Knowledge
PL | EN
YOUR ACCOUNT
DOCUMENT ON DEMAND

Did not manage to find the document you need?
Write us and we will prepere it for you
within 48H (5 days a week)

You have to be logged in to use document on demand option.

SEARCH
knowledge base
CZY JAZDA SŁUŻBOWYM AUTEM W CELACH PRYWATNYCH JEST LEGALNA
date of publication 31-12-2013
Odpowiedź na powyższe pytanie będzie zależeć od tego, co strony stosunku pracy postanowią przy podpisywaniu umowy. Nie ma bowiem przeszkód by pracodawca umożliwił pracownikowi korzystanie z służbowego samochodu także w celach prywatnych poza godzinami pracy. W praktyce zasady korzystania z samochodu firmowego najczęściej ustala się w wewnętrznych regulaminach lub osobnych umowach cywilnoprawnych zawieranych z pracownikiem.
DOCHODZENIE ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY. CO ROBIĆ GDY PRACODAWCA NIE WYPŁACA WYNAGRODZENIA
date of publication 31-12-2013
Kodeks pracy nie przewiduje specjalnego, swoistego dla stosunku pracy trybu dochodzenia roszczeń pracowniczych. Do dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy stosuje się więc ogólne reguły sądowego rozstrzygania sporów cywilnych, z uwzględnieniem specyfiki sporów pracowniczych - należy pamiętać, iż  postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych stanowi postępowanie odrębne w rozumieniu Kodeksu postępowania cywilnego (K.p.c.), które charakteryzuje się znacznym stopniem odformalizowania (art. 459 - 47715 K.p.c).
OCHRONA PRAW AUTORSKICH PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
Często zdarza się, że w rezultacie wykonywania obowiązków pracowniczych powstaje utwór w rozumieniu ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Komu w takim przypadku będzie przysługiwać prawa autorskie do tak stworzonego dzieła?
JAKIE ZASADY OBOWIĄZUJĄ PRZY MODYFIKACJI ZASAD WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW
date of publication 31-12-2013
Głównym źródłem regulacji dotyczących warunkówi zasad przyznawania wynagrodzenia za pracę są regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy(art. 771Kodeksu pracy - K.p.)., przy czym zawarcie układów zbiorowych zależy od woli pracodawcy i związków zawodowych. W przypadku braku układu zbiorowego pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek tworzyć regulamin wynagradzania. W przypadku mniejszych pracodawców, zatrudniających mniej niż dwudziestu pracowników, takiej konieczności nie ma.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ DO RĄK MAŁŻONKA PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
W jakich sytuacjach pracodawca może wypłacić wynagrodzenie za pracę małżonkowi pracownika? Czy małżonek pracownika może domagać się takiej wypłaty?
WYNALAZEK W STOSUNKU PRACY. KOMU PRZYSŁUGUJE PRAWO
date of publication 31-12-2013
W dobie gospodarki opartej na innowacyjności i nowoczesnych technologiach niezwykle istotnym zagadnieniem stają się kwestie związane z prawami własności przemysłowej powstałej w ramach stosunków pracowniczych. Często w grę wchodzą naprawdę duże pieniądze, warto więc zwrócić uwagę komu, i na jakich zasadach przysługują prawa do wytworzonych wynalazków, wzorów przemysłowych i wzorów użytkowych.
JAKI JEST OKRES DOCHODZENIA ROSZCZEŃ OD PRACOWNIKA W PRZYPADKU SZKODY SPOWODOWANEJ Z WINY UMYŚLNEJ
date of publication 31-12-2013
Okres przedawnienia roszczeń związanych ze stosunkiem pracy jest uregulowany w artykule 291 Kodeksu pracy (K.p.). Zasadą jest, iż w przypadku wyrządzenia szkody na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 K.p.)
SZKODA W MIENIU POWIERZONYM. CZY PRACODAWCA MOŻE POTRĄCIĆ SZKODĘ Z WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA
date of publication 31-12-2013
Pracuje w sklepie jako sprzedawca, po dokonanej inwentaryzacji okazało się, iż w kasie brakuje kilkuset złotych. Pracodawca grozi, iż potrąci mi brakującą kwotę z wynagrodzenia. Czy ma do tego prawo?
NIETERMINOWE WYPŁACANIE WYNAGRODZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ
date of publication 31-12-2013
Jakie kroki mogą podjąć pracownicy w przypadku pracodawcy, który regularnie opóźnia wypłatę wynagrodzeń pracownikom?
ODPRAWA PRZY LIKWIDACJI STANOWISKA PRACY
date of publication 20-12-2013
Pracodawca rozwiązuje w trybie art. 30 § 1 pkt 1) Kodesku pracy w zw. z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych umowę o pracę z pracownikiem w związku z likwidacją stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony na podstawie porozumienia stron.
Zgoda pracownika na rozwiązanie umowy o pracę stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę.  W związku z tym pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi odprawy na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.  Dodatkowo, pracownik w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę złożył oświadczenie, że potwierdza, iż w związku z jego zgodą na rozwiązanie umowy o pracę odprawa ustawowa mu nie przysługuje.
 
Załóżmy jednak, że pracownik jednak wystąpi do  sądu o wypłatę odprawy, jaka krotność wynagrodzenia jest zasądzana w takich przypadkach?
PRZYZNANIE NAGRODY JUBILEUSZOWEJ NA PODSTAWIE USTAWY O PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY CZ.2
date of publication 20-12-2013
Zwrot okres pracy jest pojęciem ustawowym i jako taki został wprowadzony w kodeksie pracy, w art. 155 §1 k.p. przez okres prac rozumie się nie tylko okresy, gdy pracownik był zatrudniony, ale także okresy wskazane w przepisach w tym wypadku okresy nauki:” § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.
 
WYNAGRODZENIE A KOMORNIK
date of publication 20-12-2013
Co w sytuacji gdy pracodawca z ostatniego wynagrodzenia potrącił za dużo wynagrodzenia i przekazał komornikowi?
PRAWNY CHARAKTER NAGRODY JUBILEUSZOWEJ CZ.2
date of publication 20-12-2013
W pierwszej kolejności należy uznać, iż nagroda jubileuszowa jest świadczeniem roszczeniowym (wypłacanym pracownikom, którzy są objęci przepisami przewidującymi wypłatę tego świadczenia). Pomimo  brzmienia nazwy będzie klasyfikowana jako premia, gdyż samo  zawarcie w nazwie słowa „nagroda” nie przesądza, że świadczenie to nie jest premią, ponieważ o charakterze świadczenia powinna przesądzać jego treść a nie nazwa. Za zakwalifikowaniem nagrody  jubileuszowej jako premii przemawia również fakt, iż pracownik nabędzie do  niej prawo nie w drodze arbitralnej decyzji pracodawcy, jak w przypadku nagród,  a po spełnienia z góry  określonych przesłanek, co od zasady dotyczących stażu pracy u danego pracodawcy.
 
KIEDY PRZYSŁUGUJE JEDNORAZOWE ODSZKODOWANIE Z ZUS
date of publication 19-12-2013
Ubezpieczenie chorobowe oraz wypadkowe gwarantuje nam świadczenia na wypadek czasowej niezdolności do pracy. Kiedy mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, możemy liczy nie tylko na zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, czy rentę, które są wypłacane czasowo. Czy przepisy przewidują również pojedynczą rekompensatę za utratę zdrowia i sprawności.
 
CZAS PRACY OSOBY Z UMIARKOWANYM I ZNACZNYM STOPNIEM NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI
date of publication 19-12-2013
W stosunku do pracowników z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności czas pracy powinien być ustalany w następujący:
a)      Nie mogą pracować dłużej niż 8 godz. na dobę oraz 40 godz. w tygodniu. Niniejsze ograniczenie ulega zmianie w sytuacji, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy pracowników z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. W takim wypadku czas pracy zostaje skrócony do 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo.
CZAS PRACY OSOBY Z LEKKIM STOPNIEM NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI
date of publication 19-12-2013
W stosunku do pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności czas pracy powinien być ustalany w następujący sposób:
a)    Pracownicy o wszystkich stopniach niepełnosprawności nie mogą pracować dłużej niż 8 godz. na dobę oraz 40 godz. w tygodniu. Pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności nie dotyczy możliwość skrócenia czasu pracy do 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu wynikające.
 
 
DODATEK ZA ROZŁĄKĘ-KOMU PRZYSŁUGUJE
date of publication 18-12-2013
Dodatek za rozłąkę jest świadczeniem pieniężnym przysługującym określonym grupom pracowników w sytuacji, gdy pracodawca przenosi ich do pracy w miejsca nie będącedla nich miejscamistałego zamieszkania. Dodatek do wynagrodzenia z tego tytułu obligatoryjnie przysługuje m.in. sędziom Sądu Najwyższego, urzędnikom, żołnierzom oraz funkcjonariuszom celnym.W pozostałych przypadkach dodatek przysługuje wyłącznie, gdy pracodawca zdecyduje się przyznać takie świadczenie swoim pracownikom. 
UMORZENIE SKŁADEK PRZEZ ZUS A POSTĘPOWANIE SĄDOWO-ADMINISTRACYJNE
date of publication 17-12-2013
Pytanie: Czy decyzja ZUS o umorzeniu należności z tytułu składek w trybie ustawy z 9 listopada 2012 r. o umorzeniu należności powstałych z tytułu nieopłaconych składek przez osoby prowadzące pozarolniczą działalności powoduje umorzenie toczącego się już postępowania sądowo-administracyjnego?
SPOSÓB OBLICZANIA WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA ZA CZAS NIEWYKONYWANIA PRACY Z PRZYCZYN DOTYCZĄCYCH PRACODAWCY
date of publication 17-12-2013
Zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określeniu warunków wynagrodzenia- 60%.
EWIDENCJA CZASU PRACY A LISTA OBECNOŚCI
date of publication 04-12-2013
Zgodnie z art. 149 Kodeksu Pracy (kp.) pracodawcy mają obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Kodeks pracy jednak nie określa wyraźnie jak powinna być prowadzona ewidencja czasu pracy z tego powodu wielu pracowników stosuje tak zwane ewidencje wejść i wyjść bądź też listy obecności. Prowadzenie tych dokumentów często ma na celu ukrycie wykonywania nadgodzin przez pracownika gdyż ewidencje wejść i wyjść uwzględniają jedynie przybycie do pracy o ustalonej wcześniej porze i zakończenie pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy w takim warunkach brak możliwości wykazania rzeczywistej pracy pracownika w nadgodzinach. Lista obecności natomiast poświadcza jedynie przybycie do pracy w danym dniu bez wykazywania godzin w jakich praca była wykonywana. 
CZY MOŻNA OBNIŻYĆ PENSJĘ PRACOWNIKOWI SKIEROWANEMU DO INNEJ PRACY NIŻ TA PRZEWIDZIANA W UMOWIE
date of publication 29-11-2013
Zawierając umowę o prace pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, pracownik zaś do świadczenia pracy w miejscu  i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem (art. 22 Kodeksu pracy - K.p). Zobowiązanie pracownika dotyczy jednakże wyłącznie świadczenia konkretnej pracy określonej w umowie, nie zaś jakiejkolwiek pracy na rzecz pracodawcy. Ma to bezpośrednie przełożenie na zakres związania pracownika poleceniami pracodawcy – co do zasady bowiem pracownik jest zobowiązany do wykonywania wyłącznie poleceń pracodawcy zgodnych z umową o pracę, w tymzgodnych z rodzajem pracy jaki strony ustaliły w umowie.  
WYDŁUŻONY OKRES ROZLICZENIOWY A PRZESTÓJ
date of publication 25-11-2013
W związku z możliwością zastosowania 12 miesięcznego pracy okresu rozliczeniowego co wynika z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) w stosunku do każdego rozkładu czasu pracy możliwe jest ustalenie rozkładu pracy w taki sposób, iż pracownicy pracujący np. w branżach produkcyjnych nie będą korzystać z wynagrodzenia przestojowego. 
CZY PRACODAWCA MUSI PŁACIĆ ZA KOSZT PRZEJAZDU, W PRZYPADKU PRZENIESIENIA PRACOWNIKA DO INNEGO MIASTA
date of publication 22-11-2013
Odpowiedź na powyższe pytanie zależy od tego, w jaki sposób ukształtowana jest umowa o pracę. Jeśli strony umowy postanowiły w umowie o pracę obciążyć kosztami dojazdu pracodawcę będzie on także zobowiązany do pokrycia kosztów dojazdu pracownika do pracy w innym mieście. Strony umowy mogą też w każdym czasie zawrzeć porozumienie, w którym modyfikują wysokość wynagrodzenia pracownika z uwzględnieniem zwiększonych bądź zmniejszonych kosztów dojazdu związanych z przeniesieniem.
CZY PRACOWNIK MOŻE SAM WYBRAĆ GODZINĘ ROZPOCZĘCIA PRACY
date of publication 21-11-2013
Co do zasady, pracownik nie może swobodnie decydować o godzinie rozpoczęcia pracy. Pewien wyjątek wprowadza jednak najnowsza nowelizacja kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r., stwarzająca bardziej elastyczne możliwości w powyższej kwestii.
CZY PRACOWNIKOWI ZATRUDNIONEMU NA CZAS OKREŚLONY PRZYSŁUGUJE ODPRAWA
date of publication 20-11-2013
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844), zwana często ustawą o zwolnieniach grupowych uprawnia zwalnianych pracowników do odprawy pieniężnej przyznawanej jako rekompensata za pozbawienie miejsca pracy. Odprawa jednak przysługuje wyłącznie wówczas, gdy zwolnienia spełniają przesłanki określone w ustawie.
 
 
CZY PRACUJĄCY NA CAŁYM ETACIE EMERYT OTRZYMA ODPRAWĘ PIENIĘŻNĄ W ZWIĄZKU Z LIKWIDACJĄ ZAKŁADU PRACY
date of publication 13-11-2013
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,  procedurę przeprowadzania zwolnień grupowych w związku z likwidacją zakładu pracy regulują przepisy ustawy dnia 13 marca 2003 roku (Dziennik Ustaw Rok 2003 Nr 90 poz. 844) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 7 wspomnianej ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41¹§1, art. 177§ 4 i 5, art. 186 ¹ i art. 196 pkt. 2 kodeksu pracy. 
NAGRODA JUBILEUSZOWA A OGÓLNIE OBOWIĄZUJĄCE PRZEPISY PRAWA PRACY
date of publication 30-10-2013
U mojego pracodawcy od lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku obowiązuje jeden Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Zostało zawartych do niego wiele protokołów dodatkowych mimo to jednak nigdy nie zostały zmienione postanowienia dotyczące nagród jubileuszowych, postanowienia te bardzo enigmatycznie regulują instytucję nagród jubileuszowych. Układ przewiduje jedynie wypłacanie takich nagród po uzyskaniu konkretnego stażu pracy. Czy w takim wypadku mam prawo do nagrody jubileuszowej jeśli rozwiążę umowę o pracę w razie gdy pozostał mi okres krótszy niż 12 miesięcy do uzyskania prawa do nagrody jubileuszowej a rozwiązanie umowy było związane z nabyciem prawa do renty lub emerytury?
CZY JEST OKREŚLONY OKRES ( TERMIN) W JAKIM PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK WYPŁACIĆ ODPRAWĘ - JEŻELI TAK TO JAKI
date of publication 23-10-2013
Kodeks pracy (K.p.) wprowadza dwa rodzaje odpraw, do których wypłaty obowiązany jest pracodawca:
1.   odprawa emerytalna lub rentowa przysługująca pracownikowi w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę oraz
2.   odprawa pośmiertna razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy.
CZY PRACODAWCA POWINIEN ODPROWADZIĆ PODATEK ZA SZCZEPIENIA NA GRYPĘ DLA PRACOWNIKÓW
date of publication 21-10-2013
Co do zasady pracodawca jest zobowiązany do odprowadzenia podatku od szczepień na grypę fundowanych pracownikom. 
 
Takie rozwiązanie wynika z statusu szczepień pracowniczych na styku przepisów prawa pracy i prawa podatkowego. Zgodnie bowiem z przepisami prawa pracy szczepienie pracowników na grypę ma jedynie fakultatywny charakter i zależy od dobrej woli pracodawcy.Decyduje to o kwalifikacji takich szczepień z punktu widzenia przepisów podatkowych. Przepisy podatkowe przewidują bowiem, że wolne od podatku dochodowego są wyłącznie takie świadczenia pracodawcy wynikające z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają charakter obligatoryjny (art. 21 ust. 1 pkt 11a Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznym).
 
WYPŁATA ODPRAWY POŚMIERTNEJ W RAZIE OBJĘCIA PRACOWNIKA UBEZPIECZENIEM NA ŻYCIE
date of publication 16-10-2013
Mój mąż zmarł będąc zatrudnionym w firmie budowlanej. Pracodawca ubezpieczył swych pracowników na życie w zakładzie ubezpieczeniowym. W czasie, gdy umowy ubezpieczeniowe były zawierane nie byliśmy jeszcze z mężem małżeństwem a mąż miał inną partnerkę którą to wtedy wskazał jako osobę której należy wypłacić odszkodowanie w razie śmierci. Niestety po naszym ślubie tego nie zmienił, czy po jego śmierci mogę wystąpić do pracodawcy o wypłatę odprawy pośmiertnej? 
MOŻLIWOŚĆ ODPRACOWANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY
date of publication 03-10-2013
Mimo powszechnej niechęci pracowników i organizacji pracowniczych do nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 r. należy z zauważyć, iż niesie ona ze sobą także niewątpliwe korzyści dla pracowników. Jedną z takich korzyści dla pracowników, a praktycznie pomijana we wszelkiego rodzaju debatach jest możliwość odpracowania czasu nieobecności w pracy który pracownik poświęcił na załatwienie spraw osobistych. Przed wprowadzeniem nowelizacji pracownicy nie mieli rzeczywistej zagwarantowanej ustawowo możliwości opuszczenia pracy w celu np. odebrania dziecka ze szkoły. W praktyce wielu zakładów pracy możliwość wyjścia w czasie pracy w celach prywatnych była regulowana w zakładowych źródłach prawa pracy (regulaminy pracy, układy zbiorowe). 
CZY FIRMA MOŻE DOWOLNIE USTALIĆ DIETY ZA PODRÓŻ SŁUŻBOWĄ
date of publication 26-09-2013
Zgodnie z artykułem 775 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) pracownikowi wykonującemu polecenie służbowe, poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Pracownikom z tytułu podróży służbowej przysługują diety oraz zwrot kosztów m.in. przejazdów i noclegów.
KOMU NIE PRZYSŁUGUJE DODATEK ZA PRACĘ W NADGODZINACH
date of publication 13-09-2013
Artykuł 1514 § 1 Kodeksu pracy wprowadza zasadę zgodnie z która, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, natomiast § 2 precyzuje, że tylko kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1 K.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. 
CZY ZA PODRÓŻ SŁUŻBOWĄ ODBYWANĄ POZA GODZINAMI PRACOWNIKOWI PRZYSŁUGUJE DODATEK ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH
date of publication 03-09-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że zgodnie z art. 128 Kodeksem pracy(K.p.) czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, natomiast zgodnie z art. 151 § 1 K.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 
CZY PRACODAWCA MOŻE ODMÓWIĆ PRACOWNIKOWI WYPŁATY CZĘŚCI WYNAGRODZENIA W ZWIĄZKU Z PRZESTOJEM WYNIKAJĄCYM Z WADLIWEJ ORGANIZACJI PRACY
date of publication 27-08-2013
Zasadą ogólną jest, że bez względu na stosowany szczególny system czasu pracy pracownik powinien świadczyć pracę zgodnie z wymiarem czasu pracy według z góry określonego harmonogramu. Zasady obliczania wymiaru czasu pracy dla większości pracowników określa art. 130 Kodeksu pracy.
 
Szczególnej analizy wymaga jednak sytuacja, w której pracownik pojawił się w pracy i był gotowy do jej wykonywania, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy np. nieprzygotowania stanowiska pracy na czas, nie mógł jej świadczyć. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma prawo zmniejszyć wynagrodzenie pracownika za czas, w którym nie świadczył pracy? 
ODPRAWA EMERYTALNO - RENTOWA
date of publication 08-08-2013
Pracownikom, którzy nabyli prawo do renty lub emerytury przysługuje od pracodawcy odprawa pieniężna. Wysokość odprawy jest stała i w przeciwieństwie do odprawy pośmiertnej wysokość tej odprawy nie jest zależna od stażu pracy  u pracodawcy.
PRACA PONADWYMIAROWA PRACOWNIKA ZATRUDNIONEGO W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY
date of publication 07-08-2013
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie czynności i zadań ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dobowa norma czasu pracy dla pracownika pracującego na pełnym etacie wynosi 8 godzin, średniotygodniowa zaś - 40 godzin. 
PRACA W NADGODZINACH A NAPRAWA WADLIWIE WYKONANEJ PRACY
date of publication 31-07-2013
Pracownik wykonując swoje obowiązki popełnił błąd przy dokonywaniu obliczeń, w wyniku czego przygotowany przez niego raport okazał się błędny. Raport przygotowywał przez około 4 godziny i oddał go pod koniec dnia pracy. Pracodawca nakazał pracownikowi natychmiastowe dokonanie niezbędnych poprawek. Charakter raportu nie pozwalał na wprowadzenie prostych zmian w jego treści i wymagał ponownego przygotowania raportu co zajęło pracownikowi kolejne 4 godziny.
KOMU PRZYSŁUGUJE EMERYTURA POMOSTOWA
date of publication 28-06-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że emerytura pomostowa czyli tzw. pomostówka jest to świadczenie przysługujące pracownikom wykonującym pracę w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze.
 
W celu uzyskania prawa do emerytury pomostowej konieczne jest łączne spełnienie następujących warunków określonych w art. 4 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656). 
GDZIE ODPROWADZIĆ PODATEK DOCHODOWY OD WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA DELEGOWANEGO ZA GRANICĘ
date of publication 29-05-2013
Obecnie coraz częściej zdarza się, że pracownicy na stałe zatrudnieni w Polsce zostają na określony czas oddelegowani za granicę np. do oddziału międzynarodowego swojego pracodawcy. W związku z faktem, że w trakcie delegowania pracownicy otrzymują wynagrodzenie, po stronie macierzystych polskich pracodawców pojawiają się wątpliwości dotyczącego tego gdzie należy rozliczać podatek od tak uzyskanych dochodów.
 
MOŻLIWOŚĆ PRZERWANIA DOBY PRACOWNICZEJ
date of publication 28-05-2013
Definicja tzw. doby pracowniczej zawarta jest w art. 128 § 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
 
Bardzo często pojawiają się jednak wątpliwości dotyczące tego czy możliwe jest ponowne rozpoczęcie przez pracownika pracy, kiedy nie upłynęły jeszcze pełne 24 godziny od momentu poprzedniego rozpoczęcia pracy. 
WYMAGANY OKRES UBEZPIECZENIA
date of publication 18-04-2013
W przypadku ubezpieczenia chorobowego konieczny jest upływ tak zwanych okresów karencji, zaś w przypadku, gdy ubezpieczony stał/stanie się niezdolny do wykonywania pracy przed upływem okresu karencji pomimo, iż jest ubezpieczony nie nabędzie prawa do zasiłku chorobowego.
ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
date of publication 08-04-2013
Art. 189 Kodeksu pracy (K.p.) wprowadza instytucję zasiłku opiekuńczego równocześnie jednak odsyła do ustawy z dnia z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa która reguluje szczególne zasady dotyczące tego zasiłku.
 
W pierwszej kolejności należy zauważyć, iż okres nieobecności w pracy spowodowany koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej  z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy należy uznać za usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
FORMA WYPŁATY WYNAGRODZENIA
date of publication 05-04-2013
Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, natomiast dla pracownika jest to podstawowe prawo wynikające ze stosunku pracy. Wynagrodzenie cechuje się dużą doniosłością, w związku z czym należy zwrócić uwagę na aspekt często lekceważony zwłaszcza przez młodych pracowników, a mianowicie na formę wypłaty wynagrodzenia.
 
CZY PRACOWNICY MAJĄ PRAWO UDOSTĘPNIAĆ INFORMACJĘ O SWOIM WYNAGRODZENIU INNEMU PRACOWNIKOWI?
date of publication 11-03-2013
Tak jednakże zależy, to w jakim celu są przekazywane informacji o wysokości wynagrodzenia.
 
Na wstępie należy wskazać, iż pracodawca ma obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika z uwagi na obowiązek ochrony danych osobowych, chyba że sam pracownik wyrazi zgodę na udostępnienie tych danych osobom trzecim.
 
W praktyce natomiast zdarza się coraz częściej, iż pracodawcy zobowiązują pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości jego wynagrodzenia. Takie działanie pracodawców ma różne przyczyny. Pracodawcy zazwyczaj zasłaniają się tajemnicą przedsiębiorstwa która ma na celu zapobieganie ujawniania do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
PROJEKT ZMIAN W KODEKSIE PRACY - 12 MIESIĘCZNY OKRES ROZLICZENIOWY
date of publication 06-03-2013
Rozmowa z dr Marcinem Wojewódką, radcą prawnym w „Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.”
 
Obecnie w sejmie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy  i ustawy o związkach zawodowych. Czy ten projekt może mieć duże znaczenie dla stanu zasobności portfeli wielu pracowników ? 
 
Tak, jak najbardziej. Jeśli bowiem wejdą w życie przepisy będące obecnie przedmiotem prac parlamentarnych, to zostanie wprowadzona możliwość 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz ruchomej godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ta pierwsza kwesta już budzi wiele emocji, tak po stronie pracowników i związków zawodowych, jak też licznych pracodawców. 
NIERÓWNE TRAKTOWANIE W ZAKRESIE WYNAGRODZEŃ
date of publication 27-02-2013
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równość praw pracowników w zatrudnieniu wprowadzona w art. 11KP. Równość praw obejmuje także prawo do jednakowego wynagrodzenia, obowiązek jednakowego traktowania pracowników pod względem wysokości wynagrodzenia został wprowadzony w art. 183c KP  „§1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
ZMIANY W ZAKRESIE DIET Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWYCH
date of publication 26-02-2013
Z dniem 1 marca 2013 roku wejdzie w życie nowe rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r., poz. 167). Zastąpi ono dwa dotychczasowe rozporządzenia dotyczące podróży służbowych z dnia 19 grudnia 2002 roku. Nowy akt wykonawczy wprowadza zmiany w warunkach wypłacania należności przysługujących z tytułu wspomnianej podróży, w tym wysokość samej diety za krajową podróż służbową.
CZY PRACOWNIK MOŻE OTRZYMAĆ WYNAGRODZENIE W CZASIE STRAJKU?
date of publication 11-02-2013
Strajk zakładowy, który polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, jest ogłaszany przez organizację związkową po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
 
Udział w strajku jest dobrowolny, a więc w danym zakładzie pracy w czasie strajku mogą być dwie grupy pracowników – biorących udział w strajku oraz w nim nieuczestniczących. Tym samym różnie kształtuje się sytuacja tych osób.
OKREŚLENIE MIEJSCA ŚWIADCZENIA PRACY A DIETA Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ
date of publication 08-02-2013
 Zgodnie z dyspozycją art. 29 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) w treści umowy o pracę powinno zostać określone przez strony tej umowy miejsce wykonywania przez pracownika pracy. Należy podkreślić, iż ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń dla zdefiniowania miejsca wykonywania pracy pod względem geograficznym. Przykładowo może to zostać określone jako miejscowość siedziby pracodawcy, teren powiatu, województwa czy nawet większa część obszaru kraju.  Określenie w treści umowy o pracy miejsca wykonywania pracy ma praktyczne znaczenie nie tylko dla możliwości weryfikacji przez pracodawcę prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika np. terminowego stawiania się w umówionym miejscu pracy, ale także ma znaczenie dla istnienia obowiązku wypłacania przez pracodawcę diet z tytułu podróży służbowej. Co do zasady pracownik świadczący pracę w obszarze geograficznym wskazanym jako miejsce świadczenia przez niego pracy nie będzie przysługiwała dieta z tytułu podróży służbowej.
CZAS NIEOBECNOŚCI W PRACY SPOWODOWANY SPÓŹNIENIEM I WYJŚCIEM W CELACH PRYWATNYCH
date of publication 04-02-2013
Spóźnienia są niewątpliwie nagannym zachowaniem jednak ciężko jest sobie wyobrazić pracownika, który w całej historii swojego zatrudnienia nie spóźnił się choć raz do pracy. Nieobecność w pracy jest także często spowodowana, sporadycznie akceptowana przez pracodawcę, koniecznością wyjścia z pracy w celu załatwieniu spraw prywatnych, które nie mogą być załatwione po godzinach pracy, a z drugiej strony nie zabierają tak dużo czasu, aby konieczne było wykorzystywanie w tym celu urlopu wypoczynkowego.
PRZYZNANIE NAGRODY JUBILEUSZOWEJ NA PODSTAWIE USTAWY O PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY CZ.1
date of publication 12-12-2012
Nagrody jubileuszowe są to nagrody przyznawane pracowników za tak zwaną wysługę lat. Źródłem nagrody jubileuszowej mogą być zarówno regulacje ustawowe jak i wewnętrzne regulaminy. W dzisiejszych czasach nagroda jubileuszowa jest przewidziana przeważnie u pracodawców będących państwowymi jednostkami organizacyjnymi, a nagroda jest ustalona na poziomie ustawy.
ZWOLNIENIE Z PRACY NA ROZPRAWĘ W SĄDZIE ZAINICJOWANĄ PRZEZ PRACOWNIKA
date of publication 07-11-2012
Do wiedzy ogólnej każdego pracownika oraz pracodawcy należy świadomość posiadania przez pracownika prawa do uzyskania zwolnienia od pracy w dniu, na który otrzymał z sądu wezwanie do stawiennictwa się w sądzie w charakterze świadka. Jest to uzasadnione obowiązkiem stawienia się w sądzie każdego kogo sąd wezwie w charakterze świadka, nieusprawiedliwione niestawiennictwo świadka zagrożone jest różnymi sankcjami w zależności od tego w jakim postępowaniu ma wziąć udział. Ponadto takie uprawnienie wynika wyraźnie z § 3 pkt 4) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
WYPŁACENIE NIENALEŻNEGO WYNAGRODZENIA
date of publication 07-09-2012
W trakcie działalności pracodawcy może się zdażyć, że niesłusznie bądź w zawyżonej kwocie wypłaci wynagrodzenie pracownikowi. Takie przypadki najczęściej spowodowane są błędem ludzkim, na które pracownik nie ma żadnego wpływu. Z tego powodu należy się zastanowić jak rozwiązać sytuację, w której pracownik otrzymał od pracodawcy nienależne wynagrodzenie. Pierwszym skojarzeniem nasuwającym się w takiej sytuacji wydaje się być zobowiązanie pracownika do zwrotu nienależnego świadczenia, jednak czy to jest właściwe podejście? Na tą wątpliwość odpowiem w niniejszym artykule.
RÓŻNICA MIĘDZY PREMIĄ A NAGRODĄ
date of publication 03-08-2012
Jednym z bardziej interesujących tematów dla wszelkiego rodzaju pracowników, w tym także organizacji pracowniczych zajmujących się ochroną praw pracowników jest problem wysokości miesięcznego wynagrodzenia. W niniejszym artykule pominę aspekt minimalnego wynagrodzenia a także indywidualnych ustaleń jakie każdy pracownik zawiera z pracodawcą, chciałbym się przede wszystkim skupić na premiach i nagrodach przyznawanych przez pracodawcę.
ARCHIWIZACJA DOKUMENTÓW PŁACOWYCH PRZEZ PRACODAWCĘ PRZEZ 50 LAT
date of publication 28-06-2012
Obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika wynika z art. 94 pkt 9a kodeksu pracy, zaś sposób ich prowadzenia reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.). Zgodnie z treścią § 6 ust. 2 lit. c) powyższego rozporządzenia akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują w części C dokumenty potwierdzające czynności związane z zajęciem wynagrodzenia należą do dokumentów przechowywanych w aktach osobowych pracowników. Jest to zatem część osobowej dokumentacji pracowniczej, którą pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych.
UDOSTĘPNIANIE INFORMACJI O WYNAGRODZENIU INNEMU PRACOWNIKOWI
date of publication 20-06-2012
Na wstępie należy wskazać, iż pracodawca ma obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika z uwagi na obowiązek ochrony danych osobowych, chyba że sam pracownik wyrazi zgodę na udostępnienie tych danych osobom trzecim.
W praktyce natomiast zdarza się coraz częściej, iż pracodawcy zobowiązują pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości jego wynagrodzenia. Takie działanie pracodawców ma różne przyczyny. Pracodawcy zazwyczaj zasłaniają się tajemnicą przedsiębiorstwa która ma na celu zapobieganie ujawniania do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
W rzeczywistości jednak większość pracodawców wykorzystuje tak zwaną klauzule tajności wynagrodzeń w celu uniemożliwienia pracownikom pozyskania takich informacji w celu sprawdzenia, czy nie istnieje dyskryminacja płacowa w zakładzie pracy. 
OBOWIĄZEK WYSTAWIANIA PRZEZ PRACODAWCĘ POLECENIA WYJAZDU SŁUŻBOWEGO
date of publication 20-06-2012
W przypadku podróży służbowej dokument polecenia wyjazdu służbowego wystawiany jest jako udokumentowanie odbycia podróży i kosztów z nią związanych, które służy rozliczeniu się z pracownikiem, jak również jest przydatne dla celów dowodowych w kwestiach opodatkowania, składek ZUS itp. Nie jest to jednak obowiązkowe według przepisów powszechnie obowiązującego prawa. W wypadku więc, gdy pracownik wykonuje swoje zadania służbowe w regionie będącym jego miejscem pracy i gdy ustawowo nie przysługuje mu zwrot kosztów podróży, ani też dieta (gdyż nie odbywa podróży służbowej), wystawianie takiego dokumentu jest bezprzedmiotowe. Podnieść należy, iż zgodnie z art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Jeżeli pracownik wykonuje pracę polegająca na przemieszczaniu się na określonym regionie będącym jego miejscem pracy i to wynika z jego obowiązków jako pracownika, to nie odbywa podróży służbowej z uwagi na to, że podróż służbowa jest zjawiskiem wyjątkowym a więc nie może się mieścić w zakresie normalnych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 9 grudnia 2010 r., sygn. akt: III AUa 949/10). 
ZASADY USTALENIA WYSOKOŚCI WYNAGRODZENIA ZA CZAS URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
date of publication 20-06-2012
Kodeks pracy nie przewiduje takiego składnika wynagrodzenia jak dodatek urlopowy. W przepisach  mowa jest natomiast o wynagrodzeniu za czas urlopu wypoczynkowego (wynagrodzeniu urlopowym).  Zgodnie z dyspozycją art. 172 kodeksu pracy za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Przez zmienne składniki wynagrodzenia należy rozumieć składniki wynagrodzenia nie będące stałym, miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym (np. premie, prowizje). Powyższa zasada została rozwinięta w Rozporządzeniu Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 
POZBAWIENIE PREMII Z POWODU KARY PORZĄDKOWEJ
date of publication 14-06-2012
W dniu 30 listopada br., pracownik spóźnił się na szkolenie, które miał samodzielnie prowadzić. Z tego tytułu otrzymał on od pracodawcy karę nagany, co jednakże nastąpiło dopiero w dniu 5 grudnia 2010 r. Zgodnie z postanowieniami regulaminu premiowania obowiązującego w firmie pracownik nie nabywa prawa do premii, jeżeli w okresie premiowym (zdefiniowanym jako miesiąc kalendarzowy) otrzyma karę nagany. Czy przy decyzji o nieprzyzwaniu premii pracodawca powinien brać pod uwagę datę naruszenia przez pracownika obowiązku pracowniczego, czy też datę nałożenia kary porządkowej?
 
W takiej sytuacji należy zwrócić uwagę, iż skoro premia ma charakter roszczeniowy, stanowi ona składnik wynagrodzenia podlegający ochronie prawnej. Na pracodawcy spoczywa więc obowiązek wypłacenia jej za dany okres premiowy w terminie wskazanym w regulaminie premiowania, chyba że pracownik nie spełni którejkolwiek z przesłanek do nabycia premii. To pracodawca decyduje, od jakich przesłanek będzie zależało nabycie prawa do premii.
JAKIE RÓŻNICOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW NALEŻY UZNAĆ ZA RAŻĄCE?
date of publication 14-06-2012
Czy możliwe jest różnicowanie wynagrodzeń pracowników i różnicowanie na podstawie jakich kryteriów nie stanowi naruszenia zasad prawa pracy?
 
W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownicy za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Jednakże dyferencjacja pracowników, także pod względem wynagrodzeń jest dopuszczalna i uzasadniona, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów.
 
Zgodnie z ugruntowanym w doktrynie poglądem, obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. 
PRAWNY CHARAKTER NAGRODY JUBILEUSZOWEJ
date of publication 14-06-2012
Jaki jest prawny charakter nagrody jubileuszowej, czy jest to świadczenie uznaniowe czy uzależnione jedynie od spełnienia określonych kryteriów - stażu pracy?
 
Należy wskazać, iż w świetle przepisów prawa pracy, nagroda rozumiana jest jako świadczenie uznaniowe (art. 105 Kodeksu pracy). Do  przesłanek nagradzania w świetle treści  art. 105 K.p. należy  wzorowe wypełnianie swoich  obowiązków, przejawianie inicjatywy pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, co przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu  pracy.
 
Pracownik nabędzie prawo do świadczenia z tytułu nagrody  wyłącznie gdy  zostanie mu ona przyznana przez pracodawcę. Podstawą z której pracownik będzie wywodził roszczenie z tytułu  nagrody  będzie więc decyzja pracodawcy, a nie jego  przekonanie, że wzorowo spełnia obowiązki, podejmuje nowe zadania  czy podnosi wydajność pracy.
NAGRODA W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY
date of publication 11-06-2012
Kodeks pracy w art. 105 stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Należy wskazać, iż zwykłe sumienne świadczenie przez pracownika pracy nie stanowi podstawy do udzielenia mu nagrody, gdyż takie działanie jest podstawowym obowiązkiem pracownika.  
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12