucję kas zapomogowo-pożyczkowych („PKZP”), lecz także spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych („SKOK”).
 
RODZAJE SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY
date of publication 26-03-2013
Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym, kobietom w ciąży czy pracownikom korzystającym z urlopu wychowawczego. Specjalną ochroną zatrudnienia objęci są również członkowie związków zawodowych. Zakres ochrony przysługującej członkom związków zawodowych określa ustawa z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. W art. 3 przedmiotowej ustawy znajdują się ogólne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy osób wykonujących funkcje związkowe. Wynika z niego, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej.
DOPUSZCZALNOŚĆ ZGŁOSZENIA ROSZCZENIA O WYNAGRODZENIE ZA OKRES POZOSTAWANIA BEZ PRACY W POSTĘPOWANIU WSZCZĘTYM NA SKUTEK ODWOŁANIA SIĘ PRACOWNIKA SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO OD OŚWIADCZENIA WOLI PRACODAWCY O WYPOWIEDZENIU LUB ROZWIĄZANIU STOSUNKU PRACY
date of publication 22-03-2013
Roszczenie pracownika o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy
 
Przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi możliwość zgłoszenia w postępowaniu wywołanym odwołaniem do sądu pracy od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia roszczenia o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy.  Wysokość wynagrodzenia, jakiego może domagać się pracownik, zależy m.in. od tego, czy podlegał on szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy.
 
JUŻ 250 WZORÓW PISM
date of publication 20-03-2013
Już 250 wzorów pism znajduje się w Bazie Pism, która stanowi przydatny zbiór wzorów pism z zakresu indywidualnego jak również zbiorowego prawa prac, które są wykorzystywane przez związki zawodowe, rady pracowników ale także przez pracowików indywidualnych. Wzory szczególnie są przydatne w nagłych sytuacjach, gdy nie pracownik lub związkowiec nie ma możliwości skorzystania z pomocy prawnika. Nagłe przypadki to nie jedyna potrzeba korzystania z pism prawnych.
 
 
OBOWIĄZEK REJESTRACYJNY
date of publication 07-03-2013
W celu skutecznego powołania Związku Zawodowego nie  wystarczy spełnienie warunków ilościowych, to znaczy zebranie  grupy 10 uprawnionych osób do tworzenia Związku Zawodowego (pracowników) którzy podejmą uchwałę o utworzeniu nowego związku zawodowego. Niewystarczające jest także wybranie spośród członków założycieli komitetu założycielskiego, który przygotuje Statut Związku.
SKUTKI OBJĘCIA OCHRONĄ STOSUNKU PRACY CZŁONKA ZARZĄDU ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ W OKRESIE WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
date of publication 05-03-2013
Pracownik w okresie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę, którego nie kwestionował, został wybrany do zarządu organizacji związkowej i objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Czy w takim przypadku pracodawca ma obowiązek cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę?
KREATOR PISM - PISMA PRAWNE BEZ WYCHODZENIA Z DOMU
date of publication 26-02-2013
Przygotowanie profesjonalnego pisma z zakresu prawa pracy bez wychodzenia z domu? To możliwe dzięki kreatorowi pism online – praktycznemu i innowacyjnemu narzędziu, które pozwala na stworzenie odpowiedniego dokumentu bez konieczności konsultacji z prawnikiem.
 
W relacjach z pracodawcą często pojawiają się sytuacje wymagające szybkiego przygotowania dokumentu z zakresu prawa pracy. Szczególnie istotne jest to w przypadku nagłych zdarzeń prawnych, jak np. wypowiedzenie umowy o pracę. Stworzenie odpowiedniego pisma zazwyczaj związane jest jednak z wysokimi kosztami oraz z koniecznością wizyty u prawnika. W takich sytuacjach, pomocnym rozwiązaniem jest kreator pism online. To innowacyjne narzędzie umożliwia szybkie stworzenie w pełni profesjonalnych dokumentów, przydatnych zarówno w sporach zbiorowych z pracodawcą, jak i w sytuacjachindywidualnych. Z kreatora mogą korzystać związki zawodowe, rady pracowników, a także wszystkie osoby, które chcą szybko i tanio przygotować określone pismo.
ZWIĄZKOWY PRAWNIK JUŻ NIE JEST SAM
date of publication 31-01-2013
Pracownik w firmie nie jest pozostawiony sam sobie, są liczne organizacje do których może zwrócić się o pomoc. Związki zawodowe, rady pracowników oraz inne organizacje społeczne to organy, których zadaniem jest ochrona praw pracowników, pomoc przy uzyskaniu informacji od pracodawcy czy w konsultacjach z pracodawcą.  Z kolei związki zawodowe czy rady pracowników szukają pomocy w zakresie prawa pracy u swoich prawników, którzy pomagają m.in. przy pisaniu pozwów, odwołań od kar czy chronią pracowników przed zwolnieniami. A gdzie mogą szukać pomocy prawnicy związkowi?
 
Mnogość orzecznictw w sprawach prawa pracy, różne interpretacje przepisów oraz często ich niedoprecyzowanie znacznie utrudniają pracę prawnika związkowego, który często jest ostatnią deską ratunku dla pracowników zrzeszonych w związku zawodowym. Wiele przepisów prawa pracy, w szczególności z zakresu działania związku zawodowego może budzić wątpliwości także u prawnika, który działa w związku zawodowym. 
 
 
UDOSTĘPNIENIE POMIESZCZENIA NA DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 21-01-2013
Zgodnie z art. 33 ust.  1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Z przepisu tego wynika, iż pracodawca ma obowiązek zapewnić organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne, które są niezbędne do wykonywania funkcji związku zawodowego w zakładzie pracy. Wykonanie tego obowiązku powinno nastąpić w umowie. Z uwagi na to, iż przepis nie precyzuje formy umowy, należy przyjąć,że będzie to umowa cywilnoprawna nazwana (np. najmu lub użyczenia lokalu oraz innych urządzeń).
NOWE WZORY PISM W DZIALE ZWIĄZKI ZAWODOWE
date of publication 16-01-2013

Zamieszczane dzisiaj wzory pism zostały specjalnie przygotowane dla związków zawodowych i będą przydatne w ich codziennej pracy i działalności. Wśród zamieszczonych wzorów są :

WZÓR ZAWIADOMIENIA ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ O USTANIU OKOLICZNOŚCI UZASADNIAJĄCEJ UDZIELENIE ZWOLNIENIA Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY, przydatny podczas sytuacji, w której przestaje istnieć przyczyna dla której pracownikowi zostało udzielone zwolnienie z pracy.  Zawarta jest  informacja o sposobie wypełnienia i złożenia pisma do pracodawcy.

W JAKICH SYTUACJACH PRACOWNICY MOGĄ LICZYĆ NA WYPŁATĘ Z FUNDUSZU GWARANTOWANYCH ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH
date of publication 13-12-2012
W dobie kryzysu istnieje coraz większe niebezpieczeństwo, iż pracodawca nie będzie miał środków na wypłatę wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Ustawodawca jednak wyszedł naprzeciw potrzebom społecznym i ustawą z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (dalej ustawa) wprowadził Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) zabezpieczający pracowników przed sytuacją, w której mimo świadczenia pracy nie otrzymają wynagrodzenia z powodu niewypłacalności pracodawcy.
FINANSOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
date of publication 11-12-2012
Przede wszystkim należy wskazać, iż Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych  (ZFŚS) tworzy się głównie z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Wysokość odpisu podstawowego pracodawca odprowadza na wyodrębnione konto ZFŚS w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, na jednego pracownika.
LIKWIDACJA ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
date of publication 07-12-2012
W dobie kryzysu coraz więcej pracodawców poszukuje oszczędności w walce z kosztami prowadzenia działalności, coraz częstszymi ofiarami cięć budżetowych padają Zakładowe Fundusze Świadczeń Socjalnych. Nie wzbudza żadnych wątpliwości fakt, iż pracodawca ma prawo zrezygnować przy spełnieniu pewnych warunków z tworzenia ZFŚS, co bezpośrednio wynika z art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej ustawa o ZFŚS).  Ta sytuacja nie dotyczy jednak jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, które tworzą fundusz świadczeń socjalnych, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników i mają obowiązek dokonywać odpisów wynikających z ustawy o ZFŚS i nie mogą dokonać likwidacji funduszu świadczeń socjalnych.
WYNAGRODZENIE SPOŁECZNEGO INSPEKTORA PRACY
date of publication 26-11-2012
Wydawać by się mogło, iż z samej nazwy instytucji społecznego inspektora pracy wynika fakt, iż funkcja ta powinna być pełniona nieodpłatnie. Jednakże praktyka, a także obowiązujące w tym zakresie przepisy pokazują, iż wcale tak nie jest. A pełnienie tej funkcji może być całkiem intratnym zajęciem.
 
Przypomnijmy, iż kwestie powoływania oraz funkcjonowania społecznej inspekcji pracy regulują postanowienia ustawy z dnia  24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy.......
KONIEC IMIENNYCH LIST PRACOWNIKÓW KORZYSTAJĄCYCH Z OBRONY ZWIĄZKU ZAWODOWEGO LUB BĘDĄCYCH JEGO CZŁONKIEM ?
date of publication 22-11-2012
 
(...)
W dniu 21 listopada 2012 r. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów rozwiał ostatecznie wątpliwości wynikające z rozbieżnego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczące możliwości domagania się przez pracodawcę od związku zawodowego informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jego obrony. Zgodnie z treścią wskazanej uchwały: „Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.; art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt. 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.).”
SPOŁECZNA INSPEKCJA PRACY U PRACODAWCY, U KTÓREGO NIE DZIAŁAJĄ ZWIĄZKI ZAWODOWE
date of publication 04-10-2012
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, społeczna inspekcja pracy może powstać wyłącznie u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa. Przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy nie przewidują bowiem innego trybu powoływania społecznej inspekcji pracy niż przez wybór dokonany przez pracowników, ale tylko spośród członków związku zawodowego. Należy bowiem wskazać, iż zgodnie z dyspozycją art.  5 ust. 1 i 2 powołanej ustawy społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu, chyba że zakładowe organizacje związkowe postanowią, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu nie będący członkiem związku zawodowego.  Ponadto mimo, ze dyspozycja art. 6 ust. 1 stanowi, iż społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy, to zgodnie z ust. 6 tego przepisu wybory społecznych inspektorów pracy przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe na podstawie uchwalonych przez siebie regulaminów wyborów.
 
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZAMIAREM ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU) NIEOBJĘTEGO SZCZEGÓLNĄ OCHRONĄ STOSUNKU PRACY
date of publication 01-10-2012
Przepisy Kodeksu pracy zawierają postanowienia nakładające na pracodawcę określone obowiązki wobec członków istniejącej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Istotnym jest to, iż w sytuacji pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa
ROSZCZENIA DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO ZWIĄZANE Z WYPOWIEDZENIEM STOSUNKU PRACY
date of publication 12-09-2012
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy w przypadku niezgodności z prawem lub brakiem uzasadnienia takiej czynności mają na celu zapewnienie w pierwszej kolejności powrót takiego pracownika do pracy. W świetle art. 45 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 K.p.). Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 K.p.).
ODMOWA PRZEDSTAWIENIA IMIENNEJ LISTY PRACOWNIKÓW NIE ZAWSZE ZWALNIA PRACODAWCĘ OD OBOWIĄZKU KONSULTACJI W TRYBIE ART. 38 KODEKSU PRACY
date of publication 10-09-2012
Domaganie się przez pracodawcę imiennej listy członków związku zawodowego oraz osób korzystających z jego obrony, bez istnienia i wskazania zamiaru pracodawcy dokonania określonych czynności z zakresu prawa pracy objętych obowiązkiem współdziałania z organizacją związkową, jest nieskuteczne i nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy (w tym obowiązku dokonania konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy)
KONSULTACJA REGULAMINÓW WYNAGRADZANIA, NAGRÓD I PREMIOWANIA Z ZAKŁADOWĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 28-08-2012
Pytanie:     Czy pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody organizacji zakładowej (międzyzakładowej) na wprowadzenie lub zmianę regulaminu wynagradzania lub nagród i premiowania?
 
Odpowiedź:
Tak pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść regulaminu wynagradzania, nagród i premiowania z organizacją zakładową. W przypadku kilku organizacji jedynie przedstawione wspólne negatywne stanowisko wyrażone w terminie 30 dni od wystąpienia pracodawcy, co do postanowień tych regulaminów uniemożliwia pracodawcy ich wprowadzenie.
CZY ZWIĄZEK ZAWODOWY MA OBOWIĄZEK WYKAZANIA PRZED PRACODAWCĄ PODSTAWY OBJĘCIA OCHRONĄ SZCZEGÓLNĄ SWOICH CZŁONKÓW?
date of publication 27-08-2012
Artykuł 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy o związkach zawodowych ustanawia szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy dla dwóch kategorii działaczy - imiennie wskazani
w uchwale zarządu jego członkowie oraz inni pracownicy będący członkami danego związku zawodowego, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Członkowstwo w zarządzie organizacji związkowej zazwyczaj nie budzi wątpliwości w zakresie objęcia szczególną ochroną. Inaczej sytuacja wygląda w odniesieniu do drugiej grupy chronionych działaczy związkowych.    
PRZEJŚCIE CZĘŚCI ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO PRACODAWCĘ A SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO
date of publication 23-08-2012
Instytucja uregulowana w dyspozycji art. 231 kodeksu pracy tzw. przejście części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę może obejmować każdego pracownika, tak członka związku zawodowego, jak też szczególnie chronionego – znajdującego się na liście chronionych w danym zakładzie pracy. Należy bowiem wskazać, iż w takiej sytuacji – jeśli rzeczywiście dany pracownik (a właściwie jego stanowisko, dział, struktura organizacyjna w której się znajduje) przechodzą do nowego pracodawcy to co do zasady nie ulegają zmianie jego warunki pracy i płacy (wręcz przeciwnie, przepisy zakazują takiej zmiany), tak więc, brak jest po stronie pracodawcy konieczności czy to indywidualnej konsultacji związkowej czy nawet uzyskania zgody związku zawodowego.
 
 
GŁOSOWANIE PRZY UŻYCIU WIADOMOŚCI E-MAIL W WYBORACH DO EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ
date of publication 20-07-2012
Europejska Rada Zakładowa stanowi pracowniczy organ przedstawicielski, dzięki któremu pracownicy mają możliwość uczestniczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Powoływana jest w podmiotach gospodarczych funkcjonujących na terenie Unii Europejskiej, które zatrudniają minimum 1000 pracowników, przy czym co najmniej po 150 w minimum dwóch państwach członkowskich.
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE DLA PRZEWODNICZĄCEGO ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
date of publication 18-06-2012
Obowiązujące przepisy zakazują pracodawcy złożenia pracownikowi wskazanemu przez zakładową (międzyzakładową) organizację związkową jako podlegającemu szczególnej ochronie stosunku pracy oświadczenia o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Powyższe możliwe jest jedynie za zgodą wyrażoną przez kompetentną władzę związkową. Zakaz dotyczy tak rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak też rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy czy też bez winy pracownika. Natomiast przepisy nie zakazują rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron, jak też rozwiązania umowy, czy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, jeśli powyższe rozwiązanie dokonywane jest przez szczególnie chronionego pracownika.
REPREZENTACJA NIEZRZESZONEGO PRACOWNIKA PRZEZ ZWIĄZEK
date of publication 14-06-2012
Obowiązujące przepisy dają możliwość uzyskania swoistej ochrony związkowej przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę nawet w przypadku pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych.
 
Jednakże dla uzyskania takiej ochrony niezbędne jest w praktyce spełnienie kilku przesłanek.
 
Samo zgłoszenie przez pracownika takiej woli poddania się ochronie, nie wystarczy. 
REPREZENTATYWNOŚĆ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ NA SZCZEBLU KRAJOWYM
date of publication 14-06-2012
W państwach demokratycznych opartych na zasadach gospodarki rynkowej w sferze stosunków gospodarczych przy istniejącej wielości związków zawodowych mogących reprezentować pracowników, istnieje problem, która z organizacji ma prawo reprezentować pracowników wobec pracodawcy.
 
Zgodnie z art. 7 ustawy o związkach zawodowych. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.
 
Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.  
REPREZENTATYWNOŚĆ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ NA SZCZEBLU PONADZAKŁADOWYM
date of publication 14-06-2012
Kodeks pracy zawiera postanowienia określające instytucję reprezentatywności organizacji związkowej w zakresie ustalania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy.
 
Regulacje te mają na celu ustalenie, które z wielu organizacji związkowych mają prawo reprezentowania ogół pracowników w zakresie ich zbiorowych interesów w stosunkach z pracodawcami na szczeblu ponadzakładowym.
 
W sferze dotyczącej możliwości zawarcia ponadzakładowego układu pracy zgodnie z art. 24116§ 5 Kodeksu pracy układ taki zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24117 K.p., uczestniczące w rokowaniach. Oznacza to, iż decydujący wpływ na kształt i akceptację  układu ponadzakładowego mają organizacje reprezentatywne, ponieważ nawet w przypadku braku zgody innych związków zawodowych zgodnie ze wskazanym powyżej przepisem jest możliwe zawarcie takiego porozumienia zbiorowego jedynie z organizacjami reprezentatywnymi.  
REPREZENTATYWNOŚĆ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ NA SZCZEBLU ZAKŁADOWYM
date of publication 14-06-2012
Reprezentatywność organizacji związkowej na szczeblu zakładowym jest określona w art. 24125a Kodeksu pracy.
 
Jej określenie jest istotne z kilku przyczyn. Po pierwsze takie organizacje na mocy art. 24125 § 5 Kodeksu pracy mogą zawrzeć układ zbiorowy pracy z pominięciem innych organizacji biorących udział w rokowaniach o ile wszystkie związki reprezentatywne dojdą do porozumienia co do treści układu.
 
Po drugie stanowisko takich organizacji w przypadku ich wielości w danym zakładzie pracy ma istotne znaczenie dla wyrażenia stanowiska w przedmiocie regulaminów wynagradzania, pracy, nagród, premiowania czy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych), ponieważ wspólnie uzgodnione stanowisko organizacji reprezentatywnych jest wiążące dla pracodawcy. Po trzecie organizacje związkowe reprezentatywne mają prawo udzielenia szczególnej ochrony stosunku pracy większej grupie działaczy związkowych niż organizacje nie posiadające takie statusu (art. 32 ust. 3 i 4, 342 ustawy o związkach zawodowych).
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO DO WYKONANIA DORAŹNEJ FUNKCJI ZWIĄZKOWEJ W PRZYPADKU NIEMOŻNOŚCI JEJ DOKONANIA W WOLNYM CZASIE
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych określa prawo pracownika do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej w zakładzie pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Przepis ten nie wskazuje o jaką funkcję związkową chodzi, co oznacza iż chodzi o każdą pełnioną funkcję w zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej a nie tylko funkcję członka zarządu. Przykładowo należy wskazać, iż może to być funkcja wynikająca ze statutu związku zawodowego ale także z innej uchwały określonej struktury związku lub postanowienia. Funkcja ta może mieć charakter stały lub tymczasowy, doradczy lub inny. Pojęcie „doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej” oznacza że chodzi o czynności jednorazowe lub incydentalne.
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY CZŁONKA ZARZĄDU ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ W ZWIĄZKU Z PEŁNIONĄ FUNKCJĄ W ZAKŁADZIE PRACY NA OKRES KADENCJI
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przewiduje możliwość zwolnienia działacza związkowego - pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Prawo to przysługuje jedynie pracownikowi wybranemu do zarządu zakładowej organizacji związkowej (tak też wyrokSądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 654/99) lub do zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej (na mocy art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, iż  przepisy art. 31 stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę). Ponadto uprawnienie powyższe przysługuje jedynie tym organizacjom, które posiadają uprawnienia  organizacji zakładowej (międzyzakładowej) w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników. Zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej przysługuje:
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO DO WYKONANIA DORAŹNEJ FUNKCJI ZWIĄZKOWEJ POZA ZAKŁADEM PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych określa prawo do zwolnienia od pracy zawodowej pracownika na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Uprawnienie to dotyczy jedynie pracowników pełniących funkcję poza zakładem pracy, a więc w różnych strukturach związku zawodowego. Z uwagi na to, iż wzmiankowany przepis nie dookreśla funkcji związkowej, należy przyjąć, iż chodzi o każdą funkcję w każdej możliwej strukturze ponadzakładowej organizacji związku. Ponadto w przeciwieństwie do możliwości udzielenia urlopu bezpłatnego dla działacza związkowego z tytuły pełnienia funkcji z wyboru, z którym wiąże się nawiązanie stosunku pracy w strukturach związkowych, może to być każda dowolna funkcja wynikająca z istnienia związku zawodowego. Pełnienie takiej funkcji  może wynikać ze statutu związku zawodowego albo
ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO WYKONUJĄCEGO FUNKCJE POZA ZAKŁADEM PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepis art. 25 ustawy o związkach zawodowych przewiduje zwolnienie od pracy zawodowej w związku z pełnieniem funkcji związkowej poza zakładem pracy.
W świetle tego unormowania  pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego.  
Powyższe oznacza po pierwsze, iż z tych uprawnień może skorzystać jedynie pracownik zatrudniony w określonym zakładzie pracy. Jeśli chodzi o prawo do urlopu bezpłatnego to prawo to przysługuje jedynie takiemu pracownikowi, który został wybrany do pełnienia określonej funkcji w związku zawodowym i z wyboru tego wynika obowiązek świadczenia pracy. W tym przypadku chodzi jedynie o nawiązanie stosunku pracy z wyboru w wewnętrznych strukturach organizacji związkowej. Podstawą takiego wyboru i nawiązania stosunku pracy jest statut związku zawodowego, jego wewnętrzne uchwały, postanowienia statutowych władz związku  lub normy zwyczajowe. Przy czym istotne jest aby w momencie wyboru, działacz związkowy posiadał świadomość obowiązku realizowania zadań wynikających z powierzonej funkcji w ramach zatrudnienia wynikającego ze stosunku pracy. (tak też Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2004 r., sygn. akt: I PK 599/03).
  
UPRAWNIENIA OPINIODAWCZE ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ W SFERZE INDYWIDUALNYCH STOSUNKÓW PRACY REPREZENTOWANYCH PRACOWNIKÓW
date of publication 03-06-2012
Przepisy Kodeksu pracy przewidują różne formy współpracy pracodawcy z organizacją związkową. W świetle art. 23 2Kodeksu pracy jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Uprawnienia związku zawodowego są różne, jednakże istotne są kompetencje opiniodawcze. Na gruncie przepisów Kodeksu pracy należy wyróżnić następujące uprawnienia związane z konsultacją działań pracodawcy w stosunku do pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy:
KIEDY PRACODAWCA NIE MA OBOWIĄZKU WYSTĄPIENIA DO ORGANIZACJI ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) Z ZAPYTANIEM O OSOBACH KORZYSTAJĄCYCH Z JEJ OBRONY
date of publication 03-06-2012
W świetle  art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przy czym za zasadny należy uznać pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia  21 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 36/99, iż w każdym przypadku zamierzonego działania wobec pracownika wymagającego współdziałania z organizacją związkową pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony. 
OBOWIĄZEK PRACODAWCY WYSTĄPIENIA DO ORGANIZACJI ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) Z ZAPYTANIEM O OSOBACH KORZYSTAJĄCYCH Z JEJ OBRONY – IMIENNA LISTA PRACOWNIKÓW
date of publication 03-06-2012
Przepisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wskazują kompetencje danej organizacji związkowej w zakresie praw pracowników w stosunku do pracodawcy. W świetle art. 7 tejże ustawy w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. W zakresie reprezentacji indywidualnej przepis art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nakłada na pracodawcę obowiązek zwrócenia się do danej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (członków związku lub pracowników niezrzeszonych co do, których organizacja zakładowa wyraziła zgodę na obronę). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z taką organizacją w sprawach dotyczących tych pracowników. Oznacza, to iż konsekwencją milczenia związku zawodowego jest zwolnienie pracodawcy ze współdziałania w sprawach indywidualnych pracowników w zakresie stosunku pracy (np. form konsultacji wynikających z art. 38, 52 § 3, 53§ 4, 112 § 1, 177 § 1 Kodeksu pracy, czy też wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Wykładnia przepisu art. 30 budzi wiele kontrowersji w doktrynie prawa pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego też nie jest jednolite.
UPRAWNIENIA ZAKŁADOWEJ I MIĘDZYZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
date of publication 03-06-2012
Przepisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ustanawiają regułę, które z organizacji związkowych funkcjonujących w zakładzie pracy mają uprawnienia zakładowej (międzyzakładowej organizacji związkowej), tzn. z którymi organizacjami zakładowymi (międzyzakładowymi) pracodawca ma obowiązek współdziałania w indywidualnych jak i zbiorowych interesach pracowników. Zgodnie z art. 251ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
  1)  pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
  2)  funkcjonariuszami (Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli) pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
Natomiast w przypadku organizacji międzyzakładowej zgodnie z art. 34 ustawy o związkach zawodowych przepisy art. 251 tejże ustawy stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę przy czym  taka organizacja międzyzakładowa będzie posiadał uprawniania międzyzakładowej organizacji związkowej jeśli zrzesza jako członków co najmniej 10 osób, o których mowa w pkt 1) i 2) u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji (art. 34 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z UDZIELENIEM KARY PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU)
date of publication 03-06-2012
Kodeks pracy określa obowiązek wystąpienie pracodawcy do organizacji związkowej celem umożliwienia przedstawienia stanowiska w związku udzieleniem pracownikowi kary porządkowej na podstawie art. 112 § 1 K.p. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZAMIAREM ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU) NIEOBJĘTEGO SZCZEGÓLNĄ OCHRONĄ STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepisy Kodeksu pracy zawierają postanowienia nakładające na pracodawcę określone obowiązki wobec członków istniejącej organizacji związkowej. Zgodnie z  art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Istotnym jest to, iż w sytuacji pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z pracownikiem niezrzeszonym to związek zawodowy na podstawie art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych może wyrazić zgodę na obronę takiej osoby w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. Decyzja w tej sprawie jest suwerenna i niezależna od innych podmiotów. Co więcej  w świetle art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Ponadto obowiązki pracodawcy występują jedynie w stosunku do organizacji związkowej, która posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZAMIAREM WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRACOWNIKOWI BĘDĄCEMU CZŁONKIEM ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ (KORZYSTAJĄCEMU Z OBRONY ZWIĄZKU) NIEOBJĘTEGO SZCZEGÓLNĄ OCHRONĄ STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Kodeks pracy przewiduje dodatkowe obowiązki jakie ma pracodawca podejmujący określone czynności z zakresu prawa pracy wobec osób będących członkami związku zawodowego lub korzystających za zgodą związku z jego obrony w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. W świetle przepisu art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. W przypadku pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa. Natomiast w przypadku osób niezrzeszonych to związek zawodowy podejmuje suwerenną decyzję czy objąć konkretnego pracownika taką obroną (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Ponadto zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.
Należy zaznaczyć, iż obowiązki pracodawcy istnieją o tyle o ile organizacja związkowa posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251ustawy o związkach zawodowych tj. zrzesza co najmniej 10 pracowników.
Na gruncie przepisów Kodeksu pracy należy wyróżnić obowiązki pracodawcy w stosunku do grupy osób, o których mowa powyżej wynikające z:
  1. art. 38 § 1 K.p. – obowiązek wystąpienia pracodawcy do organizacji związkowej celem umożliwienia zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń przez tą organizację.
  
TRYB USTALENIA REGULAMINU ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH Z ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
date of publication 03-06-2012
Sposób ustalenia treści regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) wynika z art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. W świetle tego przepisu zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu, oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Tryb ten także zależy od liczby
UDZIELENIE SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY DZIAŁACZOWI ZWIĄZKOWEMU
date of publication 03-06-2012
W świetle art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
  1)  wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  2)  zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1)
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
 
Na wstępie należy zauważyć, iż ochrona ta dotyczy osób – członków danej zakładowej organizacji związkowej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę niezależnie od okresu na jaki została zawarta oraz innych stosunków pracy nie wynikających z umów o pracę. Nie ma możliwości objęcia taką ochroną osoby niezrzeszonej w związku zawodowym.
Przy czym przepis ten stosuje się w do międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy o związkach zawodowych). Pamiętać należy, iż szczególna ochrona stosunku pracy istnieje o tyle o ile organizacja związkowa posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., sygn. akt: II PK 159/04).
ZAKRES SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych ma celu uniemożliwienie pracodawcy podejmowania działań mogących wpłynąć na decyzje i działania takich osób w interesie pracowników. Można także powiedzieć, iż szczególna ochrona stosunku pracy zmierza do zapewnienia rzeczywistej niezależności organizacji związkowej od strony pracodawczej. Zgodnie z art. 1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) Nr 135 dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. Natomiast zalecenie MOP nr 143 precyzuje i przykładowo wymienia środki mające zapewnić skuteczną ochronę przedstawicieli pracowników. W świetle art. III, ust. 6  tego zalecenia środki te mogą obejmować:
  • szczegółowe i dokładne określenie przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie stosunku pracy z przedstawicielami pracowników,
  • konieczność konsultacji, zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody niezależnego organu, publicznego lub prywatnego, lub też organu mieszanego, przed ostatecz­nym zwolnieniem przedstawiciela pracowników,
  • specjalne postępowanie odwoławcze dla przedstawicieli pracowników, którzy uważają, że zwolnieni zostali niesłusznie, że warunki ich zatrudnienia zostały zmienione na ich niekorzyść lub że są niesprawiedliwie traktowani (procedura odwoławcza do Sądu pracy na gruncie polskiego porządku prawnego),
  • w razie niesłusznego zwolnienia przedstawicieli pracowników - skuteczne wynagrodzenie krzywdy, obejmujące, jeżeli to nie jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa zainteresowanego kraju, przywrócenie zatrudnienia tych przedstawicieli połączone z wypłatą niewypłaconych poborów i utrzymaniem nabytych przez nich praw,
  • w razie stwierdzenia, że zwolnienie lub zmiana warunków zatrudnienia przed­stawiciela pracowników na jego niekorzyść ma charakter dyskryminacyjny - obo­wiązek udowodnienia przez pracodawcę, iż zastosowanie danego środka było rzeczywiście uzasadnione,
  • w razie redukcji personelu — przyznanie przedstawicielom pracowników pierw­szeństwa pozostania w zatrudnieniu.
ROSZCZENIA DZIAŁACZA ZWIĄZKOWEGO SZCZEGÓLNIE CHRONIONEGO ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM BEZ WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
date of publication 03-06-2012
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia działacza związkowego korzystającego ze szczególnej ochrony stosunku pracy w pierwszej kolejności dają możliwość domagania się przywrócenia do pracy o ile czynność pracodawcy jest niezgodna z prawem lub nieuzasadniona.  Zgodnie z art.56 § 1 Kodeksu pracy  pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzn. z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 K.p.) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jednakże w przypadku działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy na mocy art. 56 § 2 K.p. obwiednie zastosowania znajduje art. 45 § 2 i § 3 K.p. Oznacza, to że w przypadku osób szczególnie chronionych Sąd pracy
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12